Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Проблемы взаимодействия человека и организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17 (не полная). Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
КРАСНОЯРСКИЙ  ИНСТИТУТ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ФИЛИАЛ ГОУ ВПО «ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» в  г. КРАСНОЯРСКЕ 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
По дисциплине «Основы менеджмента»
Тема: Проблемы взаимодействия человека и организации 
 
 

                                                               Выполнил:
                                                               Студент 3 курса, гр. УП – 08 –  1
                                                               Барахоева Юлия Николаевна 
 

                                                               Проверил:
                                                               к.т.н., доцент Смирнова Л.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011
СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
1.  Теоретические аспекты взаимодействия человека и организации. . . . . . . . 5     1.1 Подходы к установлению взаимодействия человека и организации. . . . . .5     1.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. . . . . . . . . . . . . . .9     1.3 Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13  2. Характеристика Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
2.1 Общая характеристика деятельности организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2 Анализ проблемы взаимодействия человека и организации. . . . . . . . . . . 21 
3. Исследование  проблем взаимодействия человека в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров. . . . . . . . . . . . . . . . . .30
3.1 Разработка  мероприятий  для решения выявленных  проблем . . . . . . . . . .30
3.2 Эффективность  разработанных мероприятий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37  
Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49                                                                                 
                                
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, отдавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от coтрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.                                                                                                         
     Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в ее жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимоотношение с организацией. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
     Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри организации и  учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности  любой организации. 
 

Цель данной работы – выявление проблем взаимодействия человека и организации.
     Поставленная  цель определила необходимость решения следующих задач:
    рассмотреть теоретические подходы к установлению взаимодействия человека и организации;
    изучить различные аспекты взаимодействия человека и организации;
    проанализировать проблемы взаимодействия человека в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров;
     4. привести мероприятия по решению выявленных проблем в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров;
     5. рассчитать эффективность разработанных мероприятий;
     Объект  исследования – ОАО «РЖД» структурное подразделение «Енисейская региональная дирекция по обслуживанию пассажиров».
     Предмет исследование – взаимодействие человека и организации.
     Методы, применяемые в данной работе: сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации, метод опроса, метод попарных сравнений. 

    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ.
             1.1 Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 

     Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена.
     В самом общем виде организационное  окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.
     Однако  для большинства людей организационное  окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как  производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение. [16]
     Социализация, т.е. возможность включения человека в организационное окружение, зависит не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. [3, c. 538]
     Как бы человек и организация не стремились свести свое взаимодействие только к  выполнению определенных работ в  определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.
     Несмотря  на ситуационность проблем взаимодействия человека и организационного окружения, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства  причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:
     • ожидания и представления индивида об организационном окружении и  его месте в нем;
     • ожидания организации в отношении  индивида, его роли и места в  ней.
     Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. [8, c. 211]
     Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
     • содержания, смысла и значимости работы;
     • оригинальности и творческого характера  работы;
     • увлекательности и интенсивности  работы;
     • степени независимости, прав и власти на данной работе;
     • степени ответственности и риска;
     • престижности и статуса работы;
     • степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
     • безопасности и комфортности условий  на работе;
     • признания и поощрения хорошей  работы;
     • заработной платы и премий;
     • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
     • гарантий роста и развития;
     • дисциплины и других нормативных  аспектов, регламентирующих поведение  на работе;
     • отношений между членами организации;
     • конкретных лиц, работающих в организации.
     Для каждого индивида их комбинация, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. [17]
     Организация ожидает от человека, что он проявит себя следующим образом:
     • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
     • член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
     • человек, обладающий определенными  личностными, и моральными качествами;
     • член коллектива, способный коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения  с коллегами;
     • член организации, разделяющий ее ценности;
     • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
     • человек преданный организации  и готовый во вне отстаивать ее интересы;
     • исполнитель определенной работы, готовый  осуществлять ее с должной отдачей  и на должном качественном уровне;
     • член организации, способный занять определенное место внутри организации и способный взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
     • сотрудник, следующий принятым в  организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. [3, c. 303]
     Комбинация  этих ожиданий, а также степень  значимости во всех организациях различны. Более того, в рамках одной и  той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий.
     Теперь  необходимо рассмотреть два возможных подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
     При первом подходе роль организации  является основополагающей в установлении этого соответствия; при втором исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.
     При первом подходе человек подбирается  для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации; при втором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации.
     Первый  подход является традиционным и наиболее распространен в современной  практике менеджмента; второй также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках модели японского управления. [15, c. 190]
     Таким образом, главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка  ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация. Необходимо рассмотреть другие аспекты взаимодействия человека и организации. 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 

     Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и формирование верных предпосылок. Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой — отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.
     Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.
     Приемлемость  роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что это будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия. [11, c. 93]
     Использование ролевого подхода к встраиванию  человека в организацию может  сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей.
     Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
     В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
     К возникновению ролевых конфликтов приводят следующие типовые ситуации:
     1) индивид выполняет несколько  различных взаимоисключающих в  отдельных моментах ролей;
     2) противоречивое распоряжение или  противоречивая задача, требующая  одновременного соблюдения правил  выполнения роли и достижения  результата, недостижимого при выполнении  данных правил;
     3) член организации должен играть  роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания;
     4) противоречия между ценностями  индивида и характером выполняемой  им роли;
     5) изменение роли, сопровождаемое  неадекватным изменением вознаграждения  за осуществление новой ролевой деятельности;
     6) перегрузка роли, которая состоит  в том, что по отношению к  работнику, выполняющему определенную  роль, предъявляются повышенные  ожидания, существенно выходящие  за рамки ожиданий, соответствующих  этой роли, в результате чего он нагружается заданиями, также выходящими за рамки роли. [15, c. 540]
     Возникающие при исполнении ролей конфликты  и противоречия могут быть устранены  различными способами:
     • изменением содержания и способа  осуществления роли (изменением работы);
     • изменением людей, исполняющих роль;
     • перестановкой. [18, c. 36]
     Помимо  прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие  определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию  нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми. Формальный статус говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль.
     Неформальный  статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя, либо неформально определенными значением и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами или же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли. Обычно с уходом конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального. [8, c. 408]
     Бывают  роли, которые формально находятся  на невысоком и даже низком статусном  уровне, однако в силу особого характера  работы они имеют существенно  более высокий статус, чем формально  установленный. Обычно это вспомогательные  роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, либо роли, связанные с уникальными видами деятельности, редкими по содержанию и сильными по степени воздействия и возможным негативным последствиям. [3, c. 160]
     Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. [9, c. 34]
     При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как  выполняющий определенную работу специалист, обладающий необходимыми для этого  знаниями и навыками. Однако, даже если рассматривать человека как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью, со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значения личностных характеристик не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией. 

 

      1.3 Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 

     Все люди различны, и это разнообразие делает человека человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и возможности организации, но одновременно порождая трудности в управлении ею.
     Создавая  роли, организация стремится к  стандартизации и унификации. Но поведение  большинства людей с трудом вписывается  в стандартизированные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека. [13, c. 15]
     Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. Рассмотрим более подробно сущность восприятия, критериальную основу поведения человека, а также характеристики индивидуальности человека.
     1. Восприятие человеком окружения. Оно может быть определено в самом общем виде как процесс получения информации и ее обработки. Сам по себе этот процесс един для всех. На входе — получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный «порядок», а на выходе — систематизированная информация, заключающая в себе представление человека об окружающей среде и ложащаяся в основу его действий, т.е. выступающая исходным материалом для поведения человека.
     Несмотря  на внешнее единообразие процесса, восприятие каждым человеком действительности различно, оно всегда носит субъективный характер. Даже если воспринимаются совершенно одинаковые явления, на выходе каждый имеет собственную информацию о них, которая может существенно различаться у разных людей.
     Восприятие  человеком организационного окружения  складывается из двух процессов: отбор  информации и ее систематизация. При  этом каждый из них осуществляется как в соответствии с общими закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности. [11, c. 74]
     Существует  большое разнообразие факторов, влияющих на восприятие человека.
     Внутренние  факторы:
     • быстрее воспринимаются знакомые сигналы, чем незнакомые;
     • быстрее воспринимаются сигналы, по отношению к которым у человека есть сильное чувство как позитивного, так и негативного характера;
     • люди по-разному могут воспринимать сигнал в зависимости от того, что  предшествовало восприятию, и какое  состояние (потребности и ожидания) было в это время.
     Внешние факторы:
     • интенсивность передаваемого сигнала (светлое и громкое воспринимается быстрее);
     • подвижность сигнала (движущиеся сигналы  воспринимаются в большей степени, чем неподвижные);
     • размер (большие объекты воспринимаются проще, чем маленькие);
     • состояние окружения, в котором находится человек (формы, звуки и т.п.). [13, c. 21]
     Восприятие  зачастую может быть ошибочным. Стереотипизация, обобщение, приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения, которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, в частности на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей знало об этом и старалось по возможности учитывать это, критически расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава. [18, c. 67]
     Естественно, абсолютно верного и свободного от влияния личностных черт человека восприятия нет и не может быть в принципе. Однако это не означает, что люди не должны стремиться более объективно воспринимать реальность и пытаться понять особенности и характерные черты присущего им восприятия окружения для того, чтобы сознательно корректировать получаемую информацию. [5]
     2. Восприятие человека окружением. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально определяет то, как мы строим отношения и взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека влияет на многие важные организационные процессы, такие, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, проведение переговоров, оценка положений по результатам устного сообщения, формирование рабочих групп и т.п. [8, c. 97]
     Восприятие  человека состоит из двух стадий. Первая стадия — это первое впечатление  о нем. Обычно оно базируется на очень  небольшом количестве информации и  находится под сильным влиянием привычек и представлений воспринимающего. Например, если воспринимающий сам любит шутить и улыбаться, то первое восприятие человека, обладающего такими же качествами, обычно бывает завышено в положительную сторону. На второй стадии происходит более основательное знакомство с личностными характеристиками человека, стилем поведения, квалификацией и подходом к выполнению обязанностей. Восприятие человека в различных ситуациях и при различных обстоятельствах позволяет выяснить его устойчивые черты и характеристики. Это может привести к корректировке или даже отказу от первого впечатления. [9, c. 55]
     Восприятие  человека складывается под влиянием трех составляющих:
     • воспринимаемый человек;
     • воспринимающий человек;
     • ситуация, в которой происходит восприятие.
     Восприятие  человека в значительной мере зависит от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие:
     1) место, в котором происходит  встреча;
     2) по поводу какого дела или  в связи с чем состоялась  встреча;
     3) кто или от чьего имени организовал  встречу. [15, c. 336]
     3. Критериальная основа поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимозависимости, взаимовлиянии.[19]
     4. Характеристика индивидуальности человека. Индивидуальность человека складывается из трех начал:
     1) каждый человек в чем-то идентичен  остальным;
     2) каждый человек в чем-то одинаков  с некоторыми индивидами;
     3) каждый человек в чем-то не  похож ни на кого.
     В зависимости от того, как они сочетаются, формируется индивидуальность каждого конкретного человека и как бы не строилось это сочетание, нужно помнить, что человек всегда одновременно имеет общее с остальными и не похож на них. [11, c. 22]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.