На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Консультирование по вопросам обучения персонала (на примере ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 
Московский  психолого-социальный институт 

Факультет государственного и муниципального управления
Кафедра государственное и муниципальное  управление 

Курсовая  работа
по дисциплине: «Кадровое консультирование»
 на  тему: «Консультирование по вопросам обучения персонала»
(на примере  ОАО Сбербанка Калининградского доп.офиса № 8626/01808) 

Выполнила:
Бакиева Мария Юрьевна,
студент 3 курса, гр. ГМУ 28 гзу 

Научный руководитель:
Герасимова  А.В.
к. п. н., 
Оценка: ________________
________________ _____________________
           (подпись)                              (ФИО) 
 

     Черняховск 2011 г.
     Содержание  

  Введение ……………………………………………………………………………2
    Обучение персонала как предмет……………………………………….…..…4
      Сущность обучения персонала…………………………………………...….4
      Методы обучения персонала……………………………………………...…9
      Особенности консультирования обучения персонала………………….…15
    Совершенствования консультирование обучения персонала в Калининградском доп.офисе № 8626/01808……………………………………20
      Краткая характеристика ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808…………………………………………………………...20
      Анализ обучения персонала в ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808…………………………………………………………..26
      Рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала в ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808..................................................................................................................31
Заключение  ……………………………………………………………………….38
Список  использованных источников и литературы
Приложение  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 
      Актуальность  курсовой работы. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических училищах, техникумах, вузах. Вторичное обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в организациях и т.д. Целью обучения является получение профессионального образования.
      Работая в организации, сотрудник постоянно  должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии  и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается  трудовой потенциал персонала. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда.
      Развитие  персонала представляет процесс  подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач.
     В настоящее время выдвигаются  все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и  углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала  является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений  в кадровом менеджменте – в  частности, решений, касающихся перераспределения  компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение  работников на новые должностные  позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования  кадровых ресурсов.
     В современном понимании управление состоит из пяти блоков - разработки стратегии, планирования, оперативного управления, контроля и развития. При этом важнейшая цель процессного консультирования заключается в разработке стратегии для предприятия, на базе которой и организуется долгосрочное и эффективное развитие управления производством и персоналом. Она подсказывает персоналу, как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют миссия, ценности и бизнес-идея.
      Таким образом, актуальность выбранной темы данного курсового проекта связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников. А так же правильный выбор консультанта может подсказать руководитель как перейти от нынешнего положения к тому, что требуют цель организации.
    Цель  курсовой работы. Изучить особенности консультирования персонала на примере ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.
      Для достижения этой цели необходимо решить следующие  задачи:
    Раскрыть  сущность обучения персонала.
    Рассмотреть анализ обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.
    Разработать рекомендации по совершенствованию консультирования обучения персонала ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.
    Объектом исследования является ОАО Сбербанк РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.
    Предмет исследования является обучение персонала ОАО Сбербанка РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808. 
 
 

1. Обучение персонала как предмет.
1.1. Сущность обучения персонала.
      Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных  единиц и характеризует социально-психологические  аспекты трудовой деятельности:
    наличие общеорганизационной цели деятельности;
    существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;
    формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;
    установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;
    распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;
    формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);
    господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности, и т.д.
      Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
      Основной  целью работы с персоналом в современных  условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой  квалификацией, развитым чувством сохозяина  предприятия.
      Обучение  персонала – это основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
      Следует различать три вида обучения:
    Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знании, умений, навыков и способами общения.
    Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
    Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [1, с.411].
      Необходимость проведения подготовки или повышения  квалификации персонала внутри фирмы  могут обуславливать следующие  причины:
    Нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне
    Увеличение стоимости рабочей силы
    Давление конкурентов, создающие условия для более эффективного использования труда собственных работников
    Технологические изменения, связанные с научно-техническим прогрессом
    Подготовка к более высокой должности
    Развитие потенциала работников
    Рост объемов производства, торговли предоставляемых услуг
    Рост социальной ответственности фирмы за её работников, т.е. создание фирмой условия для развития работников (Приложение 1).
    Цели  повышения квалификации, подготовки и переподготовки:
    Удержание работника в организации, сохранение его для фирмы
    Продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности)
    Повышения производительности и качества труда и качества продукции
    Предотвращение профессиональной деградации специалистов
    Нахождение сотрудников тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру специальности (Приложение 2) [2, с.84].
      Цели  обучения персонала с позиции  работника и работодателя различны.
      Работодатель, способствую обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение  знаниями, необходимыми для понимания  и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.
      Развитие  персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются  постоянные изменения в моделях  производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.
      Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.
      Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его  непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области  планирования и организации производства [3, с.208].
      Под устареванием работника следует  понимать процесс использования  личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.
      Устаревание знаний может иногда наступить уже  через месяц после окончания  первоначального обучения.
      Для того чтобы коэффициент использования  профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно  влияющим на качественный уровень трудового  потенциала:
      - ясные цели деятельности сотрудника;
      - развитие - постоянное накопление  профессиональной компетентности  сотрудником;
      - регулярная обратная связь, оценка  деятельности сотрудника;
      - мотивация к обновлению знаний  у сотрудника;
      - поручение сотруднику трудовых  заданий, позволяющих использовать  ему свои возрастающие способности [4, с.15].
      Разработку  совершенствования организации  профессионального развития можно  рассмотреть в схеме № 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
                  I этап. Определение потребностей в
                  развитии персонала, анализ 

      
 
 
 

      
         II этап. Планирование развития персонала 

      
            

      

   
   
     
 

        
      
      
      
      Схема 1. Этапы управления развитием персонала
      Персонал  независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:
      1. Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.
      2. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.
      3. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности.
      Таким образом, находит практическое подтверждение концепция обоюдности соблюдения принципов, способствующих выявлению и исследованию мотивации персонала на повышение своей квалификации. Это позволяет оценить уровень высшего звена в его деятельности по управлению персоналом в целях достижения высокой конкурентоспособности организации и использовать дополнительные источники ресурсов для её развития [5, с.195]. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей. 

      Методы  обучения персонала
    Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому  большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов  подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и  т.д.[6, с.251].
    Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и  обучение вне рабочего места (в учебном  классе), рассмотрим (приложение 3)
    Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество  и наставничество.
    Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.
    Инструктаж  на рабочем месте является недорогим  и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он стол широко используется на всех уровнях современных организаций.
    Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.
    Вместе  с названными достоинствами ротация  обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при  планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с  потерей качества предлагаемых услуг при перемещении работника с одной должности на другую.
    Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении [7, с.52].
    Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки  навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.
    Лекции  являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального  обучения. В ходе лекции ,которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения [8, с.124].
    Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет  в определённой мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и  т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет  участникам программы обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного  использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется  определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.
    Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, каким конечным результатом приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов [9, с.92].
    Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся  учится там, тогда и так, как ему  удобно. Организации могут извлечь  значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных  средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  может определять темп обучения, число  повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры  процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи.
    Преимущества  и недостатки методов обучения представлены в (приложении 4) на основе данных методики профессионального обучения.
    Профессиональное  обучение подготавливает работника  к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся  с определенной должностью. В течение  своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает ни одну, а  несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.
    Исследования  последних лет подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит  перспективы роста, то после 5-7 лет  работы у него начинается спад активности. Именно этот период должен быть положен  в основу должностного продвижения.
    И наоборот, если профессиональное прошлое  специалиста было динамичным, если он менял места работы (пусть даже в рамках одной организации), то все  это существенно влияет на его  профессионализм. Он имеет возможность  сравнить ситуации и находить наилучшие  решения, быстрее адаптируется к  новым условиям деятельности, сохраняет  свою потенциальную мобильность [10, с.112].
    Подготовка  новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших  профессии.
    Основные  формы подготовки - курсовое и индивидуальное обучение. Сроки такой подготовки не превышают шести месяцев. Наиболее благоприятные условия для правильной организации учебного процесса создаются при курсовой подготовки, особенно в тех случаях, когда для овладения профессий нужны специальные теоретические знания, а проводить занятия на рабочем месте невозможно. Таковы профессии водителя, оператора котельной и другие. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождающимися рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них ранее профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства или при наличии заключения медицинской комиссии в необходимости смены профессии.
    Обучение  вторым (смежным) профессиям производится с целью получения к уже  имеющейся новой профессии для  расширения профессиональных возможностей рабочих в условиях прогрессивных  форм организации и оплаты труда, производственной необходимости совмещения профессий или требований должностной  инструкции.
    Форма подготовки (переобучения) и обучения вторым профессиям аналогична применяемой  при подготовке новых рабочих. Возможно сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных знаний, умений и навыков обучаемых.
    Повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессионального  мастерства. Присвоение квалифицированного разряда (категории) должно быть увязано  с результатами обучения, практическим использованием полученных знаний. Присвоение рабочим квалификационных разрядов без обучения не допустимо. Повышение  квалификации осуществляется на длительных и краткосрочных курсах [11, с.204].
    Таким образом, основными методами обучения являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития. Ротация связанна с потерей качества предлагаемых услуг при перемещении работника с одной должности на другую. Лекции являются традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, которая сегодня может с успехом быть эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников. 
 

      Особенности консультирования обучения персонала.
    Консультирование – есть наука, которую можно постичь, искусство, которым можно овладеть. Эти наука и искусство подвластны не только психологам, но и другим специалистам.
      Консультирование – это все еще развивающаяся область исследований и практики. И я считаю, что специалисту в области консультирования очень важно периодически производить оценку собственных действий. Это достаточно удобный и быстрый способ определения тех моментов, над которыми нужно подумать, занимаясь планированием и проведением мастер-класса или курса тренингов. В данном разделе речь идет об экспириенциальном обучении: процессе обучения посредством «делания» практики. Консультированию невозможно обучиться, только слушая лекции или даже просто участвуя в обсуждениях. В какой-то момент человек должен испробовать на практике то, о чем услышал на лекции. Методы экспириенциального обучения предлагают практический путь обучения, основу которого составляет непосредственный опыт.
   Стоит отметить, что на этом этапе наиболее яркой характеристикой терапевтических  отношений является способность  консультанта слушать и не стремиться сразу же оценивать или давать советы. Зачастую процесс обучения консультированию – это также процесс потери приобретенных навыков. Многие из нас уже в самом начале жизни были запрограммированы на высказывание своего мнения в отношении людей или на внесение позитивных предложений: что можно было бы сделать в той или иной конкретной ситуации. Если вы работаете в области менеджмента или занимаетесь бизнесом, то вы, возможно, привыкли думать именно таким образом. Если вы заняты в сфере профессионального или последипломного образования, то ваши способности к критике могут иметь свойство, заставляющее вас искать всюду ошибки и указывать на них другим. Консультирование, однако же, вызывает блокирование некоторых из этих «нормальных» реакций, отдавая предпочтение более принимающей и дающей роли [12,с.208].
   Тренер, занимающийся развитием навыков консультирования у других людей, должен отнестись к моделированию этой роли во время проведения мастер-классов и курсов тренингов по развитию навыков консультирования, быть может, даже с большим вниманием, нежели на других учебных занятиях. Тренеру следует демонстрировать те качества, которые должны быть у практикующего консультанта. Этот личностный аспект консультирования – еще одна особенность, выделяющая его на фоне других занятий, таких как бизнес, обучение и менеджмент.
   Мастер-класс даст участникам возможность:
   •определить имеющиеся потребности в обучении, касающиеся консультирования;  
    • заняться исследованием ряда навыков проведения консультирования;  
    • обсудить возможности применения этих навыков на рабочем месте.

   После формулировки таких целей важно, чтобы навыки проведенияконсультирования, практикуемые в ходе вашего мастер-класса, были перенесены в «реальную» ситуацию – на место работы участников. Перенос полученных знаний, имеющих отношение к области коммуникативных навыков, – один из самых сложных аспектов данного процесса. Недостаточно лишь продемонстрировать ряд различных навыков: крайне важно, чтобы участники могли также применить их на практике. Если этого не происходит, то мастер-класс становится для них просто интересным «островком в море» работы и повседневного опыта. Основной момент здесь заключается в том, что люди должны уметь использовать то, чему они обучаются.
    В литературе можно встретить различные  подходы к определению структуры  процесса консультирования. Так, B.E.Gilland и его сотрудники предлагают самую общую структуру, охватывающую шесть тесно связанных между собой стадий:
    1) исследование проблем (консультант  фиксирует возникшую у клиента  проблему);
    2) двумерное определение проблем  (консультант дает точную характеристику  проблемы клиента, устанавливая  как эмоциональные, так и когнитивные  ее аспекты, и на этой основе  достигает единого с клиентом  понимания проблемы);
    3) идентификация альтернатив (консультант  составляет письменный список  вариантов решения проблемы, побуждая  клиента выдвигать дополнительные  альтернативы);
    4) планирование (консультант помогает  клиенту выбрать наиболее реалистичное  решение проблем);
    5) деятельность (консультант способствует  реализации плана решения проблемы  и помогает клиенту строить  деятельность с учетом обстоятельств,  времени, эмоциональных затрат, возможных  трудностей и неудач);
     6) оценка и обратная связь (консультант  совместно с клиентом оценивает  степень реализации цели).
    В.Ю.Меновщиков указывает на приводимую в ряде литературных источников пятишаговую поэтапную модель процесса консультирования:
    1 этап –  установление контакта  и ориентирование клиента на  работу;
    2 этап – сбор информации о  клиенте, решение вопроса о  том, "в чем проблема";
    3 этап – осознание желаемого  результата, ответ на вопрос: "Чего  Вы хотите добиться?";
    4 этап – выработка альтернативных  решений, которую можно обозначить  как: "Что еще мы можем сделать  по этому поводу?";
    5 этап – обобщение консультантом в форме резюме результатов взаимодействия с клиентом [13,109].
Методы обучения консультированию
    Мастер-классы по развитию навыков. 
    Курсы, проходимые с целью получения диплома, сертификата или степени магистра. 
    Чтение литературы и частные занятия. 
    Работа. 
    Наблюдение за работой других консультантов. 
    Самообучение. 
    Прохождение заочных курсов. 
    Использование видеопленок и записей фильмов.
    Посещение курсов для специалистов. 
    Прохождение личной терапии и/или консультирования.
Элементы  тренинга развития навыков консультирования
   • Теоретическая информация. Все тренинги по консультированию должны поддерживаться адекватными ссылками на соответствующую теорию и данные проведенных исследований.
   • Самоисследование. Люди, проходящие тренинг по консультирования, должны быть готовы к изучению, по крайней мере, на минимальном уровне, собственных убеждений, ценностных установок, мыслей и чувств, если они собираются помогать другим исследовать собственные убеждения, ценностные установки, мысли и чувства.
• Схема  навыков. Определение в рамках некоторой  схемы используемых в консультировании навыков делает процесс обучения этим приемам более управляемым.
• Отработка  навыков. Тренировка навыков в поддерживающей компании других участников может помочь в развитии ряда приемов консультирования.
   • Размышления над проделанной  работой. Во всех мастер-классах следует  отводить время на то, чтобы участники  могли анализировать собственные  навыки консультирования, стиль работы и собственные цели.
• Соотнесение  практики с теорией. Необходимо провести четкие параллели между практикуемыми  навыками консультирования и описываемыми в литературе теориями.
   • Продолжение развития и обучения [14,  с.220].
   Таким образом, тренинг развития навыков консультирования – это форма обучения взрослых, и никто не должен чувствовать, что его заставляют принимать участие в выполнении определенных заданий. В любом случае стратегия настаивания на участии срабатывает редко. Человеку, который не по доброй воле участвует в выполнении упражнения, редко удается почерпнуть из него что-то полезное для себя. Парадоксально, но если людям предоставить полную свободу, то тогда очень часто они начинают участвовать в выполнении всего, что им предлагается.
   Итак, Консультирование – это все еще развивающаяся область исследований и практики. И я считаю, что специалисту в области консультирования очень важно периодически производить оценку собственных действий. Мастер-класс даст участникам возможность определить имеющиеся потребности в обучении, касающиеся консультирования, заняться исследованием ряда навыков проведения консультирования а так же обсудить возможности применения этих навыков на рабочем месте. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Совершенствования консультирование обучения персонала в Калининградском  доп.офисе № 8626/01808
      Краткая характеристика ОАО Сбербанке РФ Калининградского доп.офиса № 8626/01808.
 
      Полное наименование организации «Филиал Акционерного Коммерческого Сберегательного Банка Российской Федерации (Открытого Акционерного Общества) Калининградского доп.офиса № 8626/01808 (Северо-Западный Банк)»
    Сокращенное наименование «Филиал АК СБ РФ ОАО Калининградского доп.офиса № 8626/01808 (Северо-Западный Банк)»
    Юридический адрес: Россия, г. Москва, 117997, ул. Вавилова, д. 19
    Почтовый  адрес: Россия, г. Черняховск, 238150, ул. Ленина, д.25 (Приложение 5).
    Устав, учрежденный Учредителем, является единственным учредительным документом Предприятия. Управление организации осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом Банк имеет круглую печать со своим фирменным полным наименованием, указанием местонахождения, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.
    Сам банк входит в банковскую систему  Российской Федерации и в своей  деятельности руководствуется законодательством  Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также настоящим  Уставом. Правовое регулирование банковской деятельности осуществляется Конституцией Российской Федерации, настоящим Федеральным законом, Федеральным законом "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)", другими федеральными законами, нормативными актами Банка России [15, гл.1ст.2].
      Сбербанк  России является юридическим лицом  и со своими филиалами (территориальные  банки и отделения) и их внутренними  структурными подразделениями составляет единую систему Сбербанка России [16,1.6] (Приложение 6).
    Филиальная  сеть Сбербанка России расположена  на всей территории страны. По состоянию  на 24 января 2009г. сеть Сбербанка России состояла из
23 территориальных банков, 1981 отделений, 30260 внутренних структурных подразделений.
    Филиалы Сбербанка России не наделены правами  юридических лиц и действуют  на основании Положений, утверждаемых Правлением Сбербанка России, имеют  баланс, который входит в баланс Сбербанка России, имеют символику Сбербанка России. Структура Сбербанка России представлена в (Приложение 7).
    Отделение совершает сделки и иные юридические  действия от имени Сбербанка России и в его интересах.
    Отделение банка имеет право:
    Заниматься коммерческой и иной хозяйственной деятельностью, направленной на получение прибыли и развитие своей материально-технической базы;
    Издавать приказы и другие распорядительные документы по вопросам деятельности банка в пределах своей компетенции;
    Заключать хозяйственные, кредитные, трудовые договоры от имени и в интересах Сбербанка России;
    Предоставлять кредиты физическим и юридическим лицам;
    Использовать в качестве кредитных ресурсов собственные средства, вклады граждан, средства на счетах других клиентов, иные привлеченные средства;
    Инвестировать собственные средства в деятельность других предприятий с разрешения Советского отделения банка;
    Осуществлять от имени Сбербанка России полномочия стороны по делу о судах и другие действия, не противоречащие действующему законодательству и Уставу Сбербанка Российской Федерации (Приложение 6).
    Отделение банка в совей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Сбербанка России.
    Целью деятельности отделения  банка является:
    - привлечение денежных средств  от юридических и физических  лиц и размещение их на условиях  возвратности, платности и срочности;
    - осуществление расчетно-кассового  обслуживания клиентов, а также  других банковских операций;
    - обеспечение сохранности денежных  средств и других ценностей  клиентов, вверенных отделению банка и т.д..
    Стратегическая  цель банка — выйти на качественно новый уровень обслуживания клиентов, сохранить позиции современного первоклассного конкурентоспособного крупнейшего Северо-Западного банка. Это предполагает создание системы, устойчивой к возможным экономическим потрясениям в России и за рубежом, путем оптимального распределения пропорций между тремя основными направлениями деятельности — работой с физическими лицами, юридическими лицами и государством.
    Организация выполняет следующие  виды операций:
        Прием платежей
          Коммунальные платежи;
          Кредиты;
          Штрафы;
          Госпошлины, и т.д.;
        Переводы денежных средств
          Денежные переводы в пределах системы Сбербанка России;
          Денежные переводы в другие кредитные организации на территории РФ и за границу РФ;
    Международные срочные переводы в страны ближнего зарубежья и т.д.
        Выплата компенсаций по вкладам
        Открытие вкладов в рублях и иностранной валюте
        и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.