Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Принципы и методы управления организацией

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию ГОУ  ВПО
Всероссийский заочный финансово – экономический  институт
Кафедра экономической теории 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА по Менеджменту НА ТЕМУ
«Принципы и методы управления организацией» 
 
 
 
 
 

        Преподаватель: Шиповалов Александр Григорьевич 

        Работу выполнила: Анисимова Татьяна  Витольдовна 

       Факультет Менеджмента и Маркетинга  

3 курс,  №08ММД13598, № ГРУППЫ 1 
 
 
 
 
 
 
 

Омск 2010 

Содержание
Введение……………………………………………………………………3
    Понятие и сущность теории управления………………………..... 5
    Принципы и методы управления организацией…………………..7
      Принципы управления организацией……………………………...7
      Методы управления организацией………………………………..21
    Сущность организации…………………………………………….28
    Формирование структуры управления организацией на примере
     ООО «Техкор», магазина бытовой техники«Сибвез»………….. 30
      История компании………………………………………………….30
      Структура управления ООО «Техкор» магазин «Сибвез»………32
      Информация по рынку продаж, анализ, экономический
    Показатель…………………………………………………………..35
      Предложения по совершенствованию экономических
    Показателей…………………………………………………………40
Заключение………………………………………………………………... 43
Список используемой литературы………………………………………..47 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах ее осуществления  претерпевали существенные изменения  с тех пор, как управление стало  рассматриваться как особый вид  деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.
     Менялась  практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления, а так же новые подходы к осуществлению управления знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике менеджмента.
     Основными составляющими любой организации  являются задачи, люди и управление. Для успешного существования  организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.
     Система управления опирается на выработанные и обоснованные методы и принципы. Основные принципы определяют философию и стратегию руководства предприятием и его звеньями. В определенной мере они призваны служить рекламой предприятию. На основании выработанных принципов корректируются цели деятельности предприятия, уточняются приоритеты, формулируется его политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятий осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений и нормативов.
     Общественно-производственные отношения определяют роль и место  каждого работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления. От качества и оперативности работы каждого из них зависит конечный результат – итог деятельности огромного коллектива. В данной курсовой работе мы рассмотрим теорию управления организацией, объектом исследования представлена организация, занимающаяся розничной торговлей бытовой техники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие и сущность теории управления
 
     В современной науке управления выделяют два уровня знания, первый из которых  представлен общими теориями социального управления, а второй – прикладными теориями организации и управления, обеспечивающими базу для практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления.
     Объектом  теории управления являются управленческие отношения, то есть такие социальные отношения, которые складываются между организациями, учреждениями и отдельными индивидами (представителями этих организаций и учреждений) в процессе управленческой деятельности и устанавливают определенную структуру соподчинения между ними.
     Управленческие  отношения складываются по поводу координации  и субординации общественных связей. В управленческих отношениях проявляется  особый характер социального взаимодействия – соподчиненность, субординация, предполагающая, с одной стороны, авторитет целого, с другой – подчинение этому авторитету.
     В качестве предмета теории управления могут выступать следующие направления научного исследования:
     • сущность управленческих отношений как системы взаимодействия людей по поводу организации их совместной жизни;
     • механизм управления различными социально-экономическими системами и их регулирование;
     • механизм самоорганизации и саморегулирования;
     • технологии и методика процесса управления;
     • структурные элементы системы управления;
     • принципы, методы управления и т. д.
     Основными понятиями и категориями, используемыми в теории управления, являются: управление, система, субъект, объект, цель и принципы управления, управленческие отношения, методы, функции и процесс управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Принципы  и методы управления организацией
      Принципы управления организацией
     Принципы  управления относятся к числу  важнейших категорий управления. Под ними понимают основные фундаментальные  идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления. Принципы управления весьма разнообразны. Классификация принципов должна основываться на отражении каждым из выделенных принципов различных сторон отношений управления. Принципы должны соответствовать как частичным, так и общей цели повышения эффективности производства, социально-экономического развития. Принципы управления служат не только построению умозрительных схем. Они достаточно жестко определяют характер связей в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.
     К числу основных принципов управления могут быть отнесены:
     1)Научность  – этот принцип требует построения  системы управления и ее деятельности  на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольку внутренняя противоречивость образует внутреннюю логику, создает внутренний импульс развития. Одно из противоречий принципа научности – противоречие теории и практики. Оно требует использования агрессивных научных идей (итогов научного познания – от явления к сущности, от сущности первого рода, менее глубокой, к сущности второго рода, более глубокой, и т.д., бесконечно). Однако необходимость организации процесса управления в конкретных условиях, для решения конкретных задач требует ограничения во времени процесса познания. Это противоречие разрешается путем активного исследования научных проблем управления многоцелевым, комплексными коллективами, максимального использования средств вычислительной техники. Другое важное противоречие принципа научности – единство и противоречие объективного и субъективного. Это противоречие имеет универсальный характер и относится также ко всем другим принципам управления. Объективное в принципе научности вытекает из объективной природы законов управления, на которых базируются принципы управления. Субъективное в реализации принципов управления неизбежно, поскольку принципы управления реализуются только через сознание, волю и устремление человека.
     2)Системности  и комплексности – этот принцип  требует одновременно и комплексного, и системного подхода к управлению. Системность означает необходимость  использования элементов теории  больших систем, системного анализа  в каждом управленческом решении.  Комплексность в управлении означает необходимость всестороннего охвата всей управляемой системы, учета всех сторон, всех направлений, всех свойств. Например, это может быть учет всех особенностей структур управляемого коллектива: возрастных, этнических, конфессиональных, профессиональных, общекультурных и т.д. Таким образом, системность означает попытки структурировать проблемы и решения по вертикали, комплексность – развернуть их по горизонтали. Поэтому системность более тяготеет к вертикальным, субординационным связям, а комплексность – к горизонтальным, координационным связям. Способности руководителей при этом могут существенно различаются, поскольку при этом предъявляются несколько различные требования к складу мышления, его аналитико-синтетическим функциям.
     3)Единоначалие  в управлении и коллегиальность  в выработке решений – любое  принимаемое решение должно разрабатываться  коллегиально (или коллективно). Это  означает всесторонность (комплексность)  его разработки, учет мнений многих  специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя фирмы (совета директоров, акционеров и т.д.). Для каждого должностного лица устанавливается точная ответственность за выполнение определенных и точно очерченных работ.
     4)Демократический  централизм – этот принцип  является одним из важнейшим  и означает необходимость разумного,  рационального сочетания централизованного  и децентрализованного начал  в управлении. На уровне государства  это соотношение между центром и регионами, на уровне предприятия – соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Противоречивость принципа демократического централизма следует рассматривать как существование, развитие, взаимопереход полярных противоположностей демократии и централизма. При недостаточно благоприятных социально- экономических условиях и жесткости управления преобладает централизм. Он необходим в чрезвычайных условиях (ведение военных действий, экономический лил политический кризис, этническая напряженность, нарушение норм морали и этики руководителями государства). Демократизм в  управлении тем выше, чем выше уровень квалификации работников, чем более творчески является содержание труда, чем более стабильным и эволюционным является развитие общества. Наиболее предпочтительным в управлении социально- экономической системой является равновесие между централизмом и демократией. Однако на практике зачастую одно преобладает над другим. Данный принцип определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем.
     5)Единство  отраслевого и территориального  управления – развитие общества  тесно связано с прогрессом  отраслевого и территориального  управления. Отраслевое управление  характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производства. Территориальное же управление исходит из других целевых установок. Проблемы наиболее рационального размещения и развития производительных сил требует учета требований экологии, эффективности использования рабочей силы занятости населения, развития социально – бытовой инфраструктуры, соответствия характера производства особенностям этнических групп, удовлетворения материальных и духовных потребностей общества. А это все – региональные проблемы. Любой предприниматель должен сделать для себя соответствующие выводы, вытекающие из действия принципа единства отраслевого и территориального управления. Интересы фирмы, которую он представляет, должны быть тесно увязаны с интересами местных властей жителей региона, где он собирается проявлять свою деловую активность – строить филиал предприятия, складировать и реализовывать продукцию и т.д.Местные власти и населения должны быть его активными сотрудниками, зная, какие выгоды для региона последуют активной деятельности тех или иных фирм.
     6)Управление  на основе выделения различных  школ.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут  быть перечислены в следующем  порядке:
        -  девять тысяч до н.э. – конец 17 вв.
Характеризуется накоплением знаний, включает переход  от присваивающего хозяйства к производству, наличие государственного аппарата. В это время Сократ впервые  сформулировал основу управления.
        - Школа научного управления ( 1885-1920 гг) Тейлор, Эмерсон, Гантт, Форд, Файоль, Муни, Вебер. Как исследования, так и практика уделялось вопросам эффективности труда на основе анализа, содержания в целом и элементов на уровне производства. В этот период разработаны научные принципы организации труда, обеспечена рационализация трудовых операций, нормирование труда ( уровень производства), разделение труда управления, разделение ответственности за результаты труда между рабочими и менеджерами, исследование мотивации работников.
       - Административная школа в управлении ( 1920- 1950 гг.)  Файоль, Муни, Урвик, Дейвис, Вебер, Бернанд. Внимание данной школы привлекли общественные функции управления, определение общей характеристики закономерности развития организации. Проблемы решаемые в данной школе: принципы и функции менеджмента, всех уровней, построение организации (управление персоналом), исследование процесса, власть и ответственность, справедливость оплаты труда. Фаоль выделил четырнадцать функций управления: 1. Разделение труда; 2. Власть и ответственность; 3. Дисциплина; 4.единство распорядителя ( единоначалия); 5. Единство руководства; 6. Подчинение частных интересов общим; 7. Вознаграждение по труду; 8. Централизация и децентрализация; 9. Иерархия руководства; 10. Порядок; 11. Справедливость; 12. Постоянный состав персонала; 13. Инициатива; 14. Корпоративность ( единение персонала).
        - Школа психологии и человеческих  отношений ( 1930 – 1950 гг.) Мейо, Бернард,  Саймон, Арнофор. Проблемы исследований: социальная ответственность руководства перед работниками, индивидуальная психология, консультации с работниками, совершенствование труда в самой системе управления, стимулирование инициативы у работников в целях организации, обеспечение единства целей всех членов коллектива.
     Принципы  менеджмента – это общие закономерности, в рамках которых реализуются  связи (отношения) между различными структурами (элементами) управленческой системы, отражающиеся при постановке практических задач управления. Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении.
     При сочетании особую значимость приобретает вопрос о том, как разделить деятельность сотрудников организации по горизонтали, т.е. определить, какие задачи должна решать каждая структурная единица. Другой важный момент построения организации — это деление работ по вертикали. Решать, в каком элементе иерархической структуре должны приниматься важнейшие решения, — дело высшего руководства организации. Это определяет форму организационной структуры и эффективность управленческих решений.
     Здесь мы рассмотрим вопрос об относительном  объеме полномочий, делегируемых различным  элементам организационной структуры. Руководитель должен делегировать подчиненному по крайней мере такой объем полномочий, который необходим последнему для решения поставленных перед ним задач. Кроме того, если норма управляемости становится слишком высокой, то линейные полномочия должны быть делегированы и введены дополнительные уровни управления, чтобы не допустить потери координации. Эти требования носят, однако, самый общий характер и существуют множество различных способов делегирования полномочий в зависимости от того, какое конкретное решение необходимо принять.
     Организации, в которых руководство высшего  звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными. Децентрализованные организации — это такие организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления.
     На  практике, однако, не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. Такие организации представляют собой лишь предельные точки некоего континуума, между которыми лежат все встречающиеся на практике типы структур. Степень централизации варьируется от организации, где большая часть (если не все) полномочия, необходимые для принятия важнейших решений, остаются на высшем уровне управления, до организации, где большая часть таких прав и полномочий делегируется нижестоящим уровням управления. Разница состоит лишь в относительной степени делегирования прав и полномочий. Поэтому любая организация может быть названа централизованной или децентрализованной лишь в сравнении с другими организациями или в сравнении с собой же, но в другие периоды. Понять, насколько данная организация централизована в сравнении с другими, можно, определив следующие ее характеристики.
     1. Количество решений, принимаемых  на нижестоящих уровнях управления. Чем больше количество тех  решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации.
     2. Важность решений, принимаемых  на нижестоящих уровнях. В децентрализованной  организации руководители среднего  и нижнего звена могут принимать  решения, связанные с затратами  значительных материальных и  трудовых ресурсов или направлением деятельности организации в новое русло.
     3. Последствия решений, принимаемых  на нижестоящих уровнях. Если  руководители нижнего и среднего  звена могут принимать решения,  затрагивающие более чем одну  функцию, то организация, по-видимому, децентрализованная.
     4. Качество и частота контроля  за работой подчиненных. В сильно  децентрализованной организации  руководство высшего звена редко  проверяет повседневные решения  подчиненных ему руководителей,  исходя из предположения, что  все эти решения правильные. Оценка действий руководства делается на основании суммарных достигнутых результатов, в особенности, уровня прибыльности и роста организации.
     В рамках одной и той же организации  одни отделы могут быть более централизованы, чем другие. Говоря о той или иной степени централизации или децентрализации организации, мы фактически определяем степень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию важнейших решений в таких областях, как определение цен, разработка видов продукции, маркетинг и вопросы, связанные с эффективностью работы отдельных структурных единиц. Даже в большой степени децентрализованных организациях высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных областях, коллективные договоры с профсоюзами, разработка финансовой и бухгалтерской системы фирмы. Ясно, что было бы глупо позволить руководству какого-либо одного отдела диктовать, как должна работать организация в целом. По аналогичным причинам руководство высшего звена должно оставлять за собой контроль за расходами и стратегическими планами своих важнейших отделений. Хотя в организациях с сильно децентрализованными структурами полномочия принимать решения должны делегироваться руководству среднего звена, важнейшие решения в крупных фирмах все равно принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности на уровне не ниже; руководства отдела. Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.
     Согласно  результатам проведенного всеобъемлющего научного исследования, четыре отрасли  отличаются наиболее высокой степенью децентрализации — это транспорт, химическая, электротехническая и резинотехническая промышленность. По сравнению с более централизованными отраслями (пищевой и бумажной промышленностью, металлургией и машиностроением), эти отрасли отличаются высокой степенью диверсификации продукции и активностью на международных рынках.
     У децентрализованных структур сегодня  много сторонников. Частично это  объясняется тем, что в них  заложена мысль о том, что людям  изначально присуща способность  успешно справляться с поставленными  задачами, а частично — многочисленными подтверждениями эффективности таких структур. Одно из наиболее ярких и убедительных доказательств было представлено Питером Друкером. Он был одним из первых, кто начал изучать, быть может, самый серьезный в мировой истории опыт создания децентрализованной организации: децентрализацию «Дженерал Моторс», предпринятую Альфредом П.Слоуном в 20-х годах. Основываясь на очевидном успехе децентрализации в «Дженерал Моторс», «Сирс», «Стандарт Ойл», «Дженерал Электрик» и «Дюпон», Друкер заключил, что «основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд».
     Очевидно, что многие руководители согласны с  этим выводом. Большинство крупных  американских корпораций имеют децентрализованную организацию. Их общая структура базируется на принципе федеральной децентрализации, при которой руководители важнейших отделений могут действовать почти полностью автономно во всем, что касается производимой ими продукции. Однако даже самые ярые сторонники децентрализации признают, что она не является единственным средством для любой ситуации. И централизация, и децентрализация имеют свои недостатки и преимущества.
     Преимущества  централизации.
     1. Централизация улучшает контроль  и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями.
     2. Сильное централизованное управление  позволяет избежать ситуации, при  которой одни отделы организации  растут и развиваются за счет других или организации в целом.
     3. Централизованное управление позволяет  более экономно и легко использовать  опыт и знания персонала центрально-административного  органа. Преимущества децентрализации.
     1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся для этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.
     2. Децентрализация дает право принимать  решения тому руководителю, который  ближе всего стоит к возникшей  проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.
     3. Децентрализация стимулирует инициативу  и позволяет личности отождествить  себя с организацией. При децентрализованном  подходе самое крупное подразделение  организации кажется его руководителю  совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.
     4. Децентрализация помогает подготовке  молодого руководителя к более  высоким должностям, предоставляя  ему возможность принимать важные  решения в самом начале его  карьеры. Это обеспечивает приток  в организацию талантливых руководителей.  При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней.
     Количественные  показатели, используемые для установления внутреннего состояния объекта, через который исследуется экономическое  явление, в менеджменте соприкасаются с совокупностью внутренних стимулов человека или группы людей к деятельности. Состояние объекта определяет вероятность достижения целей всей организации при наличии учитываемых факторов внешней среды. В этой связи отдельно рассмотрим вопрос о мотивации деятельности в менеджменте.
     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
     Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение.
     Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
     Политика  кнута и пряника. За тысячи лет  до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
     Различные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и  процессуальные.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.