На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Роль корпоративной культуры в управлении конфликтами в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ 
УНИВЕРСИТЕТ 
Уральский институт социального образования

(филиал) РГСУ в г. Екатеринбурге
Факультет социальной работы 
 
 

 
Контрольная работа 
 

по дисциплине: Теория организации в социальной работе. 

на тему:  «Роль корпоративной культуры в управлении конфликтами в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                         Выполнена студентом
                                                 Мищенко Н.С.
                              Группа 681  
                               6 курса Заочного отделения          
                                                                  Специальность 040101
                                                                  Социальная работа
                                                                  Преподаватель:
                                                                 Партина Людмила Владимировна 

                                                                  
 

 
    
 

                                            Екатеринбург  2010    
 

Содержание 
 

    Введение………………………………………………………3
    Корпоративная культура и конфликт…….…………………4
    Содержание культуры организации…………………………9
    Виды корпоративной культуры…………………………….12
    Заключение…………………………………………………..15
    Список литературы………………………………………….17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение. 
 

           Вpемя, в котоpое мы живем - эпоха пеpемен. Наше общество осуществляет исключительно тpудную, во многом пpотивоpечивую, но  истоpически неизбежную и необpатимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это пеpеход от тоталитаpизма к демокpатии, в экономике -  от администpативно-командной системы к pынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе  сложны тем,  что они тpебуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в оpганизации. Оpганизация составляет основу  миpа менеджеpов, котоpые фоpмиpуют ее культуpу.
         Практика (отечественная и зарубежная) убеждает, что в компаниях, в организациях, где создана и высоко ценится корпоративная культура, конфликтов бывает намного меньше, нежели там, где культурные ценности еще не стали основой жизни коллектива.
       Когда мы пpименяем такое понятие "культуpы"   к   оpганизациям,  мы
снова стpоим на идеи,  убеждения, тpадиции и ценности,  котоpые  выpажаются, напpимеp,  в пpеобладающем   стиле   упpавления,   в   методах   мотивации сотpудников,  обpазе самой оpганизации.  Каждому,  кто знаком  с pазличными оpганизациями,   известно,   что они  отличаются  по  атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным  целям -  и все эти фактоpы  зависят  от  истоpии  оpганизации,   ее  тpадиций,   ее  настоящего положения,   технологий  пpоизводства  и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 

Корпоративная культура и конфликты 

       Любое коммерческое предприятие, каждая организация представляет собой сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная (или корпоративная) культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.
       Культура организации — сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.
        Корпоративная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования компании. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.
       Опpеделений культуpы имеется немало.  Мы  интуитивно  чувствуем,  что такие понятия,   как "личность"  или "общение"   пpиближаются   к чему-то очень   важному   в  опpеделении  культуpы,   но  это   "что-то"   настолько pасплывчато,  что его опpеделения так же  многочисленны,  как   каpтинки  в калейдоскопе.  И чем больше  опpеделений  культуpы,  тем свободнее каждый новый автоp пpидумывает собственную веpсию.
       Вот  размышления  на  эту   тему   А.Н.Занковского:   «Организационная
культура  представляет собой приобретенные  смысловые  системы,  передаваемые посредством естественного языка  и  других  символических  средств,  которые выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные  функции  и  способны создавать  культуральное                 пространство  и   особое   ощущение реальности».1
         Работу на современном предприятии необходимо рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе.
         Менеджмент организации призван соответствовать корпоративной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой корпоративной культуры.
Цель  формирования корпоративной культуры — обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как  к своему дому, развития способности  и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы  поведения, решать любые проблемы без  конфликтов. Это, в свою очередь, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.
          Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы,   передаваемые   посредством   естественного   языка    и    других символических   средств,     которые     выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны  создавать культуральное     пространство     и     особое     ощущение     реальности.
      Приобретая  индивидуальный  и  личный   опыт,   работники   формируют, сохраняют  и  изменяют  свои  смысловые  системы,  в  которых  отражены   их отношения  к  различным  явлениям  —   миссии   организации,  планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда  и  т.  д.  Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают  с  декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей  мере,  чем формальные требования и правила. То, что делает  менеджер  или любой член организации,  в значительной  мере  является  функцией   совокупности   его представлений об окружающем его мире. В экстремальных  случаях  эти  системы координат работают против организационных целей и, расширяя или  ограничивая
диапазон  поведенческих  и  когнитивных  возможностей  работников,   снижают  эффективность коллективной деятельности.
         Таким образом, организационная  культура  задает  некоторую   систему
координат,  которая  объясняет,  почему  организация  функционирует   именно таким, а  не иным образом. Организационная культура позволяет в  значительной мере сгладить проблему  согласования  индивидуальных  целей  с  общей  целью организации, формируя общее культурное  пространство,  включающее  ценности, нормы и  поведенческие модели, разделяемые  всеми работниками.
       В  широком  смысле  культура  является   механизмом   воспроизведения
социального опыта,  помогающим  людям  жить  и  развиваться  в  определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и  целостность  своего сообщества. Разумеется, потребность  в воспроизведении  приобретенного и  заимствованного  социального  опыта      актуальна  и  для   организации.
       Однако, вплоть до недавнего времени  процессы  формирования  организационной культуры шли стихийно, не привлекая  внимания  ни  субъекта  организационной власти, ни исследователей.
       Организационная  культура  включает  не  только  глобальные  нормы   и
правила,  но  и  текущий  регламент  деятельности.  Она  может  иметь   свои
особенности,  в  зависимости  от  рода  деятельности,  формы  собственности,
занимаемого положения на рынке  или  в  обществе.  В  этом  контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской,  органической и других организационных  культур, а  также  об  организационной  культуре  в определенных  сферах  деятельности,  например,  при  работе   с   клиентами, персоналом и прочее.
     Носителями  организационной культуры   являются   люди.   Однако   в
организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы  отделяется от  людей и становится  атрибутом организации,  ее  частью,   оказывающее активное  воздействие  на  работников,   модифицирующей   их   поведение   в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые                составляют ее основу.2
    В каждой организации существуют  какие-то  писаные  и  неписаные   правила. Некоторые из них выполняются,  некоторые  нет.  Не  выполнение  правил  может контролироваться или не отслеживаться. За  невыполнение  правил  могут  быть определены некие санкции или нет. Это очень показательный индикатор.
    Во-первых, без норм и правил  управление в принципе невозможно. И  потому, в  какой  сфере   деятельности  организаций  больше  правил,  отличаются  ли, противоречат  ли друг другу эти правила  можно судить, является ли  управление  системным.
   Во-вторых, показательным  является  то, что известно ли персоналу   об  этих правилах.
   В-третьих, для культуры существенно,  а  собственно  исходя  из  чего,  из
какой логики выводились эти правила? Какие  ценностные приоритеты и  мифы  за ними стоят? Противоречат ли эти правила, нормам  и  требованиям,  задаваемым из вне, технологическим нормам, технике безопасности?
   Часто в организациях можно  столкнуться  с  различными  представлениями  о правилах  на  разных  этажах  иерархии.  И   тогда   говорят   о   различных
субкультурах  менеджмента   и   исполнителей.   В   такой   ситуации   можно
предположить  сложности, как в управлении, так  и в обычном взаимопонимании.
   В-четвертых, существенно навязаны  ли правила сверху, или  они   выработаны совместно,  и  за  ними  стоит  некий  контракт,  обязательства   сторон   и  существует механизм их изменения.
   Существенно, что в организации,  где вообще нет правил, которые  всеми  все же выполняются,  нет ни единой организационной  культуры,  ни  управления,  ни  группы.
     Любая организация, по сути, является  комплексной системой. Для того  чтобы обеспечить единство и  координацию, такая система вырабатывает  законы, идеологию, культуру и  смысл своего существования. «Одним  из важнейших элементов корпоративной  культуры являются ценности организации.  Корпоративные ценности - это набор  гласных и негласных правил, при  помощи которых сотрудники определяют  приоритеты, формируют систему поведения  и правила благодаря которым  можно добиться успеха».3
      Знание системы ценностей позволяет  понять, что собой представляет  организация, какова ее сущность  и в чем ее индивидуальность. Достижение такого понимания  необходимо, с одной стороны, самой  организации: свою деятельность  теперь она может строить с  учетом неотъемлемых характеристик «собственного я» - в рамках своей системы ценностей, используя сильные стороны и нивелируя и устраняя слабые. С другой стороны, знание и принятие корпоративных ценностей нужно сотрудникам. Успех в организации сопутствует тем людям, чьи персональные ценности совпадают с ценностями компании, в которой они работают. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание  культуры организации 

    Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие.
  
 1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Например, в бюрократических организациях принято относиться к ролевым обязанностям как к раз и навсегда заданным, нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному достижению целей организации. В таких организациях нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках <своих вопросов>, не допускается самодеятельности; выражение <это не мой вопрос> весьма характерно для организаций с таким культурным комплексом. В организациях, специализирующихся на производстве технологий, нормы деятельности требуют поиска новых путей достижения организационных целей. Такой подход невозможно реализовать без постоянного пересмотра существующих нормативных образцов, а также без отклонений от них.
     Различие в действии культурных образцов наблюдается и в отношении мотивации членов организации. При решении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план выдвигаются культурные ценности. Так, в одних организациях отдается предпочтение формам материального стимулирования и воздействия на поведение работников (это особенно заметно в организациях с массовым производством, рутинными технологиями), а в других организациях принятые и усвоенные культурные ценности таковы, что эффективно только стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.
  
  2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных корпоративных культурах - как неясные, с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.
     Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организаций, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами. Очевидно, что работник, привыкший к свободному изложению своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля; его постоянно будет тяготить всесилие руководителей независимо от их компетенции в деловых вопросах и их способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших Проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.
 
  3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.
     Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. Например, некоторые организации придерживаются идеологии полного взаимного доверия и максимального учета желаний партнеров (в частности, такой набор корпоративных культурных норм принят в компании IBM [82]). В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействие с многими компонентами внешнего окружения, считая практически каждого представителя других организаций, занятых в любой области деятельности, потенциальным клиентом, следовательно, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируются нормы недоверия к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.
 
  4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам групп.4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды  корпоративной культуры 

       Виды корпоративных культур. Существует  достаточно много оснований для  типологии корпоративных культур.  Из них наиболее распространено  разделение культур организаций  на индивидуалистскую и коллективистскую. 

       Индивидуалистская  корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Это означает, что цели-задания могут быть полностью приняты членами организации только в том случае, если они позитивно соотнесены с целями-ориентациями. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Групповая деятельность в рамках этой культуры характеризуется рядом особенностей: ослабляется сплоченность группы в ходе достижения общих целей; снижается уровень внутригруппового контроля, при этом контроль через групповое давление будет эффективным только в том случае, если нарушение групповых норм негативно скажется на личных достижениях членов группы; затрудняется процесс идентификации индивида с группой и, следовательно, уменьшается частота проявлений ингруппового фаворитизма, когда индивид поддерживает представителей своей группы, даже если они заведомо не правы. Работников, которые ориентируются на групповые достижения, в этой культуре расценивают как чудаков, романтиков, однако относятся к ним с уважением. С другой стороны, в индивидуалистской культуре, нацеленной на нормы индивидуального выживания, каждый из членов организации прекрасно осознает личные цели, личный статус и постоянно проявляет инициативу и энергию для его повышения. Высокая степень личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей - основная движущая сила, толкающая индивида на совместную деятельность в рамках организации. Такая культура одобряет самостоятельные действия людей и индивидуальное преодоление ими препятствий на пути к достижению целей, но это приводит к разобщенности в организационных структурах и группах организации.
     Мотивация индивидов в индивидуалистской  культуре направлена в первую  очередь на повышение личного  престижа члена организации и  удовлетворение его личных потребностей. Как правило, члены организации,  функционирующей в ценностях  и нормах этой культуры, ставят  на второй план или вообще  игнорируют коллективную мотивацию  сотрудников - награждения отделов,  цехов или организации в целом.  Такое коллективное вознаграждение  не имеет для них большого  значения, если это не сказывается  на удовлетворении личных потребностей. Для многих организаций в США  характерна ярко выраженная индивидуалистская  культура, что в целом является  следствием доминирования индивидуализма  в культуре этого государства  (об этом свидетельствует и  большинство фильмов в США,  которые ориентированы на индивидуальные  достижения, когда одиночки выходят  победителями в борьбе с преступными  организациями или стихийными  бедствиями).
     Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры, весьма полно представленной в книге М.В. Удальцовой <Социология управления> [99. С. 40], свойственны следующие моменты: 

· члены  организации требуют, чтобы организация  не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;
· организация  функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;
· продвижение  работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе его компетентности и <рыночной стоимости>;
· в  межличностных отношениях члены  организации постоянно сохраняют  дистанцию, держатся довольно обособленно  и независимо;
· отношения  между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного  вклада работника в деятельность организации. 

      Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: <Личное благополучие возможно только через процветание организации>. Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее [97]:
· работники  надеются, что организация будет  заниматься их личными делами (как  в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или не успешность) организации влияет на самочувствие ее членов;
· отношение  к организации основывается на чувстве  долга и лояльности;
· продвижение  в организации осуществляется в  соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается  вполне справедливым;
· руководители придерживаются традиционных (и для  российских предприятий) взглядов на формы  поддержания активности подчиненных;
· социальные связи внутри организации характеризуются  сплоченностью, существует большое  количество первичных групп, которые  могут составлять коалиции;
· отношения  между администрацией и работниками  базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений. 

      Нормы коллективистской культуры  наиболее ярко проявляются в  японских организациях. Для члена  японской фирмы важнее всего  сохранить отношения в группе. По этой причине вся его  деятельность подчинена цели  процветания его малой группы  и организации. Работник полностью  идентифицирует себя с группой  и организацией, считает ее своей  и самой лучшей (или которая  обязательно должна стать лучшей).5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

  Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и  ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов, ценностей  и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения  в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и  субкультуры, которые формируются  в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
  Конфликт  представляет собой сложное явление. Конфликтные ситуации возникают  по определенным причинам. Эти причины  различны по своей природе, и связаны  с носителями корпоративной культуры. Конфликты могут быть разных типов, т.к. носители культуры взаимодействуют  друг с другом внутри организации  и с носителями других культур  за пределами организации. Конфликт имеет определенные цели и функции, которые могут быть как созидательными, так и негативными. Конфликт несамостоятельное  явление, т.к. он не может быть оторван  от носителей. Следовательно конфликт тесно связан с корпоративной культурой, т.к. корпоративную культуру создают ее носители, т.е. люди «живущие» в организации.
  Содержание  корпоративной культуры воздействует на поведение. Корпоративная культура определяет, какое поведение является ценным для организации, и какое  таковым не является. Отличительной  чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать  в случае возникновения конфликта. Результаты исследования корпоративной  культуры ряда российских организаций  показали, что эффективному бизнесу  всегда сопутствует высокий уровень  корпоративной культуры. Отсутствие конфликтов в различных сферах жизни  компании — показатель эффективности  бизнеса. Иными словами, корпоративная  культура является одним из важнейших  факторов успеха.
  Корпоративная культура базируется на таких принципах  и отношениях, реализация которых  призвана выбивать почву из-под конфликтов. Ну а если конфликтные ситуация становятся реальностью, разрешаются они, как правило, гораздо быстрее и с меньшими потерями. Организационная культура управления может быть осознана руководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях. Чтобы понять природу конфликтных отношений, важно выявить и оценить узловые противоречия предприятия, которые объективно и представляют конфликт. В этом случае становится ясно, от чего необходимо уйти и к чему прийти. Конфликт оказывается в этом случае катализатором формирования организационной культуры управления, результатом которой становится поведенческая культура сотрудников. Тем самым конфликт несет преобразование всех отношений в фирме. И в этом проявляется его парадоксальная природа.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.