На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Введение
      В современных условиях жизни  постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива и стилей руководства. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.
      Совершенствование социально-психологического климата  коллектива – это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
      Понятие «социально-психологический климат»  используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной  психологической литературе, в том  числе советского периода,  широко использовались это понятие и  другие, синонимичные: «морально-психологический  климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается  несколько десятков определений  социально-психологического климата  и различных исследовательских  подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д.Парыгин, К.К.Платонов, А.А. Русалинова,  Л.А.Свенцицкий, В.М.Шепель, Ю.А.Шерковин и другие.)
     Роль  непосредственного руководителя на производстве – мастера, бригадира  и т.п., а также роль администрации  предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата.
  Организуя работу фирмы, он формирует определенный социально-психологический климат в организации.
     Именно  эти представители управления призваны самым активным образом участвовать  в постоянном, устойчивом воспроизводстве  таких психических состояний, как  симпатия и притяжение, положительный  эмоциональный фон общения, межличностная  привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой  момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических  особенностей). При этом особо нужно  выделить чувство защищенности, когда  каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его  спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
     Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. Наиболее плодотворно в  изучении стилей руководства работали К. Левин, Фидлер, А.М. Омаров, Т.С. Кабаченко , Ревенко и др.
     Цель  данного исследования – изучение взаимосвязи доминирующего стиля управления и оценки социально-психологического климата в коллективе работниками.
     Объект - трудовой коллектив.
     Предмет –  стили управления руководителя и социально-психологический климат в коллективе.
     Задачи  исследования:
    Рассмотреть теоретические основы проблемы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе
    Исследовать стили управления с целью выявления доминирующего стиля управления у руководителей.
    Изучить социально-психологический климат с целью выявления социально-психологического климата в коллективе.
    Выявить взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата коллектива.
   Гипотеза: Существует взаимосвязь доминирующего стиля руководства и социально-психологического климата в коллективе, т.е. стиль руководства влияет на социально-психологический климат в коллективе:
    в коллективе, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат,
    в коллективе, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат,
    в коллективе, где руководитель с попустительским стилем управления, присутствует неблагоприятный социально-психологический климат.
     В  исследовании использовались следующие методики: методика «Какой Вы руководитель?» А.Л. Журавлева; «экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе А. Ю. Шалыто, О. С. Михалюк; определение психологического климата группы (карта-схема Л. Н. Лутошкина). 
 

    Теоретические основы изучения стилей руководства и социально-психологического климата в коллективе
      1.1. Понятие стилей руководства и их типы
      В феномене руководства психологический  анализ выделяет две составляющие: собственно руководство (администрирование) и лидерство. Эти понятия единодушно разводятся психологами: руководство  понимается как фактор официальной  структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью  группы; лидерство - как феномен социально-психологической  самоорганизации и самоуправления в группе, как фактор упорядочения системы неформальных отношений  между ними.
      В аспекте социальных взаимодействий людей различают содержание понятий  управление и руководство. Так, Р.Х. Шакуров под руководством понимает часть управления, «заключающуюся в  целенаправленной организации и  оптимизации процесса управления ... коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета»; управление же есть «система целенаправленных нестандартных воздействий, совершаемых  в связи с изменением условий  внутренней и внешней среды» [16, с. 20].
      Напротив, А.Л.Свенцицкий рассматривает управление несколько иначе - как «целенаправленное, планомерное и систематическое  информационное воздействие субъекта управления на объект с корректирующим учетом изменений, происходящих в последнем» [23, с. 36].
      Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед  коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом  личности руководителя, уровнем его  воспитания, накопленным опытом, условиями  работы предприятия, стадией развития коллектива [30,с.134 ].
      Эксперты  различают несколько подходов к  проблеме и разное число стилей, выделяя их по разным основаниям. Не всегда указанные подходы независимы друг от друга. Чаще они пересекаются, но все же различаются по своим  доминирующим идеям. В соответствии с ними выделяется четыре подхода:
      1) личностный (определяется выделением  индивидуальных особенностей руководителя  в качестве главной детерминанты  его стиля);
      2) поведенческий (связывает поведение  руководителя с ситуациями деятельности, структурой производственных задач,  а также с профессионализмом,  отношениями и мотивами подчиненных);
      3) комплексный (выражается в стремлении  обобщить наиболее известные детерминанты стиля);
      4) структурно-функциональный (характеризуется  постановкой вопроса о внутренней  организации стиля, при этом  обычно не конкретизируется их  число) [11, с. 28].
      Одно  из первых описаний стилей руководства (управления) дают К.Левин с соавторами. Они выделяют две стороны стилей руководства: содержание решений, предложенных лидером группе, и технику (приемы, способы) осуществления этих решений. Обозначим формальный аспект разных стилей.
      Авторитарный  стиль: указания даются руководителем  по-деловому, кратко, прямо и открыто; запреты и распоряжения даются и  реализуются без снисхождения и  с угрозой; характерен лаконичный и  четкий (командный) язык, неприветливый  тон, похвала и порицания субъективны. Реакции подчиненных игнорируются; cоциально-пространственная позиция  руководителя - над группой. Мероприятия планируются руководителем заранее или решаются и осуществляются в процессе деятельности; обычно указываются только непосредственно предстоящие действия; перспективы работы исполнителям неизвестны; мнение руководителя - решающее.
      Демократичный стиль: все мероприятия облекаются в форму предложений, товарищеским тоном; форма похвалы и порицаний - с учетом намерения и реакции  людей, их мнения; запреты делаются в форме предложения или дискуссии. Имеет место совместная деятельность, позиция руководителя - в группе. Большинство важных мероприятий планируется и обсуждается в группе, за их реализацию отвечают все участники; руководитель не стремится использовать решающее влияние своего голоса.
      Либеральный стиль: конвенциальный тон, отсутствие похвалы, порицаний, предложений; запреты  или распоряжения не высказываются, а заменяются присутствием; сотрудничество отсутствует, позиция руководителя – по возможности, вне группы. Исполнители предоставлены самим себе, руководитель не дает словесных указаний и предложений и воздействует лишь своим присутствием; работа складывается из отдельных интересов [1, с. 46].
      Другой  из наиболее известных является ситуационная модель Ф.Фидлера.
      Полагая, что в разных ситуациях эффективными могут быть разные типы руководства, что групповая динамика не определяется лишь личностными качествами лидера, Ф.Фидлер выделил три ключевых ситуационных переменных:
      1) Отношения лидера и подчиненных  – степень доверия и уважения, которые испытывают подчиненные  к своему менеджеру, лояльность группы по отношению к лидеру.
      2) Структурированность задач, т.е.  степень их формализованности.  Структурированность задач определяется  по четырем признакам: насколько  в представлениях членов группы выбранное лидером решение выглядит правильным; насколько группа понимает все требования, предъявляемые к данному решению (четкость постановки задачи); какие существуют ограничения, касающиеся действий по выполнению задачи; является ли данное решение единственным, или возможны альтернативные варианты.
      3) Должностная власть как возможность  лидера принимать решения, связанные  с наказанием или поощрением  подчиненных. Власть определяется  объемом должностных полномочий  лидера, положением группы в общей  организационной структуре, традицией  или неформальным признанием авторитета лидера.
      Сами  руководители (лидеры) могут быть более  ориентированы на решение производственных задач или на поддержание теплых отношений с группой, что и  определяет стиль управления. Эффективность  руководителя является функцией трех вышеуказанных переменных. При определенных их комбинациях более эффективны руководители, ориентированные на задачи, при других – на отношения [13, с. 67].
      Согласно теории Р.Хауса - Т.Митчела "Путь - цель" руководитель может и должен использовать разные стили, наиболее соответствующие производственной ситуации.
      Основные  ситуационные факторы, определяющие поведение  лидера: а) личные качества подчиненных; в) давление окружающей среды; с) требования, предъявляемые к подчиненным.
      Личностные качества руководителя при этом не значимы, не препятствуют и не ограничивают проявление руководителем гибкости в управлении производственными процессами. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, используя четыре основных стиля как способы воздействия:
      1) стиль поддержки (подобен стилю  "ориентация на человека"). Лидер  дружелюбен и доступен, выказывает  подлинную заботу о подчиненных; 
      2) инструментальный стиль (соответствует  стилю "ориентация на задачи"). Лидер авторитарен, дает четкие  указания. Подчиненные не принимают  участия в принятии решений.  Они четко знают, чего от  них ждут;
      3) стиль, поощряющий к принятию  решений подчиненными. Руководитель  делится информацией с подчиненными, использует их предложения, но  решения принимает самостоятельно;
      4) стиль, ориентированный на достижения. Особенность стиля - постановка  перед подчиненными довольно  напряженных целей, акцент на  необходимости повышения уровня  индивидуальной выработки, демонстрация  руководителем уверенности в успешности решения задач.
      Наиболее  предпочитаемый подчиненными и соответствующий  ситуации, стиль руководства зависит  от их личных качеств и требований среды. Стиль поддержки более  эффективен, когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность  уже воспринимается как чрезмерный контроль. Поддерживающее лидерство  лучше влияет на подчиненных, работающих над задачами, вызывающими стресс и фрустрацию. Директивный стиль  эффективен и субъективно приемлем для подчиненных, выполняющих неопределенные задачи. Когда задача достаточно структурирована, а ее большая структурированность  уже воспринимается как чрезмерный контроль, стиль отрицательно влияет на удовлетворенность и ожидания подчиненных и т.п.
      Используя один из четырех стилей в зависимости  от ситуационных переменных, руководитель воздействует на восприятие и мотивацию  подчиненных, ведет их к ясности  ролевого поведения и целевых  ожиданий, удовлетворенности и эффективным  действия [10, с. 74].
      По  теории «Жизненного цикла» П.Херси - К.Бланшара стили лидерства зависят  от "зрелости" исполнителей: их желания  достигать поставленные цели, образования  и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение.
      Соответственно  различаются два основных фактора («Задачи» и «Отношения») и четыре стиля:
      1) "Указания" (директивный) - при  незрелых исполнителях с высокой  ориентацией руководителя на  задачу и низкой - на взаимоотношения  с группой; 
      2) "Продажи" (поддерживающий стиль) - средняя зрелость исполнителей, ориентация руководителя, как на  задачи, так и на взаимоотношения; 
      3) "Участия» (ориентации на участие  в принятии решений) - умеренно  высокий уровень зрелости подчиненных,  сильная ориентация руководителя  на взаимоотношения и слабая - на задачи;
      4) "Делегирования" – при высокой  зрелости подчиненных стиль руководителя  отличается низкой направленностью  управленческих воздействий, как  на задачи, так и на отношения.  Руководитель малоактивен и осуществляет  минимальное руководство и поддержку  подчиненных, так как «зрелые»  – высокопрофессиональные и мотивированные  сотрудники сами достаточно активны  и организованы, им делегирована  значительная часть функций управления [9, с. 92].
      По  Н.В.Ревенко, стили руководства являются интегративной характеристикой деятельности руководителя, в которой выражаются его личные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Выраженность стилей руководства по фактору "авторитарность - либеральность" может быть различной - до его крайних форм, однако стиль не может быть полно описан лишь в рамках этого фактора. В основу общей классификации могут быть положены несколько факторов: "авторитарность - либеральность", "общественная - эгоцентристкая ориентация", "деловая активность - инертность", "контактность - дистантность", "властвование - подчинение", "ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения", "стрессоустойчивость - нетолерантность".
      Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости  от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных [8, с. 97].
      Три атрибута стиля руководства называет А.Л.Журавлев:
      1) целостность: стиль есть единство, внутренняя взаимосвязанность всех  взаимодействий руководителя с  коллективом; 
      2) устойчивость: система включает  наиболее характерные, относительно  устойчивые варианты для конкретного  руководителя;
      3) индивидуальность: система взаимодействий  характеризуется своей специфичностью  в каждом конкретном случае.
      Воплощая  структурно-функциональный подход, А.А.Русалинова полагает, что тип или типический   стиль   можно определить как  стабильно проявляющиеся особенности  взаимодействия  руководителя с  коллективом, формирующиеся под  влиянием как объективных, так и  субъективных условий управления, личных особенностей руководителя. Стиль влияет на взаимоотношения по вертикали  и по горизонтали. Стиль руководства  не связан жестко с личностными характеристиками руководителя.
      Следует отметить еще два стиля руководства, которые, по мнению зарубежных специалистов по менеджменту, являются достаточно эффективными стилями управления - это новаторско - аналитический стиль (используется в преуспевающих фирмах) и партисипативный (соучаствующий) стиль.
      Новаторско-аналитический  стиль способен обеспечить организационное  выживание в условиях острейшей  рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большего числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать  реалистичность и перспективность  идеи, быстрое принятие решений и  практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.
      Партисипативный стиль является более эффективным. Существенное воздействие на становление стиля оказывают интеллект и уровень культурного развития руководителя, профессиональный опыт, особенности характера и темперамента, мировоззрение и присущие руководителю нравственные ценности, установки, преломленные в определенной мере через призму особенностей и потребностей возглавляемого им коллектива. 
1.2. Подходы к изучению социально-психологического климата и его основные характеристики
      В отечественной психологии ученые приступили к изучению социально-психологического климата сравнительно недавно, под влиянием потребностей практики 70-80-х годов. Само это понятие у разных отечественных исследователей носило различные названия, хотя большинство вкладывали в них один и тот же смысл. В отечественной литературе встречаются следующие термины: «психологическая атмосфера» (О.И. Зотова, Н.С. Мансуров, Б.Д. Парыгин); «морально-психологическая установка» и «морально-психологические условия» ((И.Н. Нейман); «социологический климат» (В.Н. Шубкин, Г.Н. Кочетов); «социально-психологический климат» (В.В. Новиков, К.К. Платонов) [17,с.123].
      Большинство исследователей считали социально-психологический  климат результатом тех взаимоотношений  между участниками производства, которые складываются в процессе производственной деятельности. Так, по мнению Б.Д. Парыгина, «под социально-психологическим  климатом подразумевается преобладающая  и относительно устойчивая атмосфера  коллектива, проявляющаяся как в  стиле и тоне отношений друг к  другу, так и в отношении к  общему делу [18,с.45]. Развивая это определение, он говорил о том, что одним из критериев здорового психологического климата является преобладание и устойчивость атмосферы взаимного уважения, духа товарищества, принципиальности, высокой дисциплинированности, требовательности и ответственности.
      На  сегодняшний день существует более  сотни определений социально-психологического климата.
      Г.А. Моченов и М.Н.Ночевник считают, что  СПК проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [6, c.5-25].
      Г.М.Андреева  определила СПК как «Целостное состояние  коллектива. Относительно устойчивый для него эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация  труда) и характер межличностных отношений [15, с. 391].
      Дается  и более узкое определение  понятию: «СПК – качественная сторона  отношений между людьми, проявляющаяся  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в трудовом коллективе. СПК складывается постепенно в процессе совместной жизнедеятельности  людей, приобретает относительную  самостоятельность и сам начинает влиять на поведение и результаты деятельности членов коллектива» [12, с.6].
      Б.Д.Парыгин  понимает атмосферу в коллективе как неустойчивую, постоянно изменяющуюся  сторону коллективного сознания. Однако понятие СПК используется не для обозначения тех или  иных ситуативных переменных в преобладающем  настроении людей, а лишь его устойчивые черты [20, с.9-10]. К.К.Платонов тоже определяет СПК как «стойкое настроение группы», в отличие от психологической атмосферы, которая отличается меньшей устойчивостью и не всегда отчетливо осознается [21, с.11].
      Другие  авторы отмечают  и такие характеристики СПК, как:
    общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;
    настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;
    атмосфера, складывающаяся между  работниками, непосредственно контактирующих друг с другом;
    социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;
    состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных отношений;
    отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;
    отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и  тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;
    морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое [2, с. 16-20].
      В западной социальной психологии социально-психологический  климат  рассматривается более  широко, в рамках понятия организационного климата, который является составной  частью организационной культуры.
      А.А. Русалинова отмечает, что «в эмоциональном  настрое коллектива отражается система  групповых отношений:
    «по вертикали» (между руководителем и подчиненными);
    «по горизонтали» (между членами коллектива, находящимися на одинаковой социальной позиции в структуре управления);
    отношение группы к труду;
    общая удовлетворенность условиями труда в рабочем процессе» [12, с. 5].
   Важнейшей проблемой в изучении социально - психологического климата является выявление факторов, которые его  формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров [22,с.678]. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [14,с.111] .
   На  состояние СПК влияют:
    тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;
    образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;
    социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
   Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и  субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует  коллектив.
      Важнейшие факторы макросреды, выделенные А.Л.Свенцицким,  - это общественно-экономическая  формация, социально-политический строй  государства. Особенности современного этапа накладывают свой отпечаток на СПК коллектива [19, c.46-62].
      Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера  его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических  и организационных элементов, которые  входят в понятие «производственная (рабочая) ситуация» [3, c.395].
     Другую  группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой  групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных  организационных связей между членами  коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих  «моделей совместной деятельности».
    Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.
    Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).
    Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
      Экспериментальные исследования Л.И. Уманского показывают прямую зависимость между этими  моделями и уровнем развития группы как коллектива [4].
      Наряду  с  системой официального взаимодействия на СПК первичного производственного  коллектива огромное влияние оказывает  его неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива [5, c.331-335].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.