Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Увольнение персонала. Организация процесса увольнения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 20 Ф. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Содержание:
      Введение.......................................................................................................3
      Глава1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины...................................................................................................................5
      1.1. Основные понятия................................................................................5
      1.2. Причины прекращения трудового договора......................................6
      1.3. Увольнение по инициативе работника...............................................7
      1.4. Увольнение по инициативе работодателя..........................................8
      1.5. Выход на пенсию.................................................................................12
      Глава 2. Организация процесса увольнения............................................14
      2.1.Мероприятия по увольнению .............................................................14
      2.2.Типовая процедура увольнения .........................................................15
      2.3.Стратегия увольнения..........................................................................17
      2.4.Безболезненное увольнение................................................................20
      Заключение  ................................................................................................24
      Список  используемых источников ..........................................................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

      Вопрос  занятости населения очень актуален для России, учитывая то, что страна переживает не самые лучшие свои времена. Такие проблемы как безработица, отсутствие высококвалифицированных кадров, низкие зарплаты без сомнения имеют место. От работы персонала, его квалификации и целеустремлённости зависит очень многое: начиная от преуспевания отдельной организации до развития страны в целом. А для отдельного человека вопрос трудоустройства является чуть ли не вопросом всей жизни, т.к. большую часть своей жизни мы проводим занимаясь трудовой деятельностью и очень важно чтоб работа приносила моральное и материальное удовлетворение.
      В свою очередь отношения возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.
      Свое  право на труд граждане могут реализовать  в самых различных формах, тем  не менее большинство населения  во всех странах мира входит в армию  лиц наемного труда.
      В любой стране большинство работоспособных  граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.
      В данной работе рассматривается очень  актуальный вопрос – увольнение персонала  организации. Вопрос непростой, учитывая какое большое значение для большинства людей имеет их работа. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом.
      Современный мир очень динамичен. Всё движется и всё изменяется. Современные  организации должны адаптироваться к постоянно меняющимся  условиям внешней среды, менять стратегии, расширятся, объединятся. Персонал организации тоже со временем должен меняться. Постоянная текучка кадров может говорить о том, что людей что-то не устраивает в работе. Опять же отсутствие текучки может говорить о том, что в предприятии наступил застой. Таким образом умеренная текучка кадров -  это естественные процесс в организации, как регенерация тканей в организме.
      Квалифицированный менеджер, работающий с персоналом, обязательно должен знать все  тонкости связанные с увольнением  работников. Тонкости не только правовые, но и психологические. Ведь увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании, менеджера по персоналу).  От того как проходит процесс увольнения зависит очень многое: какое впечатление об организации уволенные сотрудники уносят с собой в мир, как персонал организации относится к администрации, какая репутация  будет у организации в отношениях с персоналом.         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Увольнение персонала: основные понятия и причины 

      1.1. Основные понятия 

      Большинство людей в мире являются наёмными работниками, поэтому почти все знают что такое приём на работу и увольнение с работы. Приём на работу  - это заключение трудового договора с работодателем. Увольнение - прекращение трудового контракта с работником по инициативе администрации или работника. Данное определение, взятое из современного экономического словаря (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., ИНФРА-М, 2006) наиболее точно отражает данное понятие. Так как данное понятие тесно связано с понятием «трудовой договор», не лишним будет привести данное определение, взятое из Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001):
      "...Трудовой  договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».
      Следует различать понятия «высвобождение»  и «увольнение». Высвобождение персонала  – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Основные варианты высвобождения персонала: прекращение найма, перемещение персонала, сокращение регулярной продолжительности рабочего дня, прекращение выдачи на сторону заказов, введение укороченной рабочей недели, пособие по неполной занятости, досрочный выход на пенсию, увольнение отдельных сотрудников или массовые увольнения персонала. 

      1.2. Причины прекращение трудового договора 

      Обратимся к статье 77 Трудового Кодекса чтоб рассмотреть общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются:
      1) соглашение сторон (статья 78 ТК);
      2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
      3) расторжение трудового договора  по инициативе работника (статья 80 ТК);
      4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
      5) перевод работника по его просьбе  или с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);
      6) отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой  собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
      7) отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  определенных сторонами условий  трудового договора (часть четвертая статьи 74 ТК);
      8) отказ работника от перевода  на другую работу, необходимого  ему в соответствии с медицинским  заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);
      9) отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем (часть  первая статьи 72.1 ТК);
      10) обстоятельства, не зависящие от  воли сторон (статья 83 ТК);
      11) нарушение установленных настоящим  Кодексом или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы (статья 84 ТК).
      (часть  первая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      Трудовой  договор может быть прекращен  и по другим основаниям, предусмотренным  настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
      Из  данной статьи можно все общие  основания прекращения трудового  договора разделить на две группы:
      - обстоятельства не зависящие от воли сторон
      - по инициативе одной из сторон.
      Инициатива  соответственно может быть либо работника, либо работодателя.  

      1.3. Увольнение по инициативе работника 

      Расторжение трудового договора по инициативе работника  или как говорят по собственному желанию регламентирует статья №80 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
      По  соглашению между работником и работодателем  трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
      До  истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право  в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник.
      По  истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право  прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
      Если  по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. 

      1.4. Увольнение по инициативе работодателя 

      Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентирует статья №81 Трудового  договора РФ. Имеет смысл привести её здесь полностью так как именно в ней указаны основные причины увольнения работника из организации.
      Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
      Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем  в случаях:
      1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      2) сокращения численности или штата  работников организации, индивидуального  предпринимателя;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
      (п. 3 в ред. Федерального закона  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      4) смены собственника имущества  организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
      5) неоднократного неисполнения работником  без уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание;
      6) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:
      а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
      (пп. "б" в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      в) разглашения охраняемой законом  тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      7) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
      8) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;
      9) принятия необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
      10) однократного грубого нарушения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
      11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;
      (в  ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
      13) предусмотренных трудовым договором  с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;
      14) в других случаях, установленных  настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.
      Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
      (часть  вторая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      Увольнение  по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
      (часть  третья в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного структурного подразделения  организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
      (часть  четвертая в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
      (часть  пятая введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      Не  допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
      (часть  шестая введена Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      (ст. 81, "Трудовой кодекс Российской  Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001))
      Относительно  безпроблемным с точки зрения организации является уход работника  по собственной инициативе. Этот переход  в большинстве случаев рассматривается  самим сотрудником позитивно.
      Увольнение  по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.
      Увольнение  по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает  все важнейшие стороны труда  — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его. 

      1.5. Выход на пенсию 

      Существует  еще один вид увольнения — выход на пенсию. Рассмотрим некоторые моменты этого вида увольнения.
      Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.
      «Скользящее пенсионирование» — практически  дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
      Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению  к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий  начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин.
      В Российской Федерации пенсионным возрастом для женщин является достижение 55 лет, и для мужчин – 60 лет (ст. 7, Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 30.11.2001) но ближайшее время правительство планирует увеличить эти цифры, ориентировочно на 5 лет. 
 

      Глава 2. Организация процесса увольнения 

          2.1. Мероприятия по увольнению 

      В общем виде система мероприятий  по увольнению персонала включает в себя три этапа:
      - подготовка;
      - передача сообщения об увольнении;
      - консультирование.
      На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится  решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы  мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
      Как происходит мирное увольнение
      Слава богу, самый распространенный способ расставания — по взаимному соглашению сотрудника и работодателя, с формулировкой «по собственному желанию». Стандартная двухнедельная отработка в этом случае отменяется, если человек просто договаривается с руководителем или переезжает в другой город, выходит на пенсию, зачислен в вуз.
      В последний день работы наниматель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Тогда  же работник получает расчет — компенсацию  за все неиспользованные отпуска, а  также выходное пособие, если закрывается  компания или сокращается штат, призывают  на военную службу. Задержка выплат при увольнении незаконна, потом придется платить с процентами.
      Можно и «перехотеть» расставаться. Работник имеет право — если не истек двухнедельный срок с момента подачи заявления. Назад возврата нет, только когда на место работника официально приглашен другой.
 

       2.2. Типовая процедура увольнения 

      Заявление об увольнении по собственному желанию  обычно предоставляют непосредственному  начальнику за две недели до своего ухода. Оно пишется от руки.
      Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить.
      Случается, сотрудник — как заноза в компании. Человек явно не у места, но уходить не желает. Трудовой кодекс стоит на стороне работника и нанимателю придется очень постараться, чтобы убедить судью, что работник заслужил увольнение. Кстати, это касается и сотрудника, с которым хотят расстаться на испытательном сроке.
      А мне здесь нравится!
      Например  в сложной ситуации оказалась известная компания. На должность менеджера проекта приняли молодого человека. В начале второго месяца испытательного срока стало ясно, что со своими обязанностями сотрудник не справляется. Писать заявление об увольнении он наотрез отказался. «Мне здесь нравится!» — сказал парень, а претензии компании назвал необоснованными. Ему стали давать задания в письменной форме, фиксировать всю выполненную и невыполненную работу. Все это было представлено в суде, в который молодой человек отправился после того, как его уволили.
      Парень  нанял очень хорошего адвоката. Тяжба  длилась почти год. В итоге  спор разрешился в пользу компании. Услышав это, парень устроил в суде истерику: мол, компания притесняла его, не давала работать. Судья объявила перерыв. После чего решение было пересмотрено в пользу парня. Компанию обязали выплатить ему 150 тысяч рублей — за вынужденные прогулы. Известно, что деньги он не получил до сих пор.
      Единственный  способ доказать законность увольнения — задокументировать профнепригодность. «Компромат» на нерадивого сотрудника начинают собирать заранее. Дают ему  задания в письменном виде, требуют  письменные отчеты о проделанной работе, фиксируют опоздания и отсутствие на рабочем месте. Также некомпетентность сотрудника подтверждают результаты аттестации. Если причина увольнения — несоответствие сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья, потребуется медицинское заключение. Документально фиксируется и состояние опьянения. Акт, в котором описываются признаки опьянения (нарушение координации движений, несвязная речь), заверяется подписями свидетелей. Еще лучше, если будет медицинское заключение. Но к врачу сотрудника можно отправить только с его согласия.
      Если  в итоге уволенный подаст на компанию в суд и правда окажется на его  стороне, человека обязаны восстановить на работе. Дни, в которые он не работал  по вине работодателя, считаются вынужденными прогулами. Все они будут оплачены работодателем. Ему придется раскошелиться и в случае, если суд решит, что неправильно сформулированное объяснение увольнения (например, пьянство) мешало бывшему подчиненному устроиться на новую работу. Уволенный может потребовать и компенсацию морального вреда.
      «Мне  не известны случаи, чтобы платежеспособная компания уклонялась от выплат, — говорит  адвокат московской коллегии "Легис  групп» Максим Домбровицкий. — Если компания не хочет платить добром — ее все равно заставят. Судебный пристав на основании исполнительного листа арестует счет и спишет с него деньги. Или опишет имущество и продаст его с молотка».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.