На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные направления повышения эффективности использования персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГОУ ВПО Донской Государственный  Технический Унверситет
      Колледж экономики управления и права 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

 
 
      По  экономике организации
      Тема: Основные направления  повышения эффективности  использования персонала 
 
 

      выполнил:
      студент группы СМ-3-1
      Воробьёв А.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ростов -на- Дону

2010 год

Содержание

 
  Введение..................................................................................................................
    Понятие  персонала предприятия и  направления повышения эффективности.
 
      Понятие персонала фирмы и его основные характеристики
 
         1.2 Повышение эффективности использования персонала. 

    Заключение..................................................................................................
    Список используемой литературы................................................................ 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение

  
Тема  моей курсовой актуальна, потому что  трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов фирмы. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов возрастает с каждым годом. 

      Ранее традиционно считалось, что основой  развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных  технологий, а персоналу отводиться роль аккуратного исполнителя. Современная  концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. 
 

Цель  работы:
    Рассмотрение понятия персонала фирмы, его экономического смысла, повышения эффективности его использования. 

      Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
      -определить  сущность и значение персонала фирмы;
      -рассмотрение  путей повышения эффективного  использования персонала;
      1. Понятие персонала  фирмы 

      Трудовые  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества его  подбора и эффективности использования  во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.
      В экономике это понятие используется для обозначения трудоспособного  населения в глобальном масштабе: страны, региона, отрасли экономики  или организации.
      В рамках же отдельного предприятия наиболее уместно понятие - персонал.
      Персонал  фирмы – это личный состав фирмы, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. (2)
      С другой точки зрения персонал организации  можно рассматривать, и как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками (способности, мотивация, деловые и личностные качества), позволяющими обеспечить достижение целей организации. (3)
      Кадры предприятия относятся к основным факторам производства, они играют ведущую роль в производственном процессе, так как именно от них  зависит эффективность использования  средств производства и успешность работы предприятия в целом.
      Основными характеристиками персонала предприятия являются структура и численность .
      Структура персонала предприятия - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она  играет важную роль в обеспечении  эффективности производства. (4)
      В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал (рабочие, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг), и непромышленный персонал (рабочие, обслуживающие непромышленные хозяйства и фирмы хозяйствующего субъекта. (2)
      Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемых функций в процессе производства делится на:
      1. рабочих (основных и вспомогательных),
      2. служащих
      3. инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
      К рабочим относят работников, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
      Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием  услуг и выполнением работ.
      Вспомогательные рабочие обслуживают технологические  процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).
      Служащие  – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
      Инженерно-технические  работники выполняют функции  технического, организационного и экономического руководства и управления. (1)
      При анализе производственно-хозяйственной  деятельности персонал может подразделяться по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
      Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.
      По  уровню квалификации рабочих можно  определить как неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных  и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й, категории и без категории.
      Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.
      По  структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низшего звена.
      В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации  персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.(1)
      На  потребность в кадрах оказывают  влияние внутренние и внешние  факторы. К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д. К внутренним факторам: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д. Второй важнейшей характеристикой персонала фирмы является численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.
      Ее  определение осуществляется различными методами:
      по трудоемкости
      по нормам обслуживания
      по числу рабочих мест.
      Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации. По нему численность персонала равна плановой нормативной трудоемкости деленной на произведение полезного годового фонда времени и планируемого коэффициента выполнения норм. 

      Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),
           где Т п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
      Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего,ч;
      Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
      Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.
      Недостаток этого метода определения численности в том, что рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
      Численность персонала по нормам обслуживания численность определяется по формуле:

      Ч=n*s*Kсп
      где n – число обслуживаемых рабочих  мест или единиц оборудования (площадь), нат.ед.;
      S – количество смен в день;
      Нобс – норма обслуживания на одного рабочего, нат. ед./шт.;
      Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную численностью. Для прерывных производств определяется как отношение номинального фонда времени (календарный фонд времени за вычетом выходных и праздничных дней) к эффективному; для непрерывных производств - как отношение календарного фонда времени (фактическое количество дней в году) к эффективному фонду времени.
  3. Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула: 

      Чр = М * Ксм * Ксп,
           где: М - число рабочих мест;
      Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;
      Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.
      При определении численности следует  определять списочный и явочный  состав работающих. В явочный состав включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет  установленные функции.
      В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня  зачисления на работу. Списочная численность  приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В ней каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.). (2) Численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, за полугодие, год).
      Например, Среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца. При определении среднесписочной численности, некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.(1)
      Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
      - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;
      - коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников
      - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по  инициативе работника, из-за прогулов  и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).(4) 

    1.2 Повышение эффективности использования персонала 

      Проблема  эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике  фирмы.
      Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.
      Для повышения эффективности персонала  можно использовать ряд таких  методов, как: 

    Совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).
    Система заработной платы характеризует  взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы
    Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов: (6)
1. Распределение  по количеству и качеству труда.
2. Материальная  заинтересованность в высоких  конечных результатах труда.
3. Сочетание  индивидуальных интересов с коллективными,  на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.
4. Постоянное  повышение реальной заработной  платы рабочих и служащих.
5. Опережающие  темпы роста производительности  труда по сравнению с увеличением  его оплаты.
6. Сочетание  централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
На основании  этих и других факторов нужно устанавливать  более оптимальной системы оплаты труда работников. 

      Совершенствование работы с персоналом ( обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).
     Рабочая обстановка, условия, в которых трудится человек, должны поддерживать бодрое настроение, состояние повышенной работоспособности. Благоприятные условия труда вызывают у работника положительные эмоции, снимающие напряжение и усталость. Значит, - производительность труда зависит не только от технического совершенства машин, организации производства и квалификации работников, но и от комплекса условий, в которых совершается, протекает трудовая деятельность. Таким образом, уменьшение шума, благоприятная обстановка является одним из резервов улучшения условий труда и повышения его производительности.(9) 

     Внедрение информационных технологий. (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)
Не менее важна оптимизация работы компании для конкурентного преимущества на рынке. Поэтому оптимизация бизнес-процессов является одной из приоритетных задач при внедрении КИС. (11)
 С внедрением КИС возникают совершенно новые задачи при подборе персонала. Если говорить о новом позиционировании служб IT внутри компании, то, соответственно, первый возникающий вопрос — что за человек сможет и должен занять пост директора по информационным технологиям. Требования к этому сотруднику смещаются от знаний и опыта в области IT в область менеджмента. Стандартный набор требований к идеальному кандидату может включать наличие опыта и знаний:
 -  в формировании стратегии и тактики развития информационных технологий в русле общего развития компании;
 - в управлении проектами построения корпоративной информационной системы (в том числе, установка компьютерных сетей, внедрение ERP-систем соответствующего класса, защита информации);
 -    в управлении персоналом и организации структуры IT-отдела;
 - в организации взаимодействия IT-отдела с конечными пользователями, работающими на предприятии.
 -  понимание финансово-хозяйственной деятельности и бизнес-процессов предприятия. (11) 

      Повышение мотивации персонала.
      Система мотивации персонала - набор мероприятий, стимулов позволяющих увеличивать  КПД отдельного работника компании через личную заинтересованность работника в успехе компании. В упрощенном виде система мотивации персонала складывается из двух направлений - материальная система мотивации и нематериальная система мотивации.
      Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате.
      Возможны  следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого  желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п. (2)
    Мотивация действительно повышает базовую  производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше  работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.
    Чтобы усовершенствовать систему материального стимулирования следует существенно пересмотреть как структуру выплат персоналу, так и систему ключевых показателей.
        Состав выплат персоналу лучше выстроить следующим образом:
    Должностной оклад;
    Персональная надбавка;
    Премия по результатам работы Компании;
    Премия по результатам работы подразделения;
    Премия за личные результаты работы.
    Единовременная (проектная) премия.
Существенную  роль в системе материального  стимулирования играет регулярное премиальное  вознаграждение, выплачиваемое за результаты деятельности. Причем премия выплачивается  сотруднику за выполнение трех групп показателей: (5) (6)
    Показателей, характеризующих эффективность деятельности компании в целом;
    Показателей, характеризующих эффективность работы подразделения;
    Показателей, характеризующих эффективность работы сотрудника.
                                НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ.
    Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.
    Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. (3)
При более эффективном  использовании мотивации персонала, организация может добиться очень больших результатов.
  
5. Эффективная система управления персонала (разработка кадровой политики, четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)
            Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. (7) 

                                         Разработка кадровой политики.
Кадровая  политика является основополагающим документом системы управления персоналом, в котором закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в различных регионах вне зависимости от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.(8)
       
        5.1. Повышение квалификации, обучение и аттестация персонала фирмы.
   Развитие персонала для компании при современной экономической ситуации является непременный условием выживания. Хотя всегда есть соблазн оптимизировать расходы на развитие персонала и адаптацию персонала, ведь с одной стороны на развитие персонала идут определенные материальные и временные ресурсы компании, которые всегда можно потратить на непосредственные бизнес процессы, но с другой стороны руководство должно отдавать себе отчет, что обучение и развитие персонала является ключевым залогом успешного развития фирмы. Просто сам процесс развития и адаптации персонала не должен быть вещью в себе, а являться одним из кирпичиков системы мотивации персонала. (12)
                                             Корпоративное обучение
      Когда требуется за непродолжительное время обучить большое количество людей, при этом сведя расходы на обучение к минимуму, необходим такой инструмент, как корпоративное обучение. Корпоративное обучение - действенное средство развития персонала, повышение профессионального уровня сотрудников.
        Помимо профессионального обучения персонала, в числе основных задач корпоративного обучения - обобщение знаний и опыта, накопленных компанией, адаптация персонала, создание единой корпоративной культуры и нацеленность на долговременный успех.
      Грамотный подход к обучению персонала, а так  же построение программ с учетом специфики  бизнеса и поставленных задач, уровня подготовки сотрудников и общей стратегией развития компании при заказе корпоративного обучения поможет в корне изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс работы.
                                            Аттестация персонала
      Для оценки деятельности персонала, выявления резервов повышения уровня отдачи сотрудника, совершенствования системы мотивации персонала, применяется такая процедура, как аттестация персонала.
      Аттестация  персонала может быть обязательной или проводимой по инициативе руководителей компании. При аттестации персонала осуществляется оценка конкретного сотрудника согласно заданным критериям. Вопрос в том, насколько каждый сотрудник соответствует возложенным на него функциям, эффективно ли использование данного сотрудника или он будет полезнее на другом месте и позволяет понять аттестация персонала.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.