На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Пути улучшения стимулирования сельскохозяйственного труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Содержание.
    теоретические основы стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве
     сущность и значение стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве
    виды мотивов  и стимулов труда, их взаимосвязь  и взаимодействие
    особенности стимулирования труда в условиях рыночной экономики
    современное состояние стимулирования труда в колхозе «Берново»
    организационно-экономическая  характеристика колхоза «Берново»
    характеристика  трудовых коллективов и персонала  занятого в скотоводстве колхоза «Берново».
      Формы и  системы стимулирования труда в  колхозе                         «Берново».
          3. пути улучшения стимулирования  сельскохозяйственного труда.
      3.1. совершенствование материального  стимулирования труда работников  скотоводства.
                     3.2. Совершенствование системы морального стимулирования
               работников скотоводства 

     Список  используемой литературы.
     Приложения. 
 
 
 
 
 

     Введение
     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
     Имея  определенное расположение, имея желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из эт ого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
     Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания предприятия в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветание предприятия и общества в целом.
     Объектом  исследования курсовой работы является колхоз «Берново» Старицкого района Тверской области.
     Предметом исследования является анализ материального стимулирования труда работников.
     Цель  курсовой работы – разработать рекомендации по повышению эффективности труда  путем материального стимулирования.
     Основными источниками информации послужили: научная и учебная экономическая  литература, а также первичные и сводные документы хозяйства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Теоретические основы стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве.
 
    1.1. Сущность и значение стимулирования труда  в сельскохозяйственном производстве. 

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование.
     Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
     Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.
     Формирование  необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.
     Принципы  материального стимулирования  работников заключаются в следующем:
     1)     это стимулирование высокой производительности труда работников;
     2)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
       Материальное стимулирование имеет  два основных вида:
     1)     материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
     2)     материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).
     Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей  силы на сельскохозяйственных предприятиях.
     Заработная  плата – это вознаграждение, которое  получает работник предприятия в  зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов  деятельности всего коллектива предприятия.
     Наибольшее  распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
     1. Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельной расценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки (количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицу времени).
     Сдельная  форма заработной платы имеет  такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
     При прямой сдельной выплата заработной платы прямо пропорциональна  количеству выработанной продукции  или выполненной работы. Умножив  сдельную расценку на объём выработки, определяют размер заработной платы.
     При косвенно-сдельной оплачиваются некоторые  категории вспомогательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн.
     При сдельно-премиальной отличие от прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы за количественные или качественные показатели работы.
     При сдельно-прогрессивной системе часть  продукции или работ, выполненных  в связи с перевыполнением  установленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку.
     При аккордной системе труд оплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненных работ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый вид работ.
    Повременная форма оплаты труда – оплата труда за определённое количество проработанного времени без прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременная форма имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
     При простой повременной системе учитывается только отработанное время.
     При повременно-премиальной системе в дополнение к простой повременной добавляется премия.
     На  одном и том же предприятии  в зависимости от выпуска конкретного  вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут быть различны.
       Общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты на оплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затрат на оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции, определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и в планировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.
     К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты и надбавки.
     Дополнительная  заработная плата представляет собой  выплаты за неотработанное время, предусмотренные  трудовым законодательством. К таким  выплатам относятся: оплата очередных  отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т. д.
     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому  предприниматель, руководство предприятия  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
     Так же существует бестарифная система  оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
     а) квалификационного уровня работника;
     б) коэффициента трудового участия (КТУ);
     в) фактически отработанного времени.
     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного Уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.
     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
     Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная системазаключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
     Основное  преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
     Важнейшими  инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:
     Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.
     Надбавка  к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.
     Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
     Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.
     Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения.
     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
     При материальном стимулировании проявляются  следующие психологические тенденции:
     1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.
     2) Эффективность труда наёмных  рабочих при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.
     3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.
     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
     Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.
     Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Эффективность  применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.
     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.
     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:
    В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
     Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
     Индивидуальная  форма материального стимулирования. Положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
     2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)
     3) По результатам труда – позитивную (премируется высокие показатели  труда – за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
     4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).
     5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.
     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.
     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. 

     1.2. Виды мотивов и стимулов труда,  их взаимосвязь и взаимодействие. 

     Мотив (от фр. — motif) - означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.
     Мотивы  труда разнообразны. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
     Мотивы  труда делятся на духовные и биологические.
     Биологические мотивы понятны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
     К духовным можно отнести:
    Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
    Личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
    Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
    Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
    Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. 000000000-Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
    Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.
     Стимул (от лат. stimulus — буквально: остроконечная  палка, которой погоняли животных, стрекало) — внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека, группу, организационную систему — экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.
     Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
     К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
     Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
     Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
     Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
     Стимулы, внедряясь в сознание работника  и усваиваясь им, становятся мотивами деятельности. Получая из внешней  среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т. д.) и пропуская его через свою психику, человек экстраполирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.
     В итоге из множества вариантов  появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, приводящее к определенному результату. Результат будет тем выше, чем выше степень адекватности внешних импульсов (стимулов) и внутренних реакций (мотивов) работника. И напротив, чем больше нарушение этого баланса, тем выше вероятность расхождения ожидаемых и фактических результатов труда работника. Например, одному из сотрудников какого-либо подразделения, работающих при одинаковых стимулирующих условиях (уровень зарплаты, режим труда и т. п.), обещано должностное повышение. Это сильный мотив, побуждающий данного сотрудника при тех же стимулах работать более результативно. Однако, если обещанного по той или иной причине не происходит, мотивация данного сотрудника и соответственно результаты труда снижаются. Подобных ситуаций в практике, к сожалению, много; это свидетельствует о явной недооценке практическими менеджерами мотивационной сферы.
     Мотивы  и стимулы, выступая факторами, определяющими  конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы — это внутриличностные причины и движители, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Например, жесткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свертыванию», замыканию работников (демотивации) и, как следствие, к снижению результатов труда.
     Неудовлетворенные мотивы работника  организации, даже при растущем уровне стимулов, могут  приводить к снижению результатов деятельности вплоть до отрицательных величин. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.
     Стимулирование  — это процесс регулирующего  воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения  его трудовой активности. Если мотивация  подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей. Стимулировать поведение — значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.
     Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в  их органическом единстве. Важно знать  их общие и отличительные признаки и уметь осуществлять взаимонастройку  механизмов стимулирования и мотивации.
     Широко  известен эксперимент Роберта Оуэна, проведенный в начале XIX века на текстильной  фабрике. Он прикрепил красные ленты  к станкам лучших рабочих, зеленые  — к станкам рабочих со средними показателями, а желтые — к не выполняющим норму выработки. Спустя два месяца, не прибавляя рабочим заработную плату, не прибегая к каким-либо угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Роберт Оуэн достиг желаемого результата — на всех станках были красные ленты, т. е. нормы стали выполнять все без исключения рабочие.
     Сложность управления мотивацией работников обусловлена  сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и  неповторима, как отпечатки его  пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике. 

     1.3. Особенности стимулирования труда  в условиях рыночной экономики. 

     В условиях рыночной экономики отношения между работниками и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя – это успех на рынке и получение прибыли. Цель работника – получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек, работники стараются получить большее вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданием работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.
     Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличить прибыль. Поэтому  предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
     Хорошее знание мотивации работников – залог  создания более совершенной системы  стимулирования работников.
     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
     В то же время в условиях изменения  форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда работников и отношения между предпринимателем и работниками.
     Стимулирование  работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной  организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
     Понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли  предприятия как конечного финансового  результата его деятельности. Прибыль  предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время стимулирование не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.
     Таким образом, стимулирование работников, есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.
     Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
     В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как  показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор, и лишь незначительное их число говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
     Поэтому одной из целей стимулирования работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
     При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов  в мотивации труда у работников.  На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду – это получение необходимых средств к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от её социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу её создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
     Помимо  этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда, стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.
     Так, руководите6ли предприятий большее  значение придают важности выполняемой  работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая  часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию.
     Например, среди руководителей подразделений  предприятий около 45% на первое место  ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5 %.
     Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена хорошо материально обеспечены, у них не бывает издержек в заработной плате,. Они не думают как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и работу только как источник средств для существования.
     Все эти данные говорят о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.
     Руководителям предприятий, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить  более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.
     Как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.
     Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной,,,, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
     На  сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается  как элемент общей системы  работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования работников входит планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы  с персоналом.
     Сложившаяся ситуация, когда заработная не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труды в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.
     Развивая  мысль о кризисе оплаты труда  в России, можно привести следующие  факты. Так, все более возрастает внутрифирменная дифференциация в  оплате труда работников. Причем она  приобретает искаженные формы. Это выражается в нарастающем увеличении заработков управленцев по сравнению с квалифицированными рабочими, практически не меняющемся соотношении в оплате труда квалифицированных и неквалифицированных работников и полном пренебрежении в оплате труда специалистов, заработная плата которых лишь незначительно превышает заработную плату квалифицированных рабочих (которые в свою очередь, оплачиваются не намного выше, чем неквалифицированные) и значительно ниже заработной платы руководителей даже среднего звена. Таким образом, нарушен главный принцип в оплате труда – соответствие ее уровня квалификации и качеству труда работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Современное состояние стимулирования  труда в колхозе «Берново». 

     2.1. организационно-экономическая характеристика колхоза «Берново». 

     Колхоз  «Берново» расположен в восточной  части Старицкого района в зоне с  умеренно-континентальным климатом с достаточным увлажнением.
     Сумма средних суточных температур за период активной вегетации растений (t?> 10?С) колеблется в пределах (1700-1800?С), среднегодовое количество осадков 600-625мм, за период вегетации 350-375мм.
     Продолжительность безморозного периода 90-125 дней с колебанием в отдельные годы от 80 до 170 дней. Продолжительность пастбищного периода 145-150 дней. Начало пастьбы с 14-15 мая и окончание 15 сентября.
     Климатические условия вполне благоприятны для  возделывния сельскохозяйственных культур нечерноземной зоны.
     Рельеф  представляет собой слабоволнистую равнину. По территории колхоза протекают реки Тьма и Нажига.
     На  территории хозяйства почвы представлены дерновосредне-подзолистые, а на пониженных участках – дерново-подзолистые, по механическому составу среднесуглинистые.
     Колхоз  «Берново» организован в 1993 году. Административно-хозяйственный центр село Берново, расположен в 55 км от районного центра города Старицы. Дорожная сеть достаточно развита.
     В сельском хозяйстве земля – главное  средство производства, которое в  отличие от других средств производства остается постоянным, ничем не заменимым, поэтому необходимо проанализировать состав и структуру земельных угодий. (Табл. 1).
     По  данным 2008 года общая площадь землепользования составляет 3449 га, из них сельскохозяйственных угодий 1880га.
     Данные  таблицы 1 показывают, что большую часть общей земельной площади занимают сельскохозяйственные угодья – 54,5%.
     Таблица 1
     Состав  и структура земельного фонда колхоза «Берново» за 2008г.
Виды  угодий Общая земельная площадь, га Площадь сельскохозяйственных угодий, % Общая земельная площадь, %
Общая земельная площадь 3449 х 100
В т.ч. площадь с.- х. угодий 1880 100 54,51
из  них: пашня 1621 86,2 47,0
сенокосы 53 2,8 1,54
пастбища 206 11,0 5,97
Площадь леса 1465 х 42,48
Пруды и водоемы 19 х 0,55
Древесно-кустарниковые  растения
28 х 0,81
Прочие 47 х 1,36
     В структуре сельскохозяйственных угодий наибольший удельный вес занимает пашня  – 86,2%, на пастбища приходится 11%, сенокосы занимают 2,8%. Наибольшую часть от общей  площади земельных угодий занимают приусадебные участки, коллективные сады и огороды работников хозяйства, а также пруды, водоемы, древесно-кустарниковые растения.
     Освоенность земли составляет 54,51%, распаханность  – 86,2%, лесистость территории – 42,48%.
     Рассмотри основные показатели, характеризующие размеры колхоза «Берново».
     Валовая продукция – это вся созданная  за определенный период времени сельскохозяйственная продукция в денежном выражении.
     Товарная  продукция – это часть валовой  продукции, которая реализуется  за пределы хозяйства.
     К основным показателям, характеризующим размеры предприятия относится также среднегодовая численность работников, поголовье скота, энергетические мощности.
     Основные  производственные показатели представлены в таблице 2.
     Делая   вывод   по   данным таблицы 2, следует отметить, что стоимость 
       Таблица 2
Показатели, характеризующие размеры колхоза  «Берново»
показатели 2004г 2005г 2006г 2007г 2008г
Валовая продукция в сопоставимых ценах 1994 г. тыс. руб. 496,8 426,5 540,71 503,38 498,93
Среднегодовая численность работников, чел. 65 65 62 56 53
   из  них занято в с. – х. производстве 49 51 51 52 44
Общая земельная площадь, га 3465 3465 3449 3449 3449
   из  них площадь с. – х. угодий 1895 1895 1880 1880 1880
   в т.ч. площадь пашни 1632 1632 1621 1621 1621
Поголовье КРС гол 1041 1059 1059 1057 830
Энергетические мощности, л.с. 3560 3559 3914 3914 3914
Наличие тракторов, физ.ед. 14 14 14 14 14
Валовой продукции сначала увеличивается  до 2006 года, а потом постепенно снижается. В 2008 году она снизилась на 41,58 тыс. руб. по сравнению с 2006 годом. Прежде всего, это связано с уменьшением поголовья скота. Среднегодовая численность работников снижается, при этом наблюдается снижение численности работников занятых в сельскохозяйственном производстве. На протяжении исследуемого периода площадь сельскохозяйственных угодий и площадь пашни существенно не изменились, а в последние три года и вовсе остаются неизменными. За анализируемый период наблюдается незначительное снижение энергетических мощностей, наличие тракторов остается неизменным.
Одним из принципов рациональной организации производства на сельскохозяйственных предприятиях является углубление  специализации и рациональное сочетание отраслей. Под специализацией предприятия понимают сосредоточение его деятельности на производстве определенного вида или видов продукции.
На сельскохозяйственных предприятиях этот процесс обычно связан с расширением одной или нескольких отраслей при соответствующем сокращении других.
Цель  специализации сельскохозяйственных предприятий – создание условий  для увеличения прибыли, объема производства продукции, снижения издержек, повышения производительности труда, улучшения качества продукции.
Уровень специализации сельского хозяйства  характеризуется рядом показателей.
     Основным  экономическим показателем является удельный вес главной отрасли сельского хозяйства в структуре товарной продукции. Он позволяет выявить те виды продукции, с которыми хозяйства или район, область, край, республика, зона выступают в общественном разделении труда. Чем меньше число товарных отраслей, тем выше уровень специализации, тем современнее организация и эффективность сельскохозяйственного производства.
     Уровень специализации можно оценить  при помощи коэффициента специализации: 

     Кс=?Уі/?Уі(2і-1)        [1] 

     где, Кс – коэффициент специализации;
     ?Уі – сумма удельных весов товарной продукции отдельных отраслей;
     І – порядковый номер удельного  веса товарной продукции в ряду.
     Чтобы определить уровень специализации  хозяйства рассмотрим таблицу 3.
     Рассчитаем  коэффициент специализации, используя  данные таблицы 3  за 2008 год.
 


      Таблица  3.
Состав  и структура товарной продукции  колхоза «Берново»
Отрасль и вид продукции 2004г 2005г 2006г 2007 2008г
Сум-ма тыс. руб. в % к итогу Сум-ма тыс. руб. в % к итогу Сум-ма тыс. руб. в % к итогу Сум-ма тыс. руб. в % к итогу Сум-ма тыс. руб. в % к итогу
Растениеводство – всего - - 9 0,1 26 0,28 42 0,39 5 0,05
Прочая  продукция растениеводства - - - - - - - - - -
Животноводство  – всего 7156 100 8767 99,9 9237 99,72 10797 99,61 10834 99,95
В т.ч. мясо крс 6894 96,34 8453 96,32 8808 95,09 9613 88,69 9613 88,69
Продукция свиноводства 34 0,47 47 0,54 38 0,41 48 0,44 48 0,44
Лошади 15 0,21 - - - - - - - -
Прочая  продукция животноводства 5 0,07 5 0,06 8 0,09 8 0,07 8 0,07
Продукция животноводства собственного производства реализованная в переработанном виде 208 2,91 262 2,98 383 4,13 1128 10,41 1165 10,75
Всего по хозяйству 7156 100 8776 100 9263 100 10839 100 10839 100
 
 
 
 
 
 
 


Кс=100/88,69(2*1-1)+10,75*3+0,44*5+0,07*7=0,809 

     Коэффициент 0,809 указывает на углубленную специализацию в колхозе «Берново»
     Анализируя  данные таблицы 3, можно сделать вывод, что основным видом деятельности колхоза является отрасль животноводства. Она составляет в среднем за 5 лет 99,84% от общего объема  товарной продукции. С каждым годом увеличивается реализация продукции  животноводства, а именно мяса КРС. В 2008 году реализация мяса КРС увеличилась на 39,44% по сравнению с 2004 годом. Существующее производственное направление колхоза «Берново» - мясное скотоводство, так как в структуре товарной продукции мясо КРС занимает 99,95% в 2008 году.
     Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс.
     Для характеристики предприятия по вопросам организации труда является информация о наличии персонала в колхозе  «Берново» (табл.4).
     Анализируя  данные таблицы 4 можно сделать вывод, что за анализируемый период среднегодовая  численность работников в колхозе  «Берново» снижается за счет снижения работников занятых в сельскохозяйственном производстве, а именно трактористов- машинистов, операторов машинного доения и скотников КРС.  Также уменьшается численность административно-управленческого персонала. Связано это прежде всего с тем, что колхоз снизил производство продукции свиноводства, ликвидировал молочный скот. Снизилось число работников, занятых в подсобных производствах и промыслах.
     Таким образом, сопоставляя плановые показатели (2004г) численности рабочих с фактическими (2008г), мы видим, что обеспеченность персоналом составляет 82,8%. Из них обеспеченность работниками, занятыми в основном производстве – 81,48%, постоянными работниками – 83,72%, трактористами-машинистами – 75%, скотниками КРС – 92,3. полная обеспеченность работниками свиноводства и руководителями.
     Таблица 4.
     Наличие, обеспеченность и использование  персонала колхоза «Берново».
Категория работников 2004г 2005г 2006г 2007г 2008г Обес-печенность %
Среднегодовая численность работников – всего, чел. 64 65 65 56 53 82,8
В т.ч. занято в с.-х. производстве 54 49 51 52 44 81,48
Из  них работники постоянные, в т.ч. 43 39 41 44 36 83,72
Трактористы-машинисты 12 12 12 10 9 75
Операторы машинного доения 3 3 3 2 - -
Скотники  КРС 13 13 13 12 12 92,3
Работники свиноводства 1 1 1 1 1 100
Служащие 11 10 10 8 8 72,73
Из  них руководители 6 6 6 6 6 100
Специалисты 5 4 4 2 2 40
Работники занятые в промышленных производствах и промыслах 10 16 14 4 9 90
Отработано  тыс. чел-час. 124 125 115 109 110 88,71
Отработано  тыс. чел-дн. 18 18 16 16 16 88,89
       Рабочее время используется на 89%.
       Для полной и наглядной характеристики  колхоза «Берново» приведем основные экономические показатели по нему в таблице 5.
     Анализируя  данные таблицы 5, можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции увеличивается из года в год. В 2008 году она возросла на 51,47% (в 1,5 раза) по сравнению с 2004 годом. Это связано с увеличением
     Таблица 5.
     Основные  экономические показатели финансово-хозяйственной  деятельности колхоза «Берново»
Показатели 2004г 2005г 2006г 2007г 2008г
Выручка от реализации продукции всего тыс.руб. 7156 8776 9263 10839 10839
         в т.ч. растениеводство - 9 26 42 5
                  Животноводство 7156 8767 9237 10797 10834
Себестоимость реализации продукции всего тыс. руб. 5288 5386 6664 9009 9222
         в т.ч. растениеводство - 9 26 42 3
                  Животноводство
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.