Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социология труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Министерство  Российской Федерации
     по  связи и информатизации
     *********
     Санкт – Петербургский
     государственный университет телекоммуникаций
     им. проф. М.А. Бонч-Бруевича 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа по предмету:
     социология 

     на  тему: социология труда.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила: студентка IV курса, гр. Э12-з
       Завьялова Н.Н. 

            Проверил:   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Вологда
     2005                                       
 

     План. 
 

    1. Введение.
    2. Труд как базовый социальный  процесс. 
       2.1. Социологический и экономический подходы к изучению труда.
       2.2. Труд и его социально  - экономическая сущность.
       2.3. Труд и социализация.
       2.4.  Мотивация трудовой  деятельности.
       2.5.  Ценности и ценностные  ориентации в мотивационном процессе.
       2.6. Воровство и льготы  в структуре трудового  поведения.
    3. Основные модели взаимосвязи спроса и предложения на рынке труда.
       3.1. Рынок труда –  составная часть  рыночной экономики.
       3.2. Действия работодателей  и спрос на труд.
       3.3. Безработица. 
       3.4. Социально-трудовые  ожидания незанятых  людей и их отношение  к самостоятельной занятости.
       3.5. Социальное партнерство  и корпоративизм:  российская специфика.
    4. Заключение.
    5. Литература. 

 

    1. Введение. 

    Согласно  Оксфордскому словарю английского  языка, впервые слово «труд» было употреблено в 1776г. для обозначения «физического усилия, направленного на удовлетворение материальных потребностей»
    Богатство порождено трудом, и именно труд является основным, а быть может, даже единственным его источником.   
    Как отметил Карл Поланьи, обновив прозрение  Карла Маркса, исходной точкой «великой трансформации», породившей новый индустриальный порядок, было отделение работников от средств их существования. Это примечательное событие являлось частью более масштабного разъединения: производство и обмен уже не могли быть вписаны в более общий, по сути, всеобъемлющий образ жизни, и тем самым труд (так же как земля и деньги) мог рассматриваться всего лишь как товар и претендовать на аналогичное к себе отношение. Можно сказать, что именно это новое разъединение, которое придало мобильность способности к труду, обеспечило свободу в выборе мест ее применения (а тем самым и поиска лучшего ее использования), позволило людям вступать в различные рекомбинации, открыло перед ними возможность стать одной из сторон определенных соглашений (а тем самым и лучших соглашений), и все это позволило напряжениям тела и разума превратиться в самостоятельный феномен, в «вещь», к которой можно относиться как к любой другой вещи, то есть управлять ею, передвигать, соединять с другими вещами либо, наоборот, дробить на части.
    Не  случись такого разъединения, труд имел бы мало шансов отделиться в человеческом сознании от той «всеобщности», к которой он «естественно» принадлежал, и превратиться в самостоятельный объект. В рамках доиндустриального взгляда на богатство земля была именно такой всеобщностью - неотделимой от тех, кто обрабатывал ее и собирал с нее урожай. Новый индустриальный порядок, как и концептуальные построения, предполагавшие возможность возникновения в будущем индустриального общества, были рождены в Англии; именно Англия, в отличие от своих европейских соседей, разоряла свое крестьянство, а вместе с ним разрушала и «естественную» связь между землей, человеческими усилиями и богатством. Людей, обрабатывающих землю, сначала необходимо упразднить, чтобы затем их можно было рассматривать как носителей готовой к использованию «рабочей силы», а саму эту силу - по праву считать потенциальным источником богатства.
    Эта новоявленная безработица была воспринята современниками как освобождение труда, как неотъемлемая часть радостного чувства освобождения человеческих способностей в целом от досадных и бессмысленных оков, равно как и от естественной инертности. Но освобождение труда от его связей с природой не сделало этот «освобожденный труд» самоопределяющимся, свободным выбирать свой путь и следовать им. Лишенный корней и способности функционировать прежний самовоспроизводящийся «традиционный образ жизни», частью которого был и труд до его освобождения, должен был замениться иным порядком, на этот раз предопределенным, «построенным»; этот порядок был теперь не результатом слепых блужданий судьбы и ошибок истории, а продуктом рациональных мыслей и действий. Поскольку было установлено, что труд является источником богатства, задачей разума стало найти, высвободить и использовать этот источник с невиданной прежде эффективностью.
    Этот  новый порядок, при котором все  нити, на некоторое, пусть и недолгое время оказавшиеся разорванными, надлежало связать вновь, а бездомным  бродягам - жертвам прежних катастроф, оказавшимся один на один с обстоятельствами или плывущим по течению, - дать новую почву под ногами, этот порядок обречен был стать основательным, надежным и долговечным.  
 
 

    2. Труд как базовый социальный  процесс. 

    2.1. Социологический и экономический подходы к изучению труда. 

    Социология  труда является частью науки социология, одной из сфер ее исследования. Социология – наука об обществе, рассматривающая его как систему социальных общностей, групп, устанавливающая закономерности их развития, происходящих внутри них процессов и отношений. В свою очередь, социология труда изучает структуру и механизм социально-трудовых отношений, а также социальные процессы в сфере труда.
    Социально-трудовые отношения – отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности. Взаимодействие – универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то принимает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество. Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются центральным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную продукцию или «гонят брак», действуют на благо фирмы или в ущерб ее интересам.
    Социальные  процессы в сфере труда – это процессы формирования, функционирования, развития (или деградации) социальных групп и отдельных работников.
    Предметом социологии труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда.
    Основная  цель проводимых исследований – повышение эффективности трудовой деятельности при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формирования позитивных внутриколлективных отношений.
    Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы.  
    Большинство ученых в области экономики труда считают, что ее предметом является труд как целесообразная деятельность людей, возникающая в процессе и по поводу производства. В зарубежных странах специалисты полагают, что экономика труда – это  исследование функционирования и результатов рынка в сфере труда, а в узком понимании – поведение работодателей и работников в ответ на действие общих стимулов в виде заработной платы, прибыли и неденежных факторов в области трудовых взаимоотношений.
    Социология  труда – часть общей социологии, предметом изучения которой является многообразная совокупность социально-трудовых отношений и социальных процессов в сфере труда. Исследования социологии труда служат для выявления социальных резервов повышения эффективности трудовой деятельности наряду с обеспечением условий развития работников, удовлетворения их потребностей, формирования позитивных внутриколлективных отношений.  
    В период становления рыночных отношений  важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов «работодатель – наемный работник», обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной экономикой. В период «первоначального накопления капитала», ломки старой и отсутствия новой системы управления трудом, считая, что вовремя выплаченная зарплата и дамоклов меч безработицы являются лучшим стимулом к труду, работодатели на довольно  длительный период выпустили из поля зрения указанные проблемы. Однако сегодня все большее их число понимает: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно ограничены. На вооружение берутся западный опыт, методики, применявшиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки и прикладные исследования в сфере социологии труда.   
    2.2. Труд и его социально  - экономическая сущность.
    Труд  – это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
    В процессе трудовой деятельности и не только производятся товары, оказываются  услуги, создаются культурные ценности и т.д., но и появляются новые потребности  с требованиями их последующего удовлетворения.
    Форд  известен заявлением, что «история – это вздор» и «мы не приветствуем традиций». «Мы хотим, - говорит он, - жить в настоящем, и единственная история, которая хоть что-то значит, - это та, которую мы делаем в данный момент». Тот же Генри Форд однажды удвоил зарплату своим рабочим, объяснив это стремлением к тому, чтобы его работники покупали производимые им автомобили. Это, конечно, было сказано не без лукавства: машины, приобретаемые рабочими фордовских заводов, составляли малую толику общего объема продаж, в то время как удвоение заработной платы тяжелым бременем ложилось на производственные издержки. Подлинной причиной этого нетрадиционного шага было стремление Форда снизить раздражающе высокий уровень текучести рабочей силы. Ему хотелось привязать своих работников к предприятиям компании раз и навсегда, заставить деньги, вложенные в подготовку и обучение кадров, давать отдачу снова и снова, на протяжении всей трудовой жизни его рабочих. Для достижения такого результата Форду необходимо было остановить текучесть персонала. Он должен был сделать работников столь же зависимыми от занятости на его фабрике, сколь его собственные богатство и власть зависели от их эксплуатации.
    Форд  во весь голос высказал то, что другие произносили лишь шепотом; или, точнее, он сказал то, что другие в подобной ситуации лишь чувствовали, но не артикулировали столь многословно. Использование имени Форда для обозначения универсальной модели намерений и действий, типичных для «тяжелой модернити» или «ортодоксального капитализма», имело веские причины. Предложенная им модель нового, рационального порядка определила горизонты всеобщей тенденции своего времени: именно они оказались той линией, которую все или, по крайней мере, большинство предпринимателей с большим или меньшим успехом пыталось достичь в ту пору. Идеальным вариантом было связать капитал и труд в союз, который, подобно заключаемому на небесах браку, никто из людей не был бы в силах разрушить.
    Эпоха «тяжелой модернити» действительно была временем помолвки между капиталом и трудом, подкрепленной их взаимной зависимостью. Рабочие зависели от своего труда, который давал им средства к существованию, тогда как капитал зависел от найма работников, без которых он не мог воспроизводиться и возрастать. Место их встречи было вполне определенным; ни одна из сторон не могла легко перемещаться, и массивные фабричные стены заключили обоих партнеров в общую для них тюрьму. Капитал и рабочие были едины, можно сказать, в богатстве и бедности, в здоровье и недугах, едины до тех пор, пока не разлучит их смерть. Завод был их общим прибежищем, и в одно и то же время полем боя в окопной войне, и привычным домом для надежд и мечтаний.
    Чтобы оба они, труд и капитал, могли  выжить, каждый нуждался в сохранении товарной формы: владельцам капитала следовало поддерживать способность постоянно покупать труд, а владельцам труда - быть всегда в должной форме, в добром здравии, силе и с иных точек зрения всячески привлекательными, дабы не отпугнуть потенциальных покупателей. Каждая из сторон имеет четкие интересы в том, чтобы другая оставалась в хорошей форме. Немудрено, что поддержание кондиций капитала и труда стало важнейшей функцией и основной заботой политиков и государства: безработные были в полном смысле слова «резервной армией труда», бойцы которой всегда должны были содержаться в состоянии готовности, быть ни жирными, ни худыми - на случай призыва на действительную службу. Государство, склонное поступать именно так находилось по этой причине поистине за пределами разделения на левых и правых: оно служило некоей подпоркой, без которой ни капитал, ни труд не могли выжить, не говоря уже о том, чтобы передвигаться и действовать.

    Получая свою первую работу на фабриках Форда,  молодой  подмастерье  мог быть

вполне  уверен, что завершит свою трудовую биографию на том же самом месте. Временные горизонты эры «тяжелой модернити» были долгосрочными. Для рабочих эти горизонты были обозначены перспективой пожизненной занятости в компании, которая может и не быть бессмертной, но продолжительность жизни которой распространяется далеко за пределы срока, отпущенного ее работникам. Для капиталистов «семейное богатство», заведомо полагаемое гораздо более долговечным, чем любой отдельно взятый член семьи, отождествлялось с предприятиями – унаследованными,  только что построенными либо лишь замышляемыми.
    Сегодня ситуация меняется, и важнейшим элементом  этой перемены становится приход новой, «краткосрочной» ментальности на смену «долгосрочной». Браки, заключаемые «до тех пор, пока не разлучит нас смерть», ныне стали редкостью: партнеры уже не предполагают долго составлять друг другу общество. Согласно последним подсчетам, молодого американца или американку со средним уровнем образования в течение их трудовой жизни ожидают, по меньшей мере, одиннадцать перемен рабочих мест, и эти ожидания смены точек приложения своих способностей наверняка будут нарастать, прежде чем завершится трудовая жизнь нынешнего поколения. Лозунгом дня стала «гибкость», что применительно к рынку труда означает конец трудовой деятельности в известном и привычном для нас виде, переход к работе по краткосрочным, сиюминутным контрактам либо вообще без таковых, к работе без всяких оговоренных гарантий, но лишь до «очередного увольнения». Сообщая о результатах проводившегося в Голландии всестороннего исследования, посвященного изменяющемуся значению труда, Геерт ван дер Лаан замечает, что работа стала относиться к классу высоких, едва ли не спортивных достижений, практически недоступных для большинства людей средних способностей, ищущих  предложения; а спорт, как известно, имеет ныне тенденцию утрачивать характер популярного времяпрепровождения и превращается в конкурентное элитарное занятие, предполагающее большие денежные ставки. Та незначительная часть населения, которая имеет работу, трудится весьма упорно и эффективно, в то время как остальные стоят на обочине, не будучи в состоянии поспевать за темпами производства. В силу того, что сам способ трудовой деятельности оставляет все меньше и меньше места для их квалификации, трудовая жизнь насыщается неопределенностью.
    В условиях, когда занятость становится краткосрочной, лишается четких перспектив (не говоря уж о гарантированных) и тем самым превращается в эпизодическую, когда фактически все правила, касающиеся игры в карьерное продвижение или увольнение, отменяются либо имеют тенденцию изменяться задолго до окончания игры, остается мало шансов для укоренения и укрепления взаимной лояльности и солидарности. В отличие от времен, отмеченных долгосрочной взаимозависимостью, сегодня едва ли существует стимул для серьезного, тем более критического интереса к изучению договоренностей, которые все равно окажутся временными. Место работы воспринимается как своего рода кемпинг, где человек останавливается на несколько ночей и который можно покинуть в любой момент, если не предоставлены обещанные удобства или предоставленные вдруг разонравились, а не как общий дом, где каждый обязан взять на себя труд по выработке приемлемых правил взаимодействия. Марк Грэноветтер отметил, что наше время является эпохой «слабых связей», а Сеннетт предположил, что «быстро исчезающие формы сотрудничества» более полезны для людей, чем долгосрочные связи. 
 
 

    2.3. Труд и социализация. 

    С технико-экономической точки зрения труд выступает как целесообразная деятельность человека, приспосабливающая вещество природы к его потребностям. Экономическая сторона труда раскрывается в использовании рабочей силы (в том             числе посредством ее купли-продажи) как ограниченного ресурса в соединении                   с другими ресурсами или факторами производства с целью получения вознаграждения. Экономист может обратить внимание на процесс принятия решений или размеры привлекаемого «человеческого капитала», но этим его интерес в основном и ограничивается.
    Между тем существует иная, социологическая  сторона труда, где он выступает как процесс социализации. Трудовой процесс становится организационной рамкой, посредством которой происходит вхождение человека в коллектив, характеризующийся своими группами интересов и относительно закрытыми коалициями, особыми ритуалами и стратегиями взаимодействия. Здесь человек приобщается к установленному порядку и становится объектом наблюдения, контроля и дисциплинарного воздействия. Превращаясь в работника, он осваивает отнюдь не одни только профессиональные роли. Он узнает, что значит быть «начальником» или «подчиненным», «лидером» или «аутсайдером», «товарищем» или «коллегой», «передовиком» или «отстающим».
    В процессе труда человек учится получать и передавать информацию, реагировать на давление извне и разрешать конфликтные ситуации, дозировать собственные усилия и изображать усердие, устанавливать связи и нарабатывать авторитет. В этом процессе обнаруживается когнитивный элемент, связанный с получением новых навыков и познанием предметной стороны мира, а также эстетический элемент, выражающийся в придании продукту некой законченной формы. Труд является обменом деятельностью в самом широком смысле слова. И даже индивидуальный труд воплощает интернализованные нормы, выработанные в процессе такого обмена. Труд — это школа социализации, в которой проходит весомая часть всей нашей жизни. И наряду с производством продуктов и услуг, труд выступает как производство и воспроизводство самого человека.
    Воспроизводство человека в труде не всегда происходит благополучно. В одних случаях человек, принудительно или добровольно, включается в трудовой процесс, зажатый в тиски социальных условий, которые являются внешними и чуждыми для него, более того, порабощают человека, делают его труд бессмысленным, уродующим морально    и физически. Причем человек своими собственными руками и мыслями продолжает воспроизводить эти социальные условия. К. Маркс называл такое состояние отчуждением труда. В других случаях человек выполняет трудовые функции, вступая в отношения, неурегулированные социальными нормами: правила и предписания в данной области еще не выработаны, или они существуют, но отвергаются определенными группами. Здесь на поверхность нередко прорываются не лучшие человеческие качества — в виде безудержной алчности или безжалостной конкуренции. Подобные выпадения из нормативной среды были названы Э. Дюркгеймом состоянием аномии. Оба состояния указывают на принципиальное значение социальных условий трудовой деятельности    и на различия ролей, которые они играют в трудовом процессе. 
 
 
 
 
 
 
 

    2.4.  Мотивация трудовой  деятельности.
                                                                                                                                                                      
    Участвуя  в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Они  могут быть существенными или  несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.  
    Сами  по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку  складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.
    Трудовое  поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация – это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения.
    Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения – суть процесса мотивации трудовой деятельности.
      Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.
    Наиболее  полно и удачно разработал иерархию потребностей американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.
    Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
    Экзистенциальные потребности — потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
    Социальные потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
    Потребности в самоуважении, престиже — это признание достоинства,  потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.
    Личностные, духовные потребности выражаются в самоактуализации, самовыражении через творчество.
    Первые  два типа потребностей Маслоу называл  первичными (врожденными), три остальных — вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен.
    Существует  множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия); потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на условия и повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе (подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).
    Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную, форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те                      социальные  отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.               Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные     потребности субъектов.
    Носителем потребностей и интересов выступают  различные общности, общество            в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.
    Интересы  бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.
    На  основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе.
    2.5.  Ценности и ценностные  ориентации в мотивационном процессе.
    Важнейшими  элементами процесса трудовой мотивации  являются ценности и нормы поведения. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, социальной    группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относят все предметы и явления, которые обладают положительной значимостью в глазах общества, коллектива, личности. Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как многообразны и неисчерпаемы потребности и интересы общества.
    Ценности  бывают материальными, духовными, социальными, политическими и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны      с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводят к тому, что ценности – это не слепок       потребностей и интересов, а идеальные представления, которые  не  всегда  им  соответствуют.
    Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее   содержание труда, его  творческая насыщенность, для третьих — возможность общения и т.д.
    Направленность  личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром   в человеческом поведении. Для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, и ради него он некоторое время не думает о заработке,      условиях труда; если материальное благополучие, то он может пренебречь ради            заработка другими ценностями.
    Среди ценностей различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа, любовь, материальное благополучие и т.д. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Это могут быть       разные личные качества, способствующие реализации целей, убеждению личности. 
    Содержание  ценностей в обществе зависит  от его культуры, развитости духовной            и нравственной жизни, общественного сознания. Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, т.е. представления о том, какими в обществе должны    быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности,                   она выполняет связующую функцию между настоящим и будущим. Социально       признанные ценности и идеалы влияют на формирование индивидуальных                ценностей, которые  также  являются  элементами  мотивации  трудового  поведения.
    В соответствии с общественными и  индивидуальными ценностями работник оценивает окружающую действительность, свои и чужие поступки и действия. Ценности дополняют       и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но                    и принятой системой ценностей.
    Поведение работника, его мотивация обусловливаются  не только системой ценностей общества, трудовой организации (коллектива), но и социальными нормами — стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения группы, человека, работника, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают. Так, когда   ценностью считается труд содержательный, разнообразный, творческий, нормой будет   поиск такого места работы, которое предоставляет соответствующие условия. Нормой  следует считать неудовлетворенность высокообразованных работников малоквалифици- рованным и нетворческим трудом. Воздействие на трудовое поведение социальных ценностей и норм образуют целую систему ценностно-нормативного регулирования.
    2.6. Воровство и льготы  в структуре трудового  поведения. 

    В 1998 г. в Ижевске было проведено  социологическое исследование по  изучению мотивации труда работников предприятий. В частности, удалось выяснить, что не только величина заработной платы, но и задержки с ее выплатой,   не влияют на чувство гордости работника за свое предприятие. Оказывается, работники могут испытывать негативные эмоции по отношению к своему предприятию и получать (регулярно или нет) любую (высокую и низкую) заработную плату, но местный патриотизм от этого не снижается. Более того, ни величина зарплаты, ни ее регулярность не влияют на факты воровства.
    Полученные  данные позволяют сделать также ряд дополнительных выводов. Во-первых, нет оснований утверждать, что более высокая зарплата является мотивом для смены места работы. Во-вторых, зарплата не является значимым фактором, влияющим на комплексное отношение работника к своему предприятию. Вместе с тем анализ данных выявил прямую зависимость между патриотизмом и количеством льгот; чем больше льгот получали респонденты на своем предприятии, тем чаще проявляли положительные чувства по отношению к нему, и наоборот. Следовательно, чувство признательности зависит от льгот. Кроме того, обнаружена обратная зависимость между «гордостью» и «воровством». Другими словами, где меньше воруют, там больше гордятся своим предприятием. В группе предприятий, где есть льготы, факты воровства зафиксированы в 58% случаев, а на предприятиях без них - в 100%. Следовательно,  чем  больше  льгот,  тем  реже  происходит воровство.
    Выявлены  три вида льгот, встречающихся чаще других (они оказались значимыми в мотивации смены работы), а именно возможность пользоваться средствами производства, продукцией предприятия и покупать выпускаемые предприятием товары по льготной цене. На предприятиях, где нет воровства, зафиксировано наличие всех трех льгот. Напротив, на предприятиях, где отмечены факты воровства, данные льготы встречаются редко (один вид льгот встречается в 32% случаев, три в 9%). Отсюда вывод: именно эти три вида льгот влияют на устранение воровства. Можно предположить, что льготы связаны с положительным отношением работника к своему предприятию. Общий вывод таков: не зарплата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение работника к своему предприятию.
    Гордость  за родное предприятие связана с  чувством гордости за созданную продукцию и уважением труда работника. Чувство гордости за созданную продукцию проявляется в желании пользоваться ею и рекламировать ее. Чувство уважения к своему труду работник испытывает тогда, когда работника на предприятии ценят. Это проявляется в том, что «начальство идет навстречу», т.е. оказывает помощь и поддержку, не проявляет излишнюю строгость.
    Обсуждение  второй проблемы, морального права  пользоваться возможностями предприятия, выявило единое мнение работников: «Если мы сами что-то создаем,              то имеем право им пользоваться в личных целях». Запрет пользоваться созданными благами – нарушение морального права. Люди считают: чем сложнее охрана предприятия, тем интереснее ее обойти. Моральное право работника зависит от того,      как долго, насколько активно и добросовестно он трудился. Чем больше труда        вложил работник, тем большим правом он обладает. Нарушением своего морального права люди считают неадекватное вознаграждение: тот, кто меньше вложил труда, не должен получать или зарабатывать больше других. Ученые пришли к выводу: каждый работник может брать от своего предприятия по справедливости - это не воровство,              а утверждение морального права.
    В целом  чувство  гордости  за  предприятие  возникает  в  тех  случаях,  когда:
    1. Результаты деятельности предприятия узнаваемы и имеют положительную оценку в общественном мнении.
    2. Работники предприятия «по справедливости»  могут пользоваться возможностями предприятия (продукцией, средствами и т.п.).
    3. Руководство «справедливо», т.е. начальство готово в известных случаях   отступить от правил и пойти навстречу работнику; хороший начальник тот, кто   понимает, что нужно подчиненным; умный начальник тот, кто не идет на поводу у подчиненных; хороший и умный начальник тот, кто все понимает и действует  справедливо;
    4.  Воровство - это реакция на ущемление чувства гордости.
    Таким образом, система льгот выполняет две функции: мотивирует работников       к трудовой деятельности и снимает аномию - воровство.
    Удовлетворенное чувство справедливости служит признаком того, что используемый на предприятии механизм управления адекватно учитывает роль каждого работника в общем деле.  Алгоритм социального действия российских работников содержит в себе   два качества: «импульсивность» и «коллективизм», которые и определяют характер труда. Русский человек лишен дара формы, как говорил Бердяев, причина чего - импульсивность его натуры, спонтанность и незапланированность поступков (действие «на авось»). Известно, что коллектив, основанный на импульсивности, не стабилен. Он естественным образом должен распасться. 
 

    Эксперимент и факты воровства. 

 
Организации  
    
 
До  эксперимента 
    
Прошло  с начала эксперимента
1-2 мес. 3 мес. 4-6 мес. 7-10 мес. 18мес.
    Случаи  воровства в организациях. 

А Есть 0 1 0 2 0
Б Есть 0 1 0 1 0
В Есть 0 1 0 0 0
 
 
     У  нас  человек  не  «зарабатывает»  (как  на  Западе),  а  «заслуживает».
    Проверка  гипотез по созданию эффективной  мотивации работников осуществлялась     в эксперименте, проведенном в трех организациях г. Ижевска в 1999-2000 годах.     Убытки от воровства составляли довольно заметную часть от оборота в организациях (А, Б, В). Для преодоления аномии и стимуляции труда на этих предприятиях был          разработан мотивационный механизм, опирающийся на принцип льгот, привилегий, круговой поруки.
    Как видно из таблицы, через полтора  года после начала эксперимента случаи воровства в организациях исчезли. Тем не менее, на протяжении всего эксперимента факты воровства имели место. Примечательно другое: во всех организациях они были зафиксированы на третьем месяце после начала эксперимента, что можно рассматривать   как неосознанное стремление работников проверить на прочность внедренную систему. Однако после использования администрацией метода «круговой поруки» случаи      воровства прекратились. В организации Б даже было возвращено похищенное. Новый всплеск наступил через полгода (не зафиксировано воровство только в организации В, где был невелик персонал и высок контроль). Еще через год камеры наблюдения в организации Б зафиксировали четыре случая, когда «старые» работники препятствовали «новым» совершить хищение. Последующее интервью с «борцами против        расхищения капиталистической собственности» выявило основной мотив их поведения — нежелание  нести  круговую  ответственность  и  терять те льготы,  которые работник  имеет. 

    3. Основные модели взаимосвязи  спроса и предложения на рынке  труда.
    3.1. Рынок труда –  составная часть  рыночной экономики. 

    Рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынок труда имеет ряд важных особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:
    1. Неотделимость прав собственности  на товар (труд) от его владельца.  Труд представляет собой процесс  расходования рабочей силы от  своего носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения.
    2. Большая продолжительность контакта  продавца и покупателя. Сделка, совершаемая  на рынке труда, предполагает  начало длительных отношений  между продавцом и покупателем.                                                                                                                      
    3. Наличие и действие неденежных  аспектов сделки. Это прежде всего  условия труда, микроклимат в  коллективе, перспективы продвижения  по службе и профессионального роста.
    4. Наличие большого числа институциональных  структур особого рода. К их  числу относятся: система трудового  законодательства; различные учреждения  и службы регулирования занятости,  государственные программы в  области труда и занятости.                                                                                                                            
    5. Высокая степень индивидуализации  сделок. Они отличаются огромным  разнообразием, поскольку каждый  работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к претендентам свои специфические требования.
    Главными  составными частями рынка труда  являются совокупное предложение, охватывающее всю наемную рабочую силу, и  совокупный спрос как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют совокупный рынок труда.
    

      Совокупный рынок  труда;
                С  — совокупный спрос на труд; П — совокупное предложение труда;
    УС - удовлетворенный спрос на труд. 

    Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения совокупного спроса и совокупного предложения, носит название удовлетворенный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют текущему рынку:
    ТР=СР-УС, где
    СР - совокупный рынок труда,
    ТР - текущий рынок труда.
    Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:
    открытый  рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
    скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.
    Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
    Работодатель  – это наниматель, который может  быть представлен разными «фигурами» в зависимости от узаконенной  структуры отношений собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
    Наемные работники – это свободные  трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).
    Конъюнктура рынка – это соотношение спроса и предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства; уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода населения, в том числе душевного); развития рынка товаров, услуг, жилья, ценных бумаг, состояния социальной и производственной инфраструктуры; степени развития многоукладности экономики; меры развития интеграционных связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывают влияние демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые другие факторы.
    Конкуренция представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Она – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка.
    Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда.
    Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
    Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
    Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.
    Внутренний  рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внутренний рынок труда можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами.
    Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.  Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
    3.2. Действия работодателей  и спрос на труд.
    Анализ  проблем занятости — это обширная область, притягивающая внимание таких дисциплин как социология труда и индустриальная социология, трудовые отношения и социология профессий. Этими проблемами занятости «ведает» и особый раздел экономической теории — экономика труда. В отличие, скажем, от теории организаций, сравнительно недавно ставшей объектом пристального внимания экономистов,   проблематика рынка труда, напротив, долгое время оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология.
    Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных                            и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им    заработок (трудовой доход). Отношения занятости выражают те условия, на которых происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам. Эти отношения включают в себя следующий набор основных элементов:
    • поиск работы и рабочей силы;
    • порядок найма и высвобождения  работников;
    • условия и содержание труда;
    • установление уровня его оплаты и  формы сопутствующих льгот;
    • обучение и подготовка кадров вне  производства и на рабочих местах;
    •горизонтальная и вертикальная профессиональная мобильность (перемещение и продвижение).
    Сфера оплачиваемой занятости характеризуется  понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исключение составляют категории вне рынка труда, а именно:
    • занятые в домашнем натуральном  хозяйстве;
    • занятые благотворительной работой  без оплаты труда;
    • занятые в государственных мобилизационных  структурах (солдаты срочной службы, заключенные);
    • учащиеся дневных отделений вузов.
    Гибкая  занятость. Значительная часть исследований рынка труда концентрируется        на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации — стратегия  численной гибкости. При снижении спроса на продукцию управляющие вынуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка      нет. Такая стратегия — с учетом принципиальной неоднородности труда и необходи-      мости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о        соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование         и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это еще не все. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств              не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению           этих работников.
    Сказанное заставляет обратиться к другому  пути адаптации – стратегии  функциональной гибкости. Смысл ее заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счет фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное                   оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.
    Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой      гибкости, выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе              к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные,   введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворенных этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.
        В 1991 г. была создана Федеральная служба занятости России. Основные принципы  работы российской службы занятости населения соответствуют международной практике.    В настоящее время в России функционируют более 2,5 тысяч центров занятости (они есть     в каждом городе и районе). В августе 1996 г. на базе трех социальных ведомств — Министерства труда РФ, Министерства социальной защиты населения РФ и федеральной  службы занятости — образовано Министерство труда и социального развития России.
    
    
                                          
 
 

                                                         
 

      
 
 
 

    
      
      
 
 

    
      
 
 

    
       
 


      
 

    Услуги, связанные с содействием занятости  населения, предоставляются органами службы занятости бесплатно. Развитие рыночных отношений способствует созданию негосударственных структур занятости  частного характера. Это различного рода коммерческие агентства по подбору персонала, учреждения при учебных заведениях, при религиозных органах и т.д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.