На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные направления по повышению эффективности использования персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:

Введение………………………………………………………………………..…3
Глава 1. Характеристика и  структура трудовых ресурсов……...................5
1.1 Понятие трудовых ресурсов……………………………………………….....5
1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования…………...….10
1.3 Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации….14
Глава 2. Анализ трудовых показателей  МУП СР «Аптека Середейская" город Сухиничи……………………………………………………………...….17
      Краткая характеристика  МУП СР «Аптека Середейская»……………………..…17
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………….....18
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени и оценка эффективности использования персонала……………………………………………………......20
Глава 3. Основные направления  по повышению эффективности  использования персонала…………………………………………………......23
3.1 Методы привлечения сотрудников в организацию   ……………………...23
3.2 Совершенствование методов работы с персоналом…………………….....26
3.3 Внедрение информационных технологий……………………………….....27
Заключение……………………………………………………………………...32
Список литературы………………………………………………………….....33
Приложения……………………………………………………………….…….35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Трудовые  ресурсы организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства  организации. Особенно роль трудовых ресурсов  возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас  основная задача предпринимателя - руководителя организации - хорошо подобранный трудовой  коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства организации. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания организации.
   Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда. Также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).
     Выбор данной темы продиктован ее актуальностью  на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку  трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.
    Целью написания курсовой работы является оценка трудовых показателей конкретной организации (это будет МУП СР «Аптека Середейская»).
    При этом должны быть решены следующие  задачи:
    Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.
    Исследование в  МУП СР «Аптека Середейская» динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
    Выявление резервов повышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий.
    Объектом  исследования выбрано МУП СР «Аптека  Середейская», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в целях удовлетворения потребностей населения.
    Предметом курсовой работы является трудовые ресурсы предприятия.
 При написании курсовой работы использовались различные методы исследования, такие как:
    Метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи показателей, их взаимодействия и взаимозависимости;
    Аналитический;
    Расчетный;
    Табличный
   Методологической  базой являются труды отечественных  и зарубежных авторов по проблеме исследования трудовых ресурсов. Нормативно-правовой базой  являются статистические данные, статьи в периодической печати.
Работа  состоит из введения, заключения, 3 глав, списка используемой литературы и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Характеристика и  структура трудовых ресурсов организации
1.1 Понятие трудовых  ресурсов
     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями  «население» (совокупность людей, живущих  на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. [8, с 235]
      Трудовые  ресурсыэто трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.
Трудовые ресурсы
 
      
      
Пол   Возраст   Образование   Общественные группы
  Место жительства
 
Профессия   Национальность 
и язык
  Религия   Занятость по сферам
Рис. 1 Структура трудовых ресурсов
 
      В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким  образом, трудовые ресурсы состоят  из реальных и потенциальных работников.
      Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. [9, с 190]
      К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов  труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;  
б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. [12, с 87]

      Трудовые  ресурсы организации - это объект постоянной заботы со стороны руководства организации. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя организации - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства организации. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания организации.
     Известно, что основными факторами производства организации являются: средства труда, предметы труда и кадры.
     Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу организации. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются организацией средства производства и насколько успешно работает организация в целом.
     Под кадрами организации понимается совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых в организации и входящих в её списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
     Следует различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы организации».
     Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами организации понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации. [15, с 234]
     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников организации характеризуют структуру кадров.
     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе организации, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу организации.
     Кадры организации, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе организации; заводоуправления со всеми отделами и службами. А также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своей организации.
     В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие. [23, с 127]
     К рабочим относятся работники организации, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.
     К специалистам организации относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
     К служащим организации относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.
     Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.
     К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
     Руководителями  среднего звена считаются директорами организаций, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
     К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. [24, 351]
     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
     При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
     Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
     Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы организации на 70-80% зависит от её руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику организации. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если у организации нет перспективного плана развития, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, можно считать, что у организации плохое будущее. Поэтому в каждой организации основным стержнем  кадровой политики должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
     Эффективность использования рабочей силы организации в определенной мере зависит и от структуры кадров организации – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.
     На  структуру ППП влияют следующие  факторы:
      уровень механизации и автоматизации производства;
      тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
      размеры организации;
      организационно-правовая форма хозяйствования;
      сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
      отраслевая принадлежность организации и др.
     Кадровая  политика организации должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. [23, с 284]
      Таким образом, процесс управления персоналом требует, чтобы в каждой организации определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для организации структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
 
1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования
     Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава организации) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием”. [2, с 193]
     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).
     Первая  задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.
         По существу, каждая организация  использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации  проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
         Как бы там ни было, но долговременный  успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых  служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. [18, с 381]
      Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:
     - несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного   производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.  
  Это  сразу же отразилось на продуктивности  компании.
     - в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение.
     - в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.
Вряд  ли реально выйти на улицу и  сразу найти человека, обладающего  необходимыми характеристиками. С помощью  же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. [17, с 35]
     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:
    сколько работников, какой уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
    каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
    каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
    каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
    каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
     Основные  задачи кадрового планирования:
    разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
    увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;
    организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
    проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
    содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
    улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
     Кадровое  планирование включает в себя:
    прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
    изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его освоению; 
    анализ системы рабочих мест организации;
    разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:
    получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
    наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
    быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
 
1.3 Проблема интеграции  кадрового планирования  в планы организации
      Кадровое  планирование включает применение базисного  процесса планирования к решению  потребностей человеческого ресурса  в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже  проиллюстрированы результаты  опроса, имеющего отношение к этой проблеме.
       При опросе более чем 9000 менеджеров  в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:
      1) отказ синхронизировать планирование  персонала с циклом  стратегического планирования;
      2) тенденция планировать в ответ  на краткосрочные, текущие проблемы;
      3) неадекватная база данных для  планирования;
     Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между  проведением плановых операций в  отделе кадров и общим планированием. [13, с 28]
     Стратегическое  планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для  успеха организации.
       Процесс планирования должен  обеспечивать:
              - определение цели организации;
              - определение предположений, допущений;
              - план действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал.
        Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.
        Распространенная ошибка при  кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях  и не скоординировать их с  долговременными планами организации.  Сосредоточенность на краткосрочных  потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
     Хотя  кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:
    трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
    двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга и инвестиций цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно  оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).
Итак, полностью  эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование имеет своей задачей предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.