На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление персоналом в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Оглавление
Введение 2
Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 3
Система управления  персоналом организации 4
1.2.  Методы управления персоналом организации 7
1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: 11
сущность и методы 11
Глава 2. Способы повышения эффективности управления персоналом 14
2.1. Система оценки персонала в организации 15
2.2. Аттестация персонала 17
Глава 3. Оценка экономической эффективности проектов 21
совершенствования управления персоналом 21
Приложение 1 25
Заключение 26
Список использованной литературы 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и  зарубежных организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.
    До 60-х годов в развитых странах  в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. Избыточный рынок рабочей силы давал возможность работдателю получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется специального обучения, при этом увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило.
    В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.
    Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.
    В настоящей работе рассматривается  проблема эффективного управления человеческими  ресурсами в условиях отечественной  модели социально-экономического менеджмента. 

Глава 1. Деятельность организации: понятие и цели 

    Организация -- это всегда прежде всего организация людей, а не вещей. Однажды возникнув, организация приобретает ту или иную степень самостоятельности, позволяющую ей вступать в определенные отношения со своими создателями. Организация, в свою очередь, применяет возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих участников наличия определенного опыта, знаний, ква-лификации, разделения своих целей и ценностей, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся нормам поведения. В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы. Но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны. Организация представляет собой единство функций и структуры.  

    Структура организации, то есть упорядоченная  совокупность ее взаимосвязанных частей, существует в трех формах: 

    1. Техническая структура - жесткая  структура - представлена совокупностью  материальных объектов и процессов  (помещение, оборудование, условия  труда, технологии) которые в единстве  образуют базу остальных. 

    2. Социальная структура - образуется  совокупностью ее участников  и связей между ними. Сюда включают, формальны и неформальные группы, должности, служебные и личные  связи, ценности, сферы влияния,  линии подчинения и пр. Все  элементы социальной структуры  являются изменчивыми, а поэтому  называются «мягкими». 

    3. Социотехническая структура - это совокупность рабочих мест, объединяющая работников пространственно и технологически. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.
    С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические  и диалектические (кооперативные). Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.

    Система управления  персоналом организации

    В качестве компонентов системы управления персоналом выступают:
        Субъекты  управления персоналом;
        Цели  управления;
        Задачи  управления;
        Средства  управления (методы и технологии) 

    Характеристики  системы управления персоналом в  организации определяются рядом  внешних и внутренних факторов. В  качестве внешних факторов выступают:
        Особенности управленческой, производственной и  трудовой культуры региона. Эти особенности  в целом определяют уровень готовности восприятия управления персоналом как  важного и самостоятельного направления. К сожалению, именно культурные особенности  выступают в качестве базовых  ограничений при введении новых  подходов к управлению;
        Особенности социально-экономического положения  основных групп населения. Эти особенности  определяют уровень запроса работников в адрес работодателей и его  специфику. Именно характер социально- экономических условий задает базовый  вектор, направляющий дея-тельность системы управления персоналом.
        Особенности ситуации. Речь идет прежде всего о непредвиденных обстоятельствах, которые изменяют роль организации и значимость ее деятельности в актуальных форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.) 

    В качестве внутренних факторов, определяющих систему управления персоналом, выступают  следующие:
        Характер  собственника организации (форма собственности);
        Вид (направление) деятельности организации;
        Размер  организации и ее территориальная раздробленность;
        Характер  организационной культуры. 

    Совокупность  внешних и внутренних факторов влияет на такие характеристики системы  управления персоналом как разнообразие субъектов управления, цели и задачи их деятельности, методы и технологии, с помощью которых осуществляется процесс управления.
    Созданию  системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной  иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с  тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени  взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом
    Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:
        знанием сферы деятельности организации;
        профессиональными знаниями и навыками в области  управления персоналом;
        способностью  к обучению и развитию;
        способностью  быть лидером.
    Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации
    Поведение организации должно быть эффективным. Эффективность определяется как оптимальное соотношение производительности труда, удовлетворенности работников, конкурентоспособности организации и развития. Соответственно грамотно проработанная система управления напрямую влияет на возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации.
    1.2.  Методы управления персоналом организации
      Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков. 

    Во-первых, все технологии разделяются по признаку цели. Данную классификацию предлагает Т.Ю.Базаров. По этому признаку технологии управления персоналом делятся на:
        Технологии  формирования персонала;
        Технологии  поддержания работоспособности  персонала;
        Технологии  обеспечения инновационного процесса. 

    Во-вторых, технологии управления персоналом различаются  по признаку причины их появления:
        Технологии  плановых мероприятий;
        Технологии  экстренных мер. 

    В-третьих, технологии управления персоналом можно  разделить в соответствии с масштабом  их применения:
        Технологии  управления персоналом организации  в целом;
        Технологии  управления отдельными персонал-группами;
        Технологии  управления отдельными сотрудниками. 

    В-четвертых, технологии управления персоналом могут  быть разделены в соответствии с  признаком определенности:
        Апробированные  технологии;
        Экспериментальные технологии. 

    Для организации особо важно, кто  является автором технологий. По происхождению  все технологии можно разделить  на:
        Традиционные, повсеместно используемые в практике деятельности кадровых служб (например, технологии кадрового учета). Данные технологии частично имеют законодательное  закрепление, частично являются результатом  профессионального наследования.
        Отраслевые, являющиеся результатом деятельности особых отраслевых органов и служб. Эти органы разрабатывают технологическое  обеспечение деятельности кадровых служб отрасли, в основном – на уровне примерной модели.
        Профессиональные, создаваемые специальными организациями (консалтинговыми агентствами) по заказу организаций. Эти технологии учитывают специфику конкретной организации и особенность момента, для которого строится технология. Однако необходимость учета многих параметров делает эти технологии весьма затратными и, как следствие, дорогими.
        Инновационные – созданные службой управления персоналом организации для разрешения актуальных проблем организации  и реализации стратегии организационного развития. Формирование и внедрение  таких технологий требует высокой  квалификации специалистов службы и  высокого организационного статуса  службы управления персоналом. 

    Еще одна классификация технологий управления персоналом связана с определением субъекта управления. По этому признаку технологии можно разделить следующим  образом:
        Технологии, реализуемые специалистами службы управления персоналом;
        Технологии, реализуемые службой управления персоналом совместно с руководителями подразделений и организации  в целом;
        Технологии, реализуемые руководителями подразделений  под контролем специалистов службы управления персоналом. 

    В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы:
    Административные  технологии. Эти технологии опираются  на юридически закрепленные нормы, правила  и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная  база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные  инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений. Трудности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии венчаются созданием документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников в организации.
    Экономические технологии. Данные технологии связаны  с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической парадигмы в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала. Такой подход заставляет сотрудников любого уровня активнее участвовать в процессе управления организацией, в частности – за счет управления акциями предприятия, находящимися в распоряжении сотрудников.
    Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают: а) пространственные ресурсы - площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников; б) временные ресурсы – объем времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу; в) способы организации деятельности сотрудников; г) способы организации взаимодействия сотрудников. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет реорганизации способов. В результате появляются такие технологии управления персоналом как гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.
    Социально-психологические  технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в  их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических  технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить  и поддержать статус сотрудников  как внутри организации, так и  за ее пределами. В результате использования  социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом. 
 

    Конкретная  технология, используемая службой управления персоналом, может содержать черты  многих из перечисленных классов  технологий. Самое главное при  построении технологии понимать, какими средствами располагает организация  и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в  рамках предполагаемой технологии. 

    Наиболее  распространенные технологии затрагивают  такие базовые задачи управления персоналом как формирование и оценка персонала, внутриорганизационное  обучение и мотивация деятельности. 

    1.3 Преобразования системы управления персоналом организации:
    сущность  и методы
    В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В  социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной  психологической атмосферы
    Первый  этап подготовки к преобразованиям  должен состоять в создании новой  системы ценностей, идеологии, организационной  культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры  управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в  сфере управления персоналом характеризуются  схемой (рис. 1):
    
         
            1
            Разработка  системы ценностей, принципов, идеологии  и стилей управления
    
    
         
            2
         
            Проектирование  структур и информационных систем
    
    
         
            3
         
            Проектирование  процедур управления персоналом
    Рис. 1. Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом 

    Первый  этап (переоценка ценностей, формирование стилей управления) в настоящее время  существенно осложняется отсутствием  идеологии, которая была бы признана большей частью населения. Поэтому  при выработке концепция управления организацией прежде всего целесообразно ориентироваться на две общие категории: 1) дисциплина (порядок); 2) творчество.
    Если  рассматривать систему ценностей  организации с позиций оптимизации  управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся  к системе ограничений, в раках  которых должен действовать любой  сотрудник.
    Творческие  способности являются важнейшим  ресурсом, обеспечивающим результативную деятельность организации. Поэтому  в системе принципов управления персоналом всех передовых фирм условиям и мотивации творческой деятельности придается первостепенное значение.
    Чтобы создать условия для проявления творческих способностей всех сотрудников, необходимо в системе ценностей  организации предусмотреть переход  от типичного ранее авторитарного  стиля к партисипативному управлению, при котором роль лидера состоит преимущественно в умении использовать творческий потенциал коллектива
    Структуры управления персоналом должны изменяться в соответствии с изменениями  системы ценностей и стиля  управления.
    Процедуры управления персоналом организации  должны отражать изменения в системе  ценностей предприятия и структуры  управления. Прежде всего это относится к изменению стилей управления. Отказ от авторитарного руководства означает новые формы взаимоотношений между руководителями и подчиненными; новые методы проведения совещаний, контроля, оценки и мотивации персонала.
          Для адаптации организации к достижениям технического прогресса необходима оптимизация процедур обучения персонала. Сущность этой задачи — выбор учебных планов и методов преподавания, при которых заданный результат (представления, знания, умения) достигается с минимальными суммарными затратами.
    Прежде  всего необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих  квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.
    Для практического выбора обучающих  программ целесообразно разработать  нормативы затрат на определенный этап-модуль обучения. время и стоимость его реализации зависят от используемых технических средств, методики обучения, а также квалификации преподавателей. Любую программу обучения можно свести к набору типовых моделей. После их разработки составление оптимального плана обучения станет комбинаторной задачей, которая может быть решена методами динамического программирования 

Глава 2. Способы повышения  эффективности управления персоналом
    Управление  любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля  деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью  организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
    Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала — как руководителей, так и рядовых сотрудников.
    Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не  какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом” [5]. К сожалению, все разработанные  и примененные в советское  время системы оценки  не получили значительного распространения  и не дали предполагаемого эффекта  не только по причине забюрократизированной  системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.
    Итак, краеугольным камнем формирования механизма  управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит  уделить особое внимание, в том  числе в части увязки целей  организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя  нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический  опыт развитых стран.
    2.1. Система оценки  персонала в организации
    Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
    Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности  — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:
        — положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
        — планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
        — планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
        — принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
        Регулярная  и систематическая оценка сотрудников  предоставляет руководству организации  возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.