Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Розробка плану чисельност

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Вступ
    Методика планування чисельності персоналу підприємства.
      Поняття персоналу підприємства.
      Планування джерел залучення персоналу.
      Планування підвищення кваліфікації.
      Планування кар’єри
      Планування використання працівників.
    Аналіз використання персоналу підприємства.
      Загальна характеристика підприємства радіостанція «ГОЛОС КИЄВА».
      Загальна характеристика динаміки основних техніко – економічних показників та оцінка діяльності підприємства радіостанція «ГОЛОС КИЄВА». .
      Аналіз чисельності, складу та руху робочої сили радіостанція «ГОЛОС КИЄВА»..
      Аналіз фонду заробітної плати радіостанція «ГОЛОС КИЄВА»..
    План чисельності персоналу підприємства.
      Оцінка резервів кращого використання персоналу підприємства.
      Суть заходів щодо покращення використання персоналу підприємства.
      План чисельності персоналу.
 
Висновок 

Список літератури 
 

 

    Методика  планування чисельності  персоналу підприємства.
 
      Поняття персоналу підприємства.
     
     На  будь-якому підприємстві ключовим є  людський фактор ? люди, яки на ньому працюють. Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства використовують терміни: кадри, персонал, трудовий колектив.
     Під кадрами розуміють основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства.
     Трудові фактори характеризуються кількісно і якісно.
     Кількісною  характеристикою трудових факторів є ступінь забезпеченості виробництва  працівниками тієї чи іншої категорії. Цю характеристику визначають  такі показники:
      загальна кількість населення;
      співвідношення працюючих і непрацюючих;
      тривалість робочого часу;
      наявність на ринку праці працівників необхідної категорії.
     Якісними  характеристиками є:
      професія;
      спеціальність;
      кваліфікація;
      досвід;
      рівень освіти і виховання.
     Професія  характеризує певний вид роботи в  одній із галузей виробництва, що вимагає відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, необхідних для її виконання. У самій професії розрізняють спеціальності, що вимагають додаткових знань і навичок для виконання роботи на певній ділянці даної галузі виробництва. Наприклад, професія слюсаря поділяється на спеціальності “слюсар - складальник”, “слюсар - інструментальник” і т.ін.
     Кваліфікація ? це  сукупність знань та умінь виконувати роботи відповідного рівня складності на окремих ділянках виробництва. Обов’язковим і найбільш суттєвим елементом кваліфікації є загальноосвітня і загально технічна підготовка працівника нарівні з одержанням виробничих навичок з певної спеціальності. Чим вище технологічний рівень виробництва, складніше система машин і технологічних процесів, тим більш значні вимоги до кваліфікації робітника. Він має не володіти певними прийомами виконання виробничої операції, але й  знати конструкцію машини, властивості використаних сировини і матеріалів, розуміти теоретичні основи виробництва ? технологію, економіку і організацію виробництва галузі, у якій він працює. У діяльності робітника високої кваліфікації  зростає частка розумової праці, його функції наближаються до функцій інженерно-технічних працівників.
     Персонал  підприємства ? це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція. Так, інженерна діяльність працівників підприємства має вирішальне значення у виявленні і оцінці попиту, створенні високоякісної продукції, виборі прогресивних технологій, раціональній організації виробництва в цілому, тобто в ефективному поєднанні всіх складових факторів виробництва. В той же час кожне таке мистецьке рішення може залишитися лише побажанням на папері, якщо не буде фахово завершене робітниками у вигляді матеріалізованої продукції.
     Саме  така, цілеспрямована, гармонійна діяльність колективу забезпечує економічний  поступ підприємства. Згідно з діючим в Україні з 1995 року Класифікатором професій весь персонал працюючих у нашій країні поділяється на дев’ять груп (розділів професій):
    Законодавці, вищі державні службовці, керівники.
     Крім  представників, що визначають державну і регіональну політику, даний розділ професій містить керівників об’єднань, підприємств, установ, організацій і їхніх підрозділів (керівники функціональних підрозділів, цехів, дільниць).
    Професіонали.
     Цей розділ містить професії, що передбачають високий рівень знань у сфері фізичних, матеріальних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних і гуманітарних наук. До них належать наукові співробітники, інженери, конструктори, технологи, архітектори тощо, а також професіонали високого рівня (як правило, ті, що мають наукові ступені і звання або значний досвід роботи).
     Згідно  з Постановою КМ України професіонали відповідно до їх кваліфікації поділяються  на 4 категорії: вищу, першу, другу і  професіонал даної галузі знань (наприклад, фізик, астроном, архітектор, конструктор, економіст тощо). Однак у деяких галузях можуть використовуватися й інші види кваліфікаційних категорій. Зокрема, у науковій сфері використовується такий розподіл: головний науковий співробітник, провідний науковий співробітник, старший науковий співробітник і молодший науковий співробітник.
    Фахівці.
     Даний розподіл враховує професії, що передбачають знання в одній чи декількох сферах природничих, технічних чи гуманітарних наук. Професійні знання полягають  у використанні методів відповідних  наук. Професії даної категорії відповідають рівню молодшого фахівця, бакалавра, фахівця. Фахівці поділяють на такі кваліфікаційні категорії: першу, другу, третю, без категорії.
    Технічні службовці.
     Даний розподіл містить професії, що передбачають знання, необхідні для підготовки, збереження та відтворення інформації, а також виконання розрахунків. Ці професії вимагають повної рівня загальної і/або професійної середньої освіти чи середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Технічні службовців можуть одержувати такі категорії: першу, другу, третю, без категорії.
    Робочі сфери торгівлі і побутових послуг.
     Професійні  знання охоплюють забезпечення послуг, пов’язаних із перевезеннями, харчуванням, побутовим обслуговуванням, торгівлею, охороною, ін. Значна частина професій вимагає загальної середньої і/або професійної освіти або середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.
    Кваліфіковані робітники сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства.
     Професії  даного розподілу вимагають знань  і навичок виконання функцій у  відповідних секторах економіки. Необхідний рівень освіти ? повна середня освіта і/або професійна освіта або середня освіта і професійна підготовка на виробництві.
    Кваліфіковані робітники з інструментом.
     Цей розподіл містить професії, що передбачають знання, необхідні для вибору способів використання матеріалів та інструментів, визначення стадій виробничого процесу, характеристик і призначення готової продукції.
     Необхідний  освітній рівень ? середня і/або професійна освіта і професійна підготовка на виробництві (у деяких випадках ? кваліфікація молодшого спеціаліста). Робітники за тарифними розрядами поділяються на такі кваліфікаційні групи (при 6-розрядній сітці): висококваліфіковані робітники ? 5-й і 6-й розряди, кваліфіковані ? 3-й і 4-й розряди, низько кваліфіковані ? 1-й і 2-йрозряди, некваліфіковані робітники, що не мають розрядів.
    Оператори і складальники устаткування і машин.
     Розділ  містить професії, що передбачають знання, необхідні для експлуатації і нагляду за роботою устаткування і машин, у тому числі високоавтоматизованого, а також для їх складання. Необхідний освітній рівень ? середня освіта плюс професійна освіта чи професійна підготовка на підприємстві (у деяких випадках – кваліфікація молодшого фахівця). Кваліфікаційна диференціація в даному випадку аналогічна попередній групі.
    Найпростіші професії.
     Даний розділ містить професії, що вимагають  знання для виконання завдань  із використанням простих інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними  зусиллями. Зазначені завдання пов’язані з продажем товарів на вулиці, збереженням та охороною майна, прибиранням, очищенням, пранням, виконанням низькокваліфікованих робіт у різних галузях економіки. Необхідний рівень освіти ? незакінчена середня освіта і мінімальна професійна підготовка на виробництві або інструктаж.
     Отже  персонал підприємства можна поділити на дві основі частини за участю у процесі виробництва: робочі та службовці.
     Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною долею фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складуючи частини:
      Основний персонал ? робочі, переважно зайняті випуском продукції;
      Допоміжний персонал ? робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.
     Результатом праці виробничого персоналу  є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін.).
     Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність в процесі керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта ? реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.
     Спеціалістів  підприємства можна розподілити  на три  основні групи залежно  від результатів їх праці:
     - функціональні спеціалісти керування,  результатом діяльності яких  є управлінська інформація (референти,  економісти, бухгалтера, фінансисти, маркетологи  та ін.);
    спеціалісти — інженери, результатом діяльності яких є 
    конструкторсько-технологічна або проектна інформація в галузі техніки та технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.);

    службовці — технічні спеціалісти (машиністи, оператори, кур’єри, ліфтери, комірники, офіціанти та ін.), які виконують допоміжні роботи в керівницькому процесі.
     
      Планування джерел залучення персоналу.
 
     Управління  персоналом — постійний процес вирішення  проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості, що вимагає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства. Набір-досить дорогий захід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Набір — це завжди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. Слід пам'ятати, що при наборі працівників вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:
      визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;
      вибір варіантів набору (час, ринок праці);
      визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;
      встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;
      здійснення практичних дій з набору персоналу.
     Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного  резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.
     Методи  набору можуть бути активними та пасивними.
     Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропозиції над попитом користуються пасивними методами.
     Набір персоналу проводиться через  систему зовнішнього і внутрішнього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:
      державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;
      комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;
      система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;
      публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;
      ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;
     До  внутрішніх джерел набору заміщення  вакансій відносять:
      підготовку своїх працівників на підприємстві;
      просування по службі своїх працівників;
      пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;
      регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.
     Крім  цих двох основних напрямків комплектування підприємства кадрами є ше лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.
     У кожній конкретній ситуації зовнішній  та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.
     Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління персоналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.
     Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією метою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укладають відповідні договори.
     Форми залучення робочої сили відрізняються  залежно під категорії персоналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.
     Однією  з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників є укладання  підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки ідо немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.
     Останнім  часом намітилася тенденція до розширення такого роду послуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і технології на підприємстві.
     Велику  допомогу в наборі кадрів надають  служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.
     Особливо  поширена така практика в закордонних  підприємствах. Наприклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:
      добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;
      добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);
      можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами вакансії, що з'явилася.
     Переваги  користування послугами фірм для  кандидата на посаду полягають в  тому, що він має можливість:
      дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;
      здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи;
      забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.
     Такого  роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже зараз  працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями працевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, добором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю яку країні, так і за її межами.
     В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. У ряді промислових міст України проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди запрошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Я кию на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кадри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони вибирають із претендентів найбільш відповідних працівників.
     Значно  полегшують процес працевлаштування робітників, які звільнились, заводські біржі  праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають  кадровій службі підприємства в пошуках  робочих місць.
     Як  уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користуються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізинговими центрами.
     Отже, форми і методи залучення працівників  досить різноманітні, але всі передбачають що:
      кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформацію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;
      характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.
     Вибір джерел набору визначається економічною  їх доцільністю. Організація найму  повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства  про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.
     Однією  з основних вимог організації  найму є те, щоб усі, хто займається і цією справою, мали точну, повну  інформацію відносно вакантних робочих  місць. Ця інформація повинна характеризувати  зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання.
     Організація найму повинна починатися з опису  робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання  яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літературі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від л юдин и творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.
     Аналіз  всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними правилами:
      завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;
      використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.
 
      Планування  підвищення кваліфікації.
 
    Підвищення  кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.
    Особливістю її є те, що слухачі уже володіють  певними знаннями і практичними  навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального  матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка потрібна для виробничої діяльності.
    Підвищення  кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці.
    Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумовлена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, диференційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієнтованим на перспективні професії.
    Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:
      забезпечення ефективного виконання нових завдань;
      підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
      просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;
      освоєння нових професій;
      підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.
    Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.
    Планування  підвищення кваліфікації ґрунтується  наданих аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:
      визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);
      аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;
      моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.
    Підвищення  кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за кордоном.
    Підвищення  кваліфікації є досить поширеною  формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.
    Враховуючи  досвід американського, японського менеджменту, російський вчений Єгоршин А.П. сформулював  такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:
      всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відносин (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах, до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібностей;
      цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчання. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, соціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з однієї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 годин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підвищенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2-4 місяців;
      використання методів активного навчання - 60—70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, програмне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;
      залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;
      гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з врахуванням індивідуальних інтересів слухачів;
      комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;
      індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інтереси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група;
      використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що
      ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль — закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань роботи, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчання складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття до 15 % і оздоровчий комплекс — до 10 %.
    Потрібно  розробляти декілька типових програм  підготовки із розрахунку 8—10 навчальних годин у день. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог  замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.
    Планомірна  підготовка навчального процесу  є основою для ефективної організації  професійного розвитку персоналу.
    Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу передбачає взаємодію  навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.
    За  розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %. 

        Планування кар’єри.
 
    Управління  кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і розвиток кар'єри.
    Планування  кар'єри — це визначення цілей  розвитку працівника і шляхи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове  обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання  посади з врахуванням побажань і  особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тобто набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого — послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.
    Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалізації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи працівника в організації і закінчується при його звільненні.
    Планування  й управління розвитком кар'єри  вимагає від організації і  працівників зусиль і разом з  тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:
      потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в організації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;
      більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;
      можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;
      підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.
    Організація ж одержить:
      мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою професійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності працівників і зростання продуктивності праці;
      можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з врахуванням їх особистих інтересів;
      плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити потребу в професійному розвитку;
      групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивованих працівників для просування на важливі посади.
    Усвідомлення  цих та інших переваг змусило  керівників багатьох організацій створити формальні системи управління розвитком  кар'єри своїх працівників. Однією із найбільш поширених моделей управління цим процесом є модель партнерства з планування і розвитку кар'єри.
    Партнерство передбачає співробітництво трьох  сторін — працівника, безпосереднього  керівника та керівника відділу  людських ресурсів.
    Працівник відповідає за планування своєї кар'єри, керівник є наставником або спонсором  працівника, його допомога потрібна для  успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує  працівника.
    Відділ  людських ресурсів виконує роль професійної  консультації, роз'яснює принцип  партнерства, відповідальність сторін.
    Навчання  спрямоване на вирішення двох цілей:
      сформувати зацікавленість працівників у розвитку кар'єри;
      надати працівникам рекомендації для початку управління власною кар'єрою.
    Наступним кроком є розробка плану розвитку кар'єри працівника. Він повинен  визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, потім необхідно погодити їх з керівником, перевірити реальність розвитку кар'єри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тільки провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань працівника, але й залучити керівника в процес розвитку кар'єри даного працівника із самого початку і тим самим заручитись його підтримкою.
    Реалізація  плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого працівника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків є важливою передумовою підвищення.
    Підвищення, просування працівників, які не виконують  своїх обов'язків, практично не відбувається. Працівник повинен демонструвати  набуті знання, навики і досвід, ефективно  співпрацювати з керівництвом.
    Важливим  компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого  прогресу, в якій беруть участь всі  три сторони. Оцінка проводиться  періодично, один раз на рік. Результатом  обговорення є корегування плану  розвитку кар'єри.
    Управління розвитком кар'єри с досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів:
    по-перше, шляхом аналізу і обробки листків  обліку кадрів з метою виявлення  періоду роботи на певних посадах. Цей  метод зорієнтований на минуле і  виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних можливостей;
    по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції  — на основі нормативного рейтингу посад.
    Згідно  з соціологічним опитуванням, зробленим  російськими спеціалістами під  керівництвом Єгорова А.П., раціональний вік для керівників організації 40-50 років, керівників структурного підрозділу — 30—40 років і для керівників бригад — до 30 років.
    В західних фірмах планування кар'єри  є об'єктом управління.
    Це  сукупність заходів, які проводить  служба управління персоналом з метою  розкриття здібностей працівників  для їх раціонального використання. Це викликано тим, що більшість працівників  до своєї кар'єри відносяться досить пасивно, вважаючи, що цим повинно займатись керівництво, тому планування кар'єри у більшості фірм є обов'язковим. Кадрові служби цих фірм розробляють схеми переміщення працівників на п'ять років з врахуванням майбутніх вакансій і стимулюють планування особистої кар'єри. Можливі такі варіанти:
    підвищення (пониження) на посаді з більшою або  меншою кількістю обов'язків і  прав;
    підвищення  кваліфікації на своїй посаді, що сприяє підвищенню оплати;
    зміна обов'язків і завдань без підвищення на посаді і зростання оплати, тобто ротація, яка характерна для Японії.
    Основою планування кар’єри є кар’єрограма. Це документ розрахований на 5-Ю років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. 

        Планування використання працівників.
 
    Організація праці — це система науково  обґрунтованих заходів, спрямованих  на створення умов раціонального  використання робочої сили в процесі  виробництва.
    Суть  організації праці полягає у  встановленні порядку побудови трудового  процесу, який складається з окремих  операцій і елементів.
    До  основних елементів організації  праці в колективі відносять:
      поділ і кооперація праці;
      раціональні прийоми і способи праці;
      організація робочого місця і його обслуговування.
    В широкому розумінні зміст організації  праці включає нормування, створення  нормальних умов праці, застосування гнучких  форм використання робочого часу. Трудовий процес здійснюється на конкретному  робочому місці, в певному соціальному оточенні.
    Важливість  раціональної організації робочих  місць визначається тим, що на робочому місці людина проводить третину  свого трудового життя. Тому основним завданням управління є створення  оптимальних робочих місць, які  б сприяли ефективній реалізації творчого і фізичного потенціалу працівників, що спільно виконують роботу чи якусь операцію.
    Робоче  місце - це просторова зона дії, оснащена технічними засобами, в якій здійснюється трудова діяльність працівника або  групи працівників.
    Слід  відрізняти поняття робоча зона і  робоче місце, робоча зона - частина  робочого місця, обмежена крайніми точками  досяжності рук чи ніг працюючого із зміщенням на один-два кроки  від центру робочого місця.
    На  робочому місці розміщуються знаряддя, предмети і продукти праці, тому границі робочого місця повинні забезпечити можливість виконання всіх дій технологічного процесу.
    Залежності  від технологічного процесу всі  робочі місця можна розділити  на постійні і тимчасові. Постійні робочі місця — це ті, які не змінюють своє розміщення в просторі. В свою чергу, вони поділяються на основні, допоміжні, обслуговуючі, які є як стаціонарні, так і умовно стаціонарні.
    Тимчасові робочі місця характеризуються переміщенням виконавців, засобів, а інколи і предметів  праці, властиві працівникам транспорту, ремонту. Цим робочим місцям властива мобільність.
    В залежності від рівня механізації  праці виділяють три види робочих  місць:
      робочі місця ручної праці, де робота виконується за допомогою різних ручних знарядь:
      механізовані робочі місця, де працівник управляє робочими машинами і механізмами, за їх допомогою змінює предмет праці;
      автоматизовані робочі місця, на яких механізми і автомати виконують певні технологічні операції за заданими параметрами, а виконавець керує ними за допомогою дистанційних пультів.
    Залежно від кількості виконавців робочі місця діляться на індивідуальні  і колективні; від умов праці розрізняють  робочі місця з нормальними умовами  праці, монотонні, тяжкі та шкідливі.
    Робочі  місця можуть розмішуватися в приміщенні, на вулиці, висоті та під землею. Вони можуть бути спеціальні й універсальні, сидячі та стоячі.
    У всіх випадках характер раціональної організації робочих місць залежить від специфічних умов. Проте, можна  виділити окремі загальні риси, зумовлені певними основними вимогами при їх організації:
      точне виконання встановленої технології;
      забезпечення споріднення ручних операцій;
      створення на робочому місці умов, які б дозволяли працівнику працювати в найбільш сприятливій позі;
      забезпечити дотримання вимог ергономіки до робочого місця, предметів праці;
      створити нормативні сані гарно-гігієнічні умови праці і комфортність робочого місця.
    Організація робочого місця - це сукупність заходів  з питань його планування, оснащення  засобами виробництва та раціонального розміщення.
    Організація та обладнання робочих місць працівників, створення відповідних умов для  їх праці набувають дедалі більшого значення. З кожним роком збільшується обсяг оброблюваної інформації, все  більше застосовуються засоби механізації  та автоматизації робіт, техніка стає складнішою (ЕОМ); виникають нові професії тощо. Все це потребує певної організації робочих місць, їх планування, устаткування, створення оптимальних умов для праці.
    Вимоги  до організації робочих місць  можна згрупувати таким чином: інформаційні, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, технічні, організаційні.
    Інформаційні  вимоги — це комплекс заходів з  інформаційного забезпечення робочого місця, до яких відносять:
      визначення обсягів і структури інформації, яка надходить на робоче місце, обробляється на ньому, створюється і передається на інші робочі місця;
      проектування інформаційних потоків, до системи яких входить робоче місце та ін.
    Економічні  вимоги передбачають таку організацію  робочого місця, при якій витрати  на його утримання мінімальні, проте достатні для його функціонування.
    Ергономічні вимоги сформовані наукою, яка з'явилась  порівняно недавно у зв'язку з  новими вимогами виробництва та управління — ергономікою. Вона виникла на межі технічних наук, психології, фізіології та гігієни, і широко використовує дані анатомії, антропометрії, біофізики, токсикології. Ергономіка — галузь науки, яка вивчає функціональні можливості людини в трудових процесах з метою створення для неї оптимальних умов праці. Все, що оточує працюючу людину, створює її робоче середовище — меблі, приміщення, устаткування, машини, механізми тощо. Знаряддя праці повинні відповідати вимогам ергономіки та бути максимально пристосованими до людини, до її фізичної, фізіологічної, естетичної природи.
    Гігієнічні вимоги — це вимоги до освітлення робочих місць, повітрообміну, температурного режиму ^вологості, шуму та інших факторів середовища, які впливають на здоров'я та працездатність працівників.
    Естетичні вимоги — це елементи зовнішнього  оформлення середовища, в якому працює людина, а саме: зовнішній вигляд приміщення та знарядь праці, їх кольорова гама, наявність квітів в інтер'єрі тощо.
    Технічні  вимоги — це науково обґрунтовані параметри знарядь праці, устаткування та проходи до інших робочих місць  і т.д.
    Організаційні вимоги — процес багатогранний і  складний, спрямований на забезпечення оптимального поєднання інтересів  учасників виробництва, створення  необхідних умов для ефективного  функціонування засобів виробництва.
    Планування  робочих місць здійснюється на основі наявних площ, кількості працівників, нормативу площі на одного працівника і проектного обладнання та меблів. Загальна й корисна площа визначається на основі плану, креслень, а кількість працівників — штатним розкладом.
    Особливе  значення має організація робочих місць управлінського персоналу, оскільки вимагає окремих службових кабінетів і раціонального їх розміщення.
    Метою раціоналізації робочих місць є: зменшення витрат робочого часу на його обслуговування; забезпечення нормальних умов праці і зменшення втомлюваності та напруження працівників; найбільш економне використання площі і підвищення продуктивності праці персоналу. Продуктивність праці прямо пропорційно залежить від організації робочих місць.
    Організація праці на підприємстві, робочих місцях - процес багатосторонній складний, спрямований на оптимальне використання персоналу та засобів виробництва. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Аналіз  використання персоналу  підприємства.
 
      Загальна характеристика підприємства радіостанція «ГОЛОС КИЄВА»
 
     Радіо прекрасно виправдує покладені на нього надії, якщо мова йде про те, щоб познайомити клієнтів з фірмою, а також допомогти створити їй репутацію. Завдяки порівняно невисокій вартості, а також можливості виборчого впливу на споживачів, радіо реклама займає почесне друге місце серед рекламного інструментарію невеликих фірм.
     Радіо – один з найпопулярніших засобів  масової інформації – 87% киян слухають саме радіо.
     „Радіо  Київ” – єдиний радіомовник у м. Києві, який всесторонньо висвітлює життя столиці для киян та гостей міста.
     Радіо Київ – пульс столиці
     РАДІО КИЇВ – ефірний логотип Комунального підприємства „Радіостанція „Голос Києва”
     Ліцензія  НР  № 1257 на право мовлення видана Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення від 12 листопада 2003 р.
     Вид діяльності - інформаційно-пізнавальне  комерційне мовлення
     Регіон  мовлення – м. Київ та прилеглі райони сусідніх областей
     Мова, якою здійснюється мовлення – українська
     Об’єм мовлення – 16 години на добу
     Спосіб  розповсюдження – ефірне мовлення
     Канал (частота) мовлення – 98,0 МГц в м. Києві
     „Радіо  Київ” - це
      Найактуальніша і оперативна інформація про життя столиці та киян
      Хвиля на якій говорять і співають українською
      Музика, яку люблять і пізнають з перших акордів
      Програми присвячені муніципальному, культурно-мистецькому та рекреаційному Києву
     Історія "Радіо Київ 98 fm" починається  в далекому 2003 році, відколи Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення видано ліцензію на мовлення в столиці. Ця подія сталася 13 листопада, а номером ліцензії був 1257. Ефірному старту передували довгі ночі і дні організаційних пертурбацій, а першим офісом новоствореної радіостанції була  звичайна квартира на вулиці Володимирській, 76. У невеличкому помешканні на три кімнати зароджувалось майбутнє, і вже 29 березня 2004 року "Радіо Київ 98 fm" з'явилось в столичному ефірі. Спочатку трансляція велась в тестовому режимі 15 годин на добу (7:00-22:00), наповнення ефіру складали щогодинні випуски новин, музичні композиції, тематичні програми у запису, інформаційні повідомлення ведучих та зустрічі з гостями  у прямому ефірі. Згодом, восени 2004-го на "Радіо Київ 98 fm" розпочалась цілодобова трансляція. Поволі програмна сітка наповнювалась програмами, чітко окреслився музичний формат та інформаційний контент ефіру.
     Активну участь взяли працівники у висвітленні  подій громадського спротиву на Майдані  Незалежності і Хрещатику восени-взимку 2004 року. У той час біля стін міської ради стояв намет радіостанції, де всі бажаючі могли висловитись -  ця інформація миттєво передавалась в ефір. В місці розсташування наметового містечка відбувалась цілодобова трансляція "Радіо Київ",  яка продовжувалась до осені 2005 року.
     Зараз радіостанція розташовується на 6 поверсі  будинку по вулиці Дегтярівській 37, де розгортається сучасне майбуття молодого мас-медіа та  створюється  новий образ fm-станції. Від інформаційно-музичного формату радіостанція впевнено крокує до інформаційного. Зараз  в ефірі "Радіо Київ 98 fm" з'явились проекти, що мають гостре соціальне спрямування: орієнтують  мешканців столиці на ринку послуг, допомагають співпрацювати з органами міської влади, тримають у курсі київських подій та  культурних новинок. Музичний формат муніципальної радіостанції працює на підвищення попиту вітчизняної музики. "Радіо Київ" перша радіостанція в столиці, що почала транслювати якісні пісні сучасних українських виконавців не залежно від їх популярності. За розмаїттям музичної палітри хвиля 98 fm досі тримає першість серед міських fm-ок. В авторських музичних проектах та плей-листах представлені усі можливі напрямки української музики. Ефірний продукт Радіо Київ 98 fm насьогодні не має аналогів у радіопросторі. Ми розробляємо формат громадського мовлення - міське радіо для людей, радіо яке можна слухати з користю, цікавістю та задоволенням.
     Про Радіо Київ:
    „Радіо Київ” 98 FM -  перша міська інформаційна станція.
    Засновник - Київська міська рада.
    Ліцензія НР  № 1257 на право мовлення видана Національною радою України з питань телебачення та радіомовлення від 12 листопада 2003 р.
    Розпочато мовлення 29 березня 2004 року.
    Обсяг мовлення становить 24 години на добу та здійснюється українською мовою.
    Мовлення радіостанції розповсюджується по місту Києву та Київській області.
    Середньодобовий обсяг аудиторії – близько 150 тис. чол.
    Слоган: „Усе місто на одній хвилі!”
     Формат  радіостанції – інформаційно-музичний:
     -  щопівгодинні випуски новин цілодобово;
     -  близько 30 тематичних програм про всі аспекти життя міста (суспільство, політика, влада, економіка, історія, культура та ін.);
     -  оперативні повідомлення з місця подій від власних кореспондентів;
     -  музика в форматі AC (Adult Contemporary) – сучасна музика для дорослих у поєднанні з  композиціями категорії Gold.  

        Загальна характеристика динаміки основних техніко-економічних показників та оцінки діяльності підприємства.
    Загальні  дані про організаційно – правові  підстави діяльності Комунального підприємства “Радіостанція „Голос Києва” (далі – Підприємство) і стан виконавської дисципліни. 

     Фінансово-господарська діяльність Підприємства в 2003р. здійснювалась  виключно за рахунок коштів  виділених  із міського бюджету по КВК 140, КЕ 11607, КФК 120100 „Телебачення та радіомовлення” по:  КЕКВ 1310 „Субсидії та поточні трансферти підприємствам (установам, організаціям) ” та КЕКВ 2410 „Капітальні трансферти підприємствам (установам, організаціям)” – розподілених Головним управлінням з питань взаємодії з засобами масової інформації та зв’язків з громадськістю КМДА. (згідно мережі установ і організацій, погодженої з Головним фінансовим управлінням КМДА). В 2004 та 2005 роках фінансово-господарська діяльність Підприємства здійснювалась також за рахунок надходжень від рекламної діяльності та трансляції програм іноземного виробництва.
     У відповідності до рішення Київської  міської ради від 30.01.03 № 259/419 було прийнято рішення про створення Комунального підприємства „Радіостанція „Голос Києва” із підпорядкуванням його Головному  управлінню з питань взаємодії з засобами масової інформації та зв’язків з громадськістю КМДА (далі – Головне управління).
     Статут  КП „Радіостанція „Голос Києва” затверджено  розпорядженням КМДА від 21.02.03 № 254.
     В пункті 2 названого розпорядження  КМДА зазначено, що на Головне управління покладено завдання щодо: „Визначення обсягів видатків на облаштування та організацію діяльності Комунального підприємства „Радіостанція „Голос Києва” (пункт 2.2), „Здійснювати фінансування видатків на облаштування та організацію діяльності КП „Радіостанція „Голос Києва” в межах загальних асигнувань передбачених в бюджеті м. Києва (пункт 2.3); згідно до пункту 3: „Головному управлінню комунальної власності м. Києва КМДА надати пропозиції щодо розміщення КП „Радіостанції Голос Києва” та закріплення за ним майна на праві повного господарського відання”.
     Згідно  Статуту Підприємство є юридичною  особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банків.
     Підприємство  здійснює бухгалтерський, оперативний  облік та веде статистичну звітність  згідно з чинним законодавством України.
     Джерелом  фінансування майна Підприємства є: майно, передане йому власником або  уповноваженим ним органом; доходи одержані від фінансово-господарської діяльності; поточні та капітальні трансферти з бюджету; кредити банків та інших кредиторів; безоплатні або благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств і громадян та інше.
     Пунктом 5.1 Статуту обумовлено, що: „Планування  фінансово-господарської діяльності здійснюється Підприємством шляхом складання у порядку та за формою, що визначаються Київською міською державною адміністрацією, річних фінансових планів, які затверджуються  Головним управлінням з питань комунальної власності м. Києва Київської міської державної адміністрації (пункт 5.2.2).
     Основними напрямками діяльності Підприємства є: створення мережі радіомовлення, в  т.ч. що розповсюджується супутниковим зв’язком для всебічного та об’єктивного висвітлення діяльності Київської міської ради та її виконавчого органу, інших органів виконавчої влади та місцевого самоврядування України; підготовка, створення, виробництво, розповсюдження, трансляція в т.ч. пряма, радіопрограм та радіопередач; одержання, збирання, створення, використання, поширення та зберігання інформації; виготовлення та розповсюдження інформаційної та рекламної продукції; надання рекламних та консультаційних послуг; виробництво, прокат та продаж аудіо-, відеопродукції на різних типах носіїв; організація та проведення прес-конференцій, семінарів, конференцій та інших масових заходів; здійснення різноманітних досліджень та проведення моніторингу в галузі інформаційної діяльності та інш.
     Реалізація  основних напрямків роботи радіостанції в 2005 році передбачала фінансування таких основних статей видаткової частини бюджету  підприємства, як:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.