На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Трудовые конфликты

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Существуют  различные определения конфликта,  но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь  идет о взаимодействии людей.  Конфликты могут быть скрытыми  или явными, но в основе их  всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами. 

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно, как уже  отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Если конфликты  способствуют принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).
Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.
В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты  могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). 

Реалистические  конфликты вызваны неудовлетворением  определенных требований участников или  несправедливым, по мнению одной или  обеих сторон, распределением между  ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. 

Нереалистические  конфликты имеют своей целью  открытое выражение накопившихся отрицательных  эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного  результата, а самоцелью. 

Начавшись как  реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно  значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. 

Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении. 

Существуют  пять основных типов  конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой ; межгрупповой; социальный. 

Внутри  личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.
Внутри личностные конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго -- нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт  между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта  служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным  персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Межгрупповые  конфликты сопровождаются:
проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.
Деиндивидуалиэация  облегчает проявление агрессивности  к другим группам;
. проявлениями  социального, межгруппового сравнения,  в ходе которого более высоко  и положительно оценивают свою  группу, повышают свой престиж  и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
проявлениями  групповой атрибуции, т. е. склонны  считать, что именно
«чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, « военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас». 

Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в- третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов.
Но именно наличие  противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его  осевой линией. 

Этот момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а также определением его границ: пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т. д. и т. п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец. 

Начало  конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями: 

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.; 

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него; 

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался. 

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает  лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта. 

Перечень  элементов конфликта: 

1) два участника  или две стороны конфликта; 

2) взаимо-несовместимость  ценностей и интересов сторон; 

3) поведение,  направленное на уничтожение  планов, интересов противоположной  стороны; 

4) применение  силы для влияния на другую  сторону; 

5) противопоставленность  действий, поведения сторон; 

6) стратегии  и тактики конфликтного взаимодействия; 

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.; 

8) характер внешней  среды, присутствует ли третье  лицо и т. д. 

Динамика  развития конфликта: 

— возникновение  конфликтной ситуации, 

— осознание  конфликтной ситуации, 

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне; 

— развертывание  конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия. 

В конфликте  нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей.
Конфликт —  такой вид взаимодействия, где  результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек  думает: «В конфликте виноват не я, а другой человек», «Я прав, а другой — не прав, он плохой», и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!». Так происходит разриширение конфликта. 

Окончание конфликта  не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. 

Относительно  внутрисистемных параметров конфликта  необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающими его главными участниками, а также выделением других лиц или организаций, прямо в конфликте не замешанных, но являющимися элементами системы. В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.
Было уже отмечено, что конфликт представляет собой  предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту, каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективная жизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, что посягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структура противоречия, пока еще не перешедшего в конфликт, — конфликтная ситуация. Таким образом, конфликтная ситуация — это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. 

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана  или намеренно спровоцирована одной  или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. 

Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и  их природы является выявление их причин. Анализ социологических и  социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины конфликтов: 

социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий; 

социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; 

социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям. 

Люди так или  иначе, реагируют на изменение социально-экономической  ситуации, преследуя при этом свои интересы и потребности. Естественно, что посягательство на какую-либо из таких потребностей является социально- психологической причиной конфликтов. Неравенство в уровне доходов и потребления между самыми богатыми и самыми бедными, отсутствие практически средних слоев общества, нестабильность экономического, социального и политического развития неизбежно ведут к конфликтам на самых различных уровнях: межличностном, в масштабах всего общества. Острота социальной напряженности, уровень конфликтности проявляются в различных факторах: повышенном эмоционально-психологическом фоне взаимодействия между людьми, усилении неудовлетворенности жизнью и экономическим положением, учащении локальных конфликтов, превращении девиантного поведения людей в своеобразную социальную «норму» (разбой, рэкет, терроризм, наркомания, проституция и т. д.), поиске «виноватого» (что делать? и кто виноват?). В свою очередь, такого рода негативные психологические факторы не лучшим образом воздействуют на развитие социально-экономической и политической обстановки в целом. 

Кодекс поведения  в конфликте. Пятнадцать правил: 

1. Дайте партнеру  «выпустить пар». Если он раздражен  и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно. 

Во время его  «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто  он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга. 

Наилучший прием  в эти минуты — представить, что  вокруг тебя есть оболочка (аура), через  которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает. 2.
Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты  и объективные доказательства. Людям  свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?». 

3. Сбивайте агрессию  неожиданными приемами. Например, попросите  доверительно у конфликтующего  партнера совета. Задайте неожиданный  вопрос, совсем о другом, но значимом  для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее... Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации...»). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много. 

Главное, чтобы  ваши просьбы, воспоминания, комплименты  переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные. 

4. Не давайте  ему отрицательных оценок, а говорите  о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит:«Я чувствую себя обманутым».
Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите:
«Я очень огорчен  тем, как вы со мной разговариваете». 

5. Попросите  сформулировать желаемый конечный  результат и проблему как цепь  препятствий. 

Проблема —  это то, что надо решать. Отношение к человеку — это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней. 

6. Предложите  клиенту высказать свои соображения  по разрешению возникшей проблемы  и свои варианты решения. 

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший. 

При поиске путей  решения помните, что следует  искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены  взаимно. И вы оба должны стать  победителями, а не победителем и побежденным. 

Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную  меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.). 

7. В любом  случае дайте партнеру «сохранить  свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы — необязательный человек». 

8. Отражайте  как эхо смысл его высказываний  и претензий. 

Кажется, что  все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать...?», «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию. 

9. Держитесь  как на острие ножа в позиции  «на равных». Большинство людей,  когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху — «родительская» или снизу — «детская») неэффективны. 

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных —
«взрослая»). Она  удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не
«потерять свое лицо». 

10. Не бойтесь  извиниться, если чувствуете свою  вину. 

Во-первых, это  обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к  извинению только уверенные и зрелые личности. 

11. Ничего не  надо доказывать. 

В любых конфликтных  ситуациях никто никогда и  никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные  воздействия блокируют способность  понимать, учитывать и соглашаться  с «врагом». Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это — бесполезное, пустое занятие. 

12. Замолчите  первым. 

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытаитесь сделать единственное — замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!... Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего. 

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и  прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла — с кем ссориться? 

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает  отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает. 

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством  или вызовом, оно может подействовать  как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было. 

13. Не характеризуйте  состояние оппонента. Всячески  избегайте словесной констатации  отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку! ... А чего ты нервничаешь, чего злишься?... Чего ты бесишься?». Подобные «успокаивающие» слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта. 

14. Уходя, не  хлопайте дверью. 

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом «под занавес». 

15. Говори, когда  партнер остыл. 

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры  как капитуляцию, лучше не опровергать  этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры  должна исключать полностью, что  бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона. 

16.Независимо  от результата разрешения противоречия  старайтесь не разрушать отношения . 

Выразите свое уважение и расположение клиенту  и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей . И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо» , вы не потеряете его как будущего клиента или партнера . Найти нового , надежного , неконфликтного клиента – тоже задача не из легких в условиях конкуренции . 

Чаще всего  интерес к проблеме управлений конфликтом возникает применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности вообще. По мнению А. К. Зайцева, управленческая деятельность включает конфликт по определению, как в функциональном, так и в дисфункциональном значении этого понятия. Управленческая деятельность — это последовательное преодоление рассогласований в процессе решения производственных задач, а стиль управления — это методы и приемы, применяемые для достижения намеченных целей и задач и линий поведения в возникающих при этом конфликтных ситуациях. 

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня конструктивного (позитивного) конфликта.
Отсутствие конфликта  порождает самодовольство работающих, и особенно управленцев, создает  основу для «летаргического сна» коллектива. Конфликт в организации можно сравнить с болезнью в человеческом организме.
Известно, что  люди, долгое время не знавшие болезней, при первом серьезном недомогании  нередко «ломаются» и становятся мнительными, посвящают жизнь поиску различных симптомов. Точно так  же реагируют и социальные системы.
Чем система  централизованное, организованнее, тем  чувствительнее она оказывается  к потрясениям. Производственные конфликты  не только неизбежны, но и необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал  на личностные, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость. 

Как правило, каждое подразделение организации создается  с какой-то целью. Эти цели часто  оказываются противоположными, конкурирующими, возникает объективное противостояние. Такого рода противостояние в литературе нередко называется позиционным конфликтом. Конфликт позиционен, потому что он объективно задан положением подразделений в организационной структуре. Исследователи отмечают несомненную пользу такого конфликта.
Позиционный конфликт дает возможность руководству более  объективно оценивать действия подразделений, поскольку те в противостоянии ищут более совершенные доводы своей  состоятельности, разрабатывают новые  технологии. 

Чтобы избежать ненужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений.
Эффективна такая  организационная структура, при  которой руководителю подчинено  не более трех—четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи—восьми человек. В западной литературе часто называется основной закон любого учреждения: сотрудник должен непосредственно подчиняться только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.