На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ организационной культуры на предприятии ООО «Фламинго Дизайн»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.10.2013. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ
   Культура  организации относится к базовым  понятиям науки управления и за прошедшее  десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере  изучения организаций. Идея организационной  культуры носит достаточно абстрактный  характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.
   Актуальность  проблемы исследования определяется тем, что  организационная культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. Она воздействует на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.
   Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели.
   Основная  цель работы сводится к тому, чтобы  изучить организационную культуру и дать рекомендаций по улучшению  организационной культуры  ООО «Фламинго Дизайн»
   Достижение  цели подразумевало решение следующих  поставленных задач:
    раскрыть основные теоретические основы организационной культуры как объекта управления;
    произвести анализ организационной культуры на основе предприятия ООО «Фламинго Дизайн»;
    разработать рекомендации по совершенствованию организационной  культуры ООО «Фламинго Дизайн».
   Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, списка используемых источников и приложения.
   Во  введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель и задачи исследования.
   В первом разделе «Теоретические основы организационной культуры как объекта управления» определены понятия и сущность, рассмотрены основные компоненты и функции организационной культуры, определены типы  организационной культуры и дана их характеристика.
   Второй  раздел «Особенности организационной культуры в ООО «Фламинго Дизайн»» посвящен анализу организационной культуры на предприятии, в разделе приведены характеристика, организационная структура и факторы, влияющие на организацию.
   В третьем разделе «Рекомендации по улучшению организационной культуры ООО «Фламинго Дизайн» были разработаны рекомендации по совершенствованию организационной  культуры.
   В заключении обобщены и сформулированы основные выводы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ КАК ОБЪЕКТА  УПРАВЛЕНИЯ
 
    Понятие системы управления и место организационной  культуры в ней
 
   Социальные  системы являются упорядоченными, целостными; функционально и технологически неоднородными; иерархичными по структуре; динамичными с точки зрения состава и количества элементов. Важная особенность социальной системы состоит в том, что небольшие изменения в одном из ее элементов могут вызвать «цепную реакцию», привести к серьезным последствиям для нее в целом.
   Для того чтобы социальная система была устойчивой, правильно сориентированной, а следовательно, жизнеспособной, она  должна обладать управляющим элементом (системой управления). Последний осуществляет ориентировку, интеграцию и контроль функционирования отдельных ее частей, поступления ресурсов, результатов и т.д., их коррекцию на основе обратной связи. Жизнеспособность социальных систем обеспечивается также рациональным использованием ресурсов, разумным сочетанием политики самообеспечения и интеграции с другими системами, поддержанием стабильности структуры, норм, культурных ценностей.
   Определяя, состояние социальной системы, в  рамках которой все факторы производства преобразуются в конечные результаты, организационная культура предприятия является важнейшим инструментом управления, лежащим в основе построения любой экономической модели деятельности. Организационная культура является оболочкой любой организации.
   Система управления организацией представляет собой весьма сложное образование, включающее следующие взаимосвязанные элементы, при помощи которых предстоит решать задачи, нацеленные на достижение максимальной эффективности организации: органы (субъекты) управления (должности, подразделения); стратегия; структура; организационная культура; стиль управления; системы координации, планирования и контроля [1, с. 119].
   Под организационной культурой следует  понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
   Организационная культура является ядром среди всех составляющих элементов системы управления. При разработке и  внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей культуры  при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования[2, с. 191].
   Принципами  построения системы управления являются:
    соответствие целям организации;
    сопряженность функций и полномочий;
    ориентированность на определенный уровень компетентности персонала;
    допущение неформальных связей;
    обеспечение эффективного контроля;
    гибкость и адаптивность.
   Как и любая органическая система, система  управления находится в постоянном развитии. Это развитие может быть экстенсивным (путем, увеличения числа субъектов, связей между ними) и интенсивным (за счет рационализации функций, процедур и т. д.).
   Система управления характеризуется:
    составом, соподчиненностью, информационной нагрузкой элементов, способом их взаимодействия;
    уровнем централизации или децентрализации полномочий;
    степенью специализации и регламентации функций;
    стабильностью или изменчивостью поведения;
    открытостью или закрытостью;
    техническим оснащением.
   Определенное  соотношение субъектов управления, связанных между собой коммуникационными  каналами, образует структуру этой системы, отражающую статику менеджмента, а совокупность методов, технологий и прочее – его механизм [3, с. 215].
   Структурно  система управления состоит из управляющей и управляемой подсистем, границы между которыми весьма условны. Они взаимодействуют с помощью механизма управления, который соответствующей частью принадлежит каждой из них.
   Под управляющей подсистемой можно понимать ту часть системы управления, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение. Понятию «управляющая подсистема» близко понятие «субъект управления», однако они не тождественны. В состав субъекта входят только те элементы подсистемы, которые связаны с выработкой решений (на каком бы уровне они ни находились).
   К управляемой подсистеме относятся элементы, которые воспринимают управляющее воздействие и преобразуют в соответствии с ним поведение того объекта, на который оно направлено. Объект управления представляет собой все те элементы организации, которые подчиняют ему свое функционирование и развитие. В качестве объекта можно рассматривать исполнителей, процесс, отношения и т. д. [4, с. 20].
   Формируются и определяются взаимодействия между  субъектом и объектом управления системой отношений, которая лежит  в основе организационной культуры.
   Организационная культура выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Формирование культурного пространства – определённого порядка осуществления производственной деятельности предприятия, способствует повышению целеустремленности социальной системы и тем самым повышению эффективности функционирования.
   Эффективность функционирования системы управления можно повысить с помощью формирования сильной организационной культуры. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами производства (трудовыми ресурсами, материалами, капиталом и информацией). Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия — сложной открытой системы [5, с. 114]. 

    Основные  элементы и функции  организационной  культуры
 
   Организационная культура способна придать смысл  деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Однако не всякая культура способна стать интегратором в организации: там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы разрешать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может считаться ресурсом, потенциалом организации.
   Культура  системна, охватывает все стороны  жизни организации. Она есть тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы [6, с. 381].
   Уникальность  сочетания элементов культуры приводит к тому, что нет двух групп, даже действующих в одинаковых условиях, у которых она была бы одинаковой. Эти элементы бывают субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.
   К субъективным элементам относятся:
    Организационные ценности (экономические, политические, технологические, социальные и другие), т. е. эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Существуют следующие виды ценностей: ценности как общественный идеал; объективированные ценности; личные ценности.
   Согласно  исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, конформизм, и все большую – коллективизм, ориентация на потребителя, самостоятельность, творческий подход, умение идти на компромиссы, служение обществу.
   Хотя  ценности нелогичны, иррациональны, на них можно целенаправленно влиять, правда, преимущественно на ранних стадиях жизни организации, когда они не вполне устойчивы.
    Философия, т. е. система ключевых ценностей, которая отвечает на вопрос, что является для организации самым важным, отражает восприятие ею себя и своего предназначения, совокупность важнейших принципов деятельности и качественных целей. Философия задает главные направления деятельности организации, стиль руководства, основы мотивации, порядок разрешения конфликтов, правила поведения персонала;
    Обряд, т. е. стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу, например проводы на пенсию;
    Ритуал, т. е. совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, формирования необходимых ценностей и убеждений. Но иногда они превращаются в самоцель;
    Легенды и мифы, которые представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей, портретов ее известных деятелей.
    Обычаи, т. е. формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколения без каких бы то ни было изменений;
   Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций, которые бывают как позитивными, так и негативными.
    Нормы (социальные стандарты, конкретные образцы поведения) и стиль поведения субъектов (отношений друг с другом, внешним окружением, осуществления управленческих действий и др.);
    Лозунги – призывы, в краткой форме отражающие основные задачи организации. Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия;
    Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, их осознанием, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.
   К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний  вид производственных помещений, офисов и прочее [7, с. 58].
   Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от типа организационной  культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя следующие функции:
    охранная – состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, и формирование специфической логики мышления (в том числе и единомыслия);
    интегрирующая – объединяет людей, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем;
    регулирующая – обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществления контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция считается основной [8, с. 318];
    коммуникационная – через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации;
    адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг к другу и к внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды;
    ориентирующая – направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связи между ними;
    мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых, в принципе, должны стремиться все нормальные люди. Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, и другое);
    инновационная – внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций;
    познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.;
    функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Имидж – это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного мнения», то есть сформулированное представление аудитории о деятельности и успехах компании, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию. Для имиджа фирмы особое значение имеют характер и уровень связей с общественностью, которые выступают в качестве искусства и науки достижения гармонии посредством взаимопонимания, основанного на правде и полной информированности. [9, с. 79].
 
1.3.Типы  организационной  культуры и их  характеристика. 

   Как целое культура организации обычно состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур отдельных сфер (производство, сбыт), форм деятельности (предпринимательство, управление), социальных групп (руководители, рабочие). Их носители отличаются специфическими особенностями, предпочтениями, моделями поведения. Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).
   Вопросам  систематизации организационных культур  по каким-либо признакам и проведению на основе этого их типологизации посвящено достаточно большое количество работ.
   По  степени влияния на организацию  выделяют несколько типов культур:
    Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Сильная культура является бесспорной и открытой[10, с. 175].
    Открытая культура. Сильные культуры открыты как изнутри, так и извне.   Опираясь на открытость, можно решить классическую проблему, стоящую перед руководящими кадрами: какое воздействие они оказывают на сотрудников? Данная проблема усугубляется также тем, что установленный в течение многих лет стиль управления использует такой метод, как оценку сотрудников, т.е. форму регламентированной открытости сверху вниз, однако обратное явление, способное преодолеть это одностороннее движение, т.е. выражение мнения снизу вверх, отсутствует повсеместно.
    «Энтропия организации» означает зачастую также, что предприятие с точки зрения его самосознания отталкивает все приходящее извне. Подобно замкнутой системе, оно все больше ведет себя как эгоцентричный человек с его собственной «частной логикой»: с ним уже нельзя заговорить, реакция окружающей среды до него больше не доходит, обратная связь игнорируется, исчезает важнейший базис для ориентации в жизни и способность к выживанию.
    Бесспорная культура – распознается по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации. В содержании этих основных ценностей прослеживаются две тенденции – гордость и стиль. Бесспорная культура является решающим инструментом мотивации: гордость индивида за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения он находится на высоком уровне.
   Слабая (небесспорная) культура – отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. В отдельных частях организации доминируют различные точки зрения. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным. В идентичных ситуациях они реагируют совершенно по-разному[11, с. 29].
   Типология Р. Рюттингера. В ее основе лежат  разработки Т. Дила и А.Кеннеди, предложивших увязать организационную культуру компании по специфике вида деятельности. Факторами, на основе которых Р. Рюттингер  разделяет культуры предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи и внешней средой, рынком.
    Культура торговли характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично фирм-производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества деловых контактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам;
    Культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рекламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо быстрое использование шансов;
    Административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отраслей, крупных стабильно работающих фирм и некоторых банков, страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению и развиваются по своим законам. Правомерно культуру таких организаций назвать «бюрократической». В таких организациях слабое кооперирование, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. В работниках поощряются аккуратность, основательность, осторожность, придирчивость, педантичность, покорность, адаптивность. Связь между результатом и вознаграждением обычно отсутствует. Зачастую такая организация работает сама на себя, у нее слабая связь с обществом и плохая репутация как о коллективном члене сообщества;
    Инвестиционная (инновационная) культура присуща организациям, ориентированным на будущее. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству [12, с. 84].
   В зависимости от того, на что в  первую очередь ориентируется культура, разработана следующая классификация:
    «Культура власти» – в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
    «Ролевая культура» – характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре.
    «Культура задачи» – данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
    «Культура личности» – организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер [13, с. 57].
   Наиболее  краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь У. Оучи, выделивший три их основных вида:
    рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;
    бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;
    клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности [14, с. 173].
   В этой главе было дано понятие системы  управления и организационной культуры. Выявлено, что организационная культура в системе управления занимает одно из важнейших мест и является ядром среди всех элементов системы управления. Также она является одним из значимых факторов, который влияет на успех и эффективность деятельности предприятия. Определены элементы организационной культуры (субъективные и объективные), рассмотрены и изучены основные функции организационной культуры. Дана характеристика множеству различных типов организационной культуры. Разнообразие типологий обусловлено тем, что организационная культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Наиболее точная классификация организационных культур является классификация У. Оучи, который выделил три их основных вида: рыночную, бюрократическую и клановую культуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Особенности организационной  культуры в ООО  «Фламинго Дизайн»
 
      Характеристика организации
    
   ООО «Фламинго Дизайн»  возникла 20 августа 1991 г. как будущий производитель и поставщик  региону услуг по проектированию и использованию компьютерных изображений. Именно с идеей компьютерного дизайна связан выбор названия компании, которое сохранилось в неизменном виде и поныне. Однако фактическая деятельность компании под влиянием реалий жизни быстро претерпела изменения по сравнению с замыслом. Сейчас основными направлениями работ являются:
    продажа копировальных аппаратов (копиров) разных производителей. Послепродажное сопровождение копиров: профилактическое обслуживание,    заправка, диагностика и ремонт неисправностей.
    продажа и обслуживание персональных компьютеров и ноутбуков. Их послепродажное обслуживание. Поставка программного обеспечения.
    продажа расходных материалов для копиров, ПК, а так же для ведения делопроизводства    в офисах.
     Основной рабочий  график предусматривает  рабочие дни – с понедельника  по пятницу, выходные – в  субботу и в воскресенье. Обычное  начало рабочего дня – в  9-00, окончание – в 18-00. Перерыв  на обед – с 13-00 до 14-00.
   Организационно  правовая форма предприятия – Общество Ограниченной Ответственности (ООО) «Фламинго Дизайн». Во главе предприятия стоит генеральный директор.
   Внутренняя  среда у каждой организации своя, так как это ситуационные факторы  происходящие внутри организации и  находящиеся в поле зрения менеджеров. Главными переменными внутренней среды организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.
   Цель  данной организации конкретна и  звучит так: «Предоставление квалифицированными специалистами нашей компании качественных услуг нашим клиентам, всему обществу».
   В основу структуры управления положен  принцип разделения труда. Данный принцип является условием создания и функционирования предприятия, поскольку благодаря разделению труда осуществляется процесс выделения и сосуществования различных видов трудовой деятельности в организации. В организации использование принципа разделения труда создает возможность для специализации трудовой деятельности, рационального использования ресурсов, повышения качества и эффективности работы. В данной организации используется горизонтальное разделение труда (рис.1). Данная структура разделения труда является трудоспособной, поскольку есть четкая координация всех уровней управления предприятием, и каждый работник действует в рамках соответствующих должностных прав и обязанностей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.