На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение………………………………………………………………………………3

1 Теоретические  подходы к оценке эффективности  использования 
трудовых ресурсов……………………………………………………………………5
      Понятие «трудовых ресурсов» и производительности труда.
Их значение для предприятия………………………………………………………..5
1.2 Факторы и условия, влияющие на эффективность использования
трудовых ресурсов и изменение производительности труда……………………..12
2 Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  и производительности труда в  ООО «СОЛИС»……………………………………16
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СОЛИС»……….16
2.2 Анализ показателей  производительности труда, тенденций  и 
динамики численности  работающих в ООО «СОЛИС» ………………………….19
3 Совершенствование системы мотивации как основное направление
повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия …25
Заключение ………………………………………………………………………….28
Список используемой литературы…………………………………………………30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 
       Основными факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда и кадры. Причем основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Это объясняется тем, что именно люди благодаря своему физическому и умственному труду приводят в движение машины и механизмы, создавая условия для производства продукции и получения в дальнейшем прибыли.
       Поэтому на каждом предприятии  должна разрабатываться  кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:
    создание здорового и работоспособного коллектива;
    повышение уровня квалификации;
    создание трудового коллектива, оптимального по половой структуре, а также по уровню квалификации;
    создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
       Все это позволит повышать производительность труда. Рост производительности труда  обеспечивает в свою очередь предприятию  и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, что ведет к повышению уровня жизни населения. В современных условиях необходимо выяснять влияние факторов и условий на производительность труда и определять возможные пути улучшения результативности предприятия.
       Таким образом, выбранная тема является актуальной.
       Вопросы, касающиеся кадров предприятия рассмотрены в работах многих российских экономистов. Даны определения таким категориям, как кадры, персонал, структура кадров. Изучены показатели, характеризующие движение кадров и удовлетворенность трудового коллектива условиями труда, а также степень эффективности использования кадров предприятия.
       Цель  данной работы – изучение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
       В соответствии с поставленной целью  в работе рассмотрены следующие  вопросы:
    дано понятие «кадров предприятия», «персонал предприятия», «трудовые ресурсы предприятия»;
    приведена классификация кадров предприятия;
    изучено понятие производительности труда и факторы, на нее влияющие;
    проанализировано состояние и использование кадров на примере конкретного предприятия;
    предложены пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов фирмы.
       При написании работы использовались статьи и монографии в периодической  печати по выбранной теме, учебно-методическая литература, материалы Интернет-сайтов.
       Объектом  исследования выступило ООО «Солис» г. Оренбург, осуществляющее производственную и торговую деятельность.
       Предметом исследования явились кадры указанного предприятия и их использование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов 

     1.1 Понятие «трудовых ресурсов» и производительности труда. Их значение для предприятия 

     Из  всей совокупности ресурсов трудовым ресурсам принадлежит особое место. Ведь только люди своим участием в  производственном процессе могут создавать  материальные ценности, приводя в движение машины и оборудование.
     В условиях рыночных отношений развитие кадрового потенциала становится непременным  условием завоевания устойчивых и тем  более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.
     Кадровый  потенциал в общем виде может  быть охарактеризован численностью работников, качеством их профессиональной квалификационной подготовки и, что существенно важно, творческими возможностями. Кадровый потенциал предприятия обладает свойствами целостности, принципиально отличными от свойств, присущих каждому работнику в отдельности.
     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.
     Различают такие понятия как «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы предприятия».
     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» - характеризуют его потенциальную  рабочую силу, «персонал»  - весь личный состав работающих по найму  постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
     Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия  классифицируются по ряду признаков. В  зависимости от участия в производственном процессе весь персонал делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
     К промышленно-производственному персоналу  относятся работники, которые непосредственно  связаны с производством и его обслуживанием.
     К непромышленному персоналу относятся  работники, которые непосредственно  не связаны с производством  и  его обслуживанием. В основном это  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских  и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих  предприятию.
     В свою очередь промышленно-производственный персонал  в зависимости от выполняемых  функций на следующие категории: рабочие, служащие, руководители, специалисты.
     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризует структуру кадров.
     Кадры предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
     Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий  определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью  - вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты как профессия подразделяются  по следующим специальностям: плановик, финансист, трудовик и т.д.
     Квалификация  характеризует степень овладения  работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
     Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при  разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
     Профессионально-квалификационная структура служащих предп-риятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
     Кадры предприятия не являются чем-то застывшим: они находятся в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнение других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью кадров. Однако он не всегда положительно сказывается на деятельности предприятия. В случае высокой текучести кадров фирма затрачивает средства на поиск новых специалистов, затем требуется дать им время для адаптации. Поэтому необходимо разрабатывать и внедрять программы, направленные на снижение текучести кадров.
     Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
     Необходимо  отметить, что выделяют списочную, явочную и среднесписочную численность работников.
     Списочная численность работников предприятия  – это показатель численности  работников списочного состава на определенный момент времени (дату). Она учитывает  численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми контрактами (договорами).
     Явочный состав характеризует число списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
     Среднесписочная численность – это численность  работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.
     Планирование потребности в персонале – это часть общего процесса планирования, который предполагает количественный и качественный анализ потребностей.
     Количественная  оценка потребностей в персонале  отвечает на вопрос: сколько. Данный ответ  может быть дан только на основе анализа предполагаемой организационной структуры изменения технологий производства, маркетинговых и других планов. Здесь осуществляется прогнозирование потребностей с учетом уже имеющихся данных о занятости. Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период.
     Качественная  потребность – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Качественная оценка – это более сложный вид прогноза, требующий учета социально- психологических аспектов личности и организации:
     - образование и квалификация кадров;
     - уровень культуры;
     - ценностные ориентации;
    профессиональные знания и навыки.
     Определение потребностей в персонале предполагает расчеты численности персонала:
    Текущая или оперативная потребность
     А) основная потребность: А=ч+ДП,
     где ч – базовая численная потребность  в кадрах, определяемая объемом производства, ДП – дополнительная потребность,
     Б)  ч=ОП*В,
     где В – выработка на одного человека.
     2.   Долговременная потребность определяется  на период более 3 лет. Расчет  осуществляется следующим образом:
     А= Чр*Кн,
     где Чр – среднесписочная численность, Кн – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами. 

     Таким образом, кадры предприятия представляют собой важнейший бизнес-ресурс фирмы, от которого во многом зависит эффективность  работы предприятия. Однако далеко не все российские бизнесмены в полной мере осознали это.
     Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Она выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
     Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда:
     по  экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях);
     по  масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной  и среднечасовой производительности труда;
     по  методам измерениям - натуральные, трудовые, стоимостные показатели;
     по  базе расчета - измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов.
     Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.
     Любая новая организационная  форма  производства утверждается, если обеспечивает более высокую по сравнению с предшествующей формой производительность труда. Возросший уровень производительности труда является критерием прогрессивности организационной формы и управленческих решений.
     В общем виде производительность труда - это показатель характеризующий  его результативность, отдачу каждой единицы используемого ресурса труда. Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции.
     Производительность  труда является функцией живого, конкретного  труда и выражает его продуктивность, плодотворность. Чем больше вырабатывается продукции в единицу времени, тем меньше расходуется труда в единицу времени. Вместе с тем производительность труда - сложное двойственное явление, поскольку это совокупный результат конкретного и абстрактного труда, единство производительной силы и интенсивности труда.
     Можно выделить два аспекта понимания  сущности производительности труда. Первый характеризует её как продуктивность трудовой деятельности, соотношение  измеренного тем или иным способом количества продукции, произведенной системой (предприятием, фирмой и т.п.), и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда, измеренными в человекочасах, человекоднях, среднегодовой численности. Рост производительности труда в этом её понимании является одним из определяющих факторов увеличения реального объема производства: 

     Jо.п.= Jп.т.* Jт.з.,
     где Jо.п. - индекс реального объема производства;
     Jп.т. - индекс производительности труда (рассчитанный как средняя часовая производительность);
     Jт.з. - индекс трудовых затрат (отработанных человекочасов).
     Второй  аспект определяет сущность производительности труда как эффективность его использования, соотношение экономического результата деятельности системы и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда.
     В этом понимании рост производительности труда является фактором увеличения финансового результата деятельности, снижения себестоимости и повышения рентабельности, иначе говоря, фактором роста массы и нормы прибыли, конкурентоспособности фирмы.
     Вместе  с тем и второй подход к пониманию сущности производительности не может быть абсолютизирован, ибо удовлетворяет критерию экономической эффективности исключительно с позиции работодателя, для которого затраты на труд есть элемент общих издержек. Низкий уровень, снижение этих затрат (а значит, и рост эффективности использования ресурса труда) может быть обусловлен низкими ставками заработной платы.
     Таким образом, приходим к выводу о двойственной сущности производительности труда: как характеристики его продуктивности и эффективности его использования и о необходимости понимания и учета этой двойственности в экономических оценках, расчетах, прогнозах. Наряду с производительностью труда можно говорить о производительности материалов, энергии, запасов, оборудования, а также об общей производительности, характеризующей эффективность использования всех вовлеченных в производство ресурсов. В силу этого, рассчитывая показатель производительности труда как один из показателей, характеризующих результативность производства, следует иметь в виду, что не только труд является источником принимаемой в расчет произведенной продукции.
     Повышение производительности труда, по методологии  К. Маркса, означает экономию живого и овеществленного труда на единицу потребительской стоимости. При этом доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается таким образом, что общая сумма труда, заключающаяся в товаре, уменьшается. Или, чем больше основного капитала превращает    работник в течение определенного времени в продукт, тем выше его производительность.
     Рост  производительности труда на предприятиях проявляется в виде:
    увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;
    повышения качества продукции, создаваемой в единицу времени;
    сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;
    уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции;
    сокращение времени производства и обращения товаров;
    увеличение массы и нормы прибыли.
     Очевидно, что могут быть различные комбинации указанных видов появления роста производительности труда. Каждый из них в отдельности и их сочетание свидетельствуют о большом значении уровня производительности труда и её прироста для экономики предприятий, находящихся под воздействием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг, труда.
     Рост  производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству развитие и благоприятные перспективы, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения. 

     1.2 Факторы и условия, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов и изменение производительности труда  

     Производительность  труда изменяется под влиянием множества  факторов, способствующих её повышению или снижению. Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление. Выделяют еще и условия изменения производительности - процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действия того или иного фактора. К ним относятся:
    природно-климатические условия;
    особенности      налогово-бюджетной      и      денежно-кредитной      политики, 
    инвестиционной, структурной экономической политики государства;

    особенности проводимой государством промышленной политики;
    особенности социальной политики;
    стабильность и предсказуемость политической ситуации.
     В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в 5 групп: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, экономико-правовые и нормативные, материально стимулирующие работников.
     1. Материально — технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.
     Важный  материально-технический фактор - повышение  качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Эти факторы важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и т.д.
     2. К   организационно-экономическим   и   структурным   факторам   относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства;   внедрение   НОТ;   развитие   прогрессивных   структур   и   функций управления   производством   и   персоналом,   повышение   качества   продукции,   её конкурентоспособности.  Организационные факторы производительности труда во многом    определяют    степень    реальной    экономической    отдачи    материально-технических факторов.
     З. Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентации, стиль руководства.
     4. В современных условиях огромное значение в развитых странах с рыночной экономикой придается инвестициям в человеческий капитал, повышающим качество и производительность ресурса труда и включающим затраты на образование, здравоохранение, повышение мобильности работников. К сожалению, ограниченность финансовых средств и инвестиционных ресурсов в России обуславливает то, что вложение в развитие человека все еще рассматриваются как некая альтернатива повышению эффективности производства («отвлечению средств на социальные нужды»), а не как средство её повышения.
     5. Экономико-правовые   и   нормативные   факторы   создают   материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда.
     К ним относятся: совершенствование  нормативно-правового обеспечения роста производительности труда; усиление экономических стимулов; создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.
     6. Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений.
     Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих ресурсов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.
     Резервы роста производительности труда - это  неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Каждый вид резервов можно рассматривать относительно определенного фактора, а всю совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Можно ещё рассматривать и по источнику их возникновения, где различают: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. По срокам использования делят на текущие и перспективные.
     Для использования резервов разрабатывают  планы организационно-технических мероприятий, в которых указывают виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты, сроки проведения работ, ответственных исполнителей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и производительности труда в ООО «СОЛИС»  

     2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «СОЛИС» 

     Предприятие ООО «Солис» было образовано как  юридическое лицо в декабре 1999 года. Предприятие имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Организационно-правовая форма предприятия означает, что учредители несут ответственность по обязательствам предприятия «Солис» в размере Уставного капитала.
     Предприятие «Солис» находится на окраине  Промышленного района в п. Берды. Общество с ограниченной ответственностью «Солис» расположено по адресу: 460028, г.Оренбург, ул.Калининградская, 190.
     На  расстоянии 100 метров от территории завода расположен карьер по добыче глины - основного сырья для производства кирпича-обжига пластического прессования.
     Высшим  органом управления ООО «Солис»  является Совет Учредителей. В структуре предприятия выделяют двенадцать отделов: отдел кадров, бухгалтерия, отдел охраны, газовая служба, отдел снабжения, отдел реализации, отдел главного энергетика, отдел технического контроля, административно-хозяйственный отдел, транспортно-сырьевой цех, цех основного производства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.