На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация внутрикорпоративных событий

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ОРГАНИЗАЦИЯ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ 
СОБЫТИЙ
Введение
     В большинстве случаев компании страдают от действий нелояльного персонала  и гораздо в меньшей степени  от конкурентов и недобросовестных клиентов.
     Результатом же формирования корпоративной культуры является изменение отношения к компании у сотрудников от нелояльного до так называемого состояния "приверженности" компании. На данную трансформацию уходят месяцы и годы, а способы формирования могут быть разными, и в этом процессе значительную роль может сыграть внутрикорпоративный PR.
     Начнем с определения понятия. PR (связи с общественностью) - управленческая функция, которая призвана устанавливать и поддерживать взаимовыгодные отношения между организацией и общественностью, от которой зависит ее успех, или, наоборот, неудача. PR - это наука управления общественным мнением. Под общественностью обычно понимается внешнее окружение компании в лице клиентов, партнеров и др. При этом существует еще и внутренняя общественность организации - это сотрудники компании. И именно внутренней общественности почти не уделяется внимания внутри организации, а напрасно, ведь именно персонал формирует имидж компании во внешней среде и является носителем информации о компании, именно от сотрудников зависит успех ведения бизнеса организации.
     Внутренний PR - это комплекс мероприятий, принципы которого сходны с внешним PR, но направлен  он на выстраивание эффективных внутренних коммуникаций между сотрудниками и  на развитие корпоративной культуры компании. Между внешним и внутренним PR есть некоторое различие: сотрудники смотрят на компанию изнутри, их потребности в информации гораздо выше, чем у любого самого заинтересованного клиента или партнера. Основными задачами данной технологии являются: формирование корпоративной лояльности; преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания; демонстрация "открытости" руководства.
     Одним из наиболее действенных инструментов налаживания и поддержки связей с общественностью внутри компании являются корпоративные мероприятия, направленные на формирование лояльности сотрудников к компании: внутренние праздники, конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, тренинги и т. д.
     Поэтому темой курсовой работы является организация  внутрикорпоративных событий, причем особое внимание уделено их мотивационной составляющей.
     Целью курсовой работы является систематизация сведений о внутрикорпоративных  событиях и определение их значения для компаний с точки зрения повышения  лояльности персонала.
     Задачи  работы:
     классификация внутрикорпоративных событий;
     оценка  эффективности внутрикорпоративных  событий;
     рассмотрение  примеров внутрикорпоративных событий;
     разработка  плана мероприятий для компании «…».
     Для исследования темы использован широкий  спектр источников: специальная литература, материалы периодической печати, Интернет-публикации по данной теме. 

   Глава 1. Корпоративные  СМИ
      Корпоративное издание как способ эффективной коммуникации
     В современном бизнесе в последние  годы активно используются различные  направления корпоративного PR. Одно из них — «издательский PR», т. е. корпоративные издания, или СР (от англ, corporate publishing), которые позволяют владельцам непосредственно обращаться к читателям, предоставлять отраслевую информацию, продвигать торговую марку, развивать имидж компании и формировать одновременно лояльность сотрудников к предприятию.
     Если  давать краткое определение корпоративным  изданиям, то это ресурс, информирующий  о задачах, целях, успехах, новостях, продуктах и услугах компании, выходящий на ее средства и чаще всего не содержащий информацию о других субъектах бизнеса. СР, в первую очередь, предназначены сотрудникам компании, ее клиентам и партнерам (акционерам, инвесторам и т. д.).
     Опрос руководителей 500 крупнейших мировых  корпораций показал, что главные  цели корпоративных изданий — удержание клиентов, управление имиджем компании, увеличение продаж, мотивация сотрудников.
     Основные  причины издания СР — возможность  прямого диалога с клиентами, сфокусированность аудитории, аутентичность  информации, снижение рекламных расходов, использование баз данных клиентов.
     Классификация корпоративных изданий
     Корпоративные издания делятся обычно на рекламные (каталоги, листовки, буклеты, проспекты) и информационные (газета, журнал, бюллетень). Рекламные — это имиджевые  презентационные издания, довольно статичная группа печатных изданий, позиционирующих конкретный продукт или услугу и четко ориентированных на рекламные цели компании. В то время как информационные находятся в процессе постоянного движения вперед, посвящены текущему состоянию дел компании и отличаются регулярностью выхода, установкой на продвижение конкретного брэнда, отсутствием информации о деятельности других участников рынка. Правда, иногда тематика корпоративных изданий выходит за рамки конкретного предприятия и распространяется на всю отрасль, отражая перспективы и тенденции ее развития: журнал «Нефть России» (ЛУКойл), газета «Энергия России» (РАО ЕЭС России), газета «Нефтяная параллель» (ЮКОС).
     Корпоративные информационные издания в свою очередь  делятся на узкоориентированные, профильные и условно корпоративные. Узкоориентированные рассказывают исключительно о компании и ее корпоративной жизни. На рынке таких изданий большинство. Профильные не только продвигают компанию и ее брэнд, но и в целом бизнес-направление. Такие издания содержат информационно-аналитические обзоры, интервью, «круглые столы» о тенденциях и перспективах развития направления. Условно корпоративные — развивающаяся форма корпоративного издания. Продукт или услуга компании не презентуются открыто, а «просвечиваются» через издательские технологии: издание корпоративное по форме (издается компанией, рассказывает о данном сегменте рынка), но не по содержанию (нет информации о конкретном продукте и услугах). Это самый малочисленный, но самый интересный тип корпоративного издания — своеобразный выход за пределы стандартов корпоративной печати, поиск новых форм развития.
     Тиражи  и количество корпоративных изданий  непрерывно растут в течение последних  пяти лет. В настоящий момент в  Европе суммарный разовый тираж корпоративных журналов и газет превосходит тираж обычных СМИ. Оборот рынка корпоративной прессы Европы превышает пять млрд. евро. Наличие собственных корпоративных изданий стало нормой для крупных и средних компаний. Половина крупнейших европейских компаний имеет хотя бы одно корпоративное издание для своих клиентов, а еще треть собирается выпустить его в ближайшее время. Внутрикорпоративные издания, ориентированные на сотрудников и руководство, есть практически у всех крупных компаний. Половина компаний выпускает корпоративные издания, ориентированные на участников рынка.
     Цели  создания CP. CP как средство формирования корпоративной культуры
     Принимая  решение о выпуске корпоративного издания, руководство компании преследует несколько целей. Во-первых, продвижение миссии, ценностей и стратегии развития компании. Во-вторых, создание у читателей ощущения принадлежности к определенному сообществу (коллектив сотрудников, community пользователей услуги, приверженцы конкретной торговой марки, фан-клуб, клуб участников корпоративных программ и т. д.), информирование о процессах, происходящих в компании («эффект вовлеченности»). И, наконец, маркетинговые коммуникации, имиджевая реклама, позиционирование определенной группы товаров и услуг.
     Именно  первые две цели непосредственно связаны с формированием корпоративной культуры компании, о которой в последнее время так много пишется и говорится. Корпоративные издания как элемент информационной политики помогают отстраивать внутрикорпоративные контакты между сотрудниками подразделений, центральным офисом и филиалами, сотрудниками компании и ее клиентами. Являясь официальным каналом коммуникации, СР оповещает трудовой коллектив о новостях предприятия, его перспективных целях и задачах, знакомит с деятельностью подразделений, конкретных сотрудников. В корпоративном издании можно разместить, наряду со статьями руководителей компании, материалы рядовых сотрудников, образцы их творчества. Это и многое другое способствует осознанию важности выполняемой работы, создает ощущение причастности к общему делу, формирует преданность и лояльность бизнесу предприятия.
     Корпоративные издания могут служить как  целям внутренней коммуникации и  внутреннего PR, так внешнего PR. Высокую  эффективность воздействия на общественное мнение, в сравнении с периодическими СМИ, корпоративные издания показали в ходе последних избирательных кампаний. Не имея отпечатка «центральности», они воспринимались в регионах более позитивно, чем федеральные и даже местные СМИ. Другой пример — газета «Спасатель» МЧС РФ. Издание выходит в двух режимах — стандартном и чрезвычайном. Последний предполагает возможность в кратчайший срок предоставить гражданам в зоне бедствия наиболее важную информацию о сложившейся ситуации. Так, в одной газете совмещаются корпоративное издание и руководство к действию в конкретной чрезвычайной ситуации.
     Эффективность корпоративной прессы как PR-инструмента  продемонстрировала и компания «Вимм-Билль-Данн». Когда для покупки завода в  Киеве необходимо было сформировать у местной общественности позитивный образ компании, решили распространить корпоративную газету «За компанию!». Основная целевая группа — работники приобретаемого завода. Результат не замедлил сказаться.
     Выпуск  корпоративного издания 
     За  выпуск корпоративного ресурса обычно отвечает служба по связям с общественностью. Если издание ориентировано в основном на сотрудников компании, то к специалистам по PR присоединяется служба по работе с персоналом. Нередко специально нанимают сотрудников, занимающихся исключительно выпуском корпоративных изданий. Все чаще компании стали пользоваться аутсорсингом — использованием сторонних профессиональных услуг при издании СР. Вопросы общей концепции, содержания, распространения, а иногда и привлечения рекламодателей, остаются в компании, а все остальное реализуется профессиональным специализированным агентством (дизайн, стилевое оформление, редактирование и корректура, предпечатная подготовка и непосредственное полиграфическое исполнение). Специалисты компании только контролируют и оценивают деятельность профессионалов.
     Выбор агентства или студии определяет бюджет, выделяемый для выпуска корпоративного издания. А он, в свою очередь, формируется  на основе общих требований к изданию (насколько важны презентационные  функции и, как следствие, качество печатных работ), читательской аудитории, а также предполагаемого тиража (так, «Нефтяная параллель» ЮКОСа выходит тиражом 40 тыс. экз.) и расходов на распространение. Именно с целью сокращения издержек корпоративные издания могут привлекать на свои страницы рекламодателей.
     Принципиален  выбор формата издания — газета или журнал. Газета отличается оперативностью и актуальностью материалов, чаще выходит и обходится дешевле. Журнал в сравнении с газетой  — аналитичен и основателен. Срок его жизни дольше, но выходит он реже (например, журнал «Интерросс» выпускается раз в два месяца). В последнее время для корпоративных изданий все чаще выбирают журнальный формат, хотя большинство российских министерств и ведомств отдают предпочтение газете (явный лидер здесь и по тиражу, и по масштабам распространения — газета «Гудок» МПС РФ).
     Необходимо, чтобы издание имело электронную  версию в виде web-сайта. Преимуществом интерактивной газеты является оперативность и легкость обратной связи.
     Функции корпоративного издания
    Информирование
     Основная  задача корпоративной газеты – информирование сотрудников. Состояние дел в  компании, ближайшие перспективы  ее, а следовательно, и сотрудника – не осветив этих вопросов, рассчитывать на лояльность сотрудника практически  невозможно.
    Поддержание корпоративной культуры
     Влияние на процесс построения корпоративной  культуры – одна из самых важных функций. Корпоративное издание  помогает грамотному взаимодействию всех элементов политики компании.
    Обратная связь с сотрудниками
     Обратная  связь помогает выявлять многие проблемы. Газета становится не только “рупором руководства”, но и способом обратиться к нему рядовому работнику.
    Мотивационный фактор
     Корпоративная газета, безусловно, способна влиять на мотивацию сотрудника. Понимание  им своей роли в компании, осознание себя как важной частицы социума не может не сказаться на его установках. Наиболее прямой метод мотивации через газету – поощрение сотрудников.
     Рынок корпоративных изданий в России находится на подъеме. Преимущества данного вида коммуникаций активно используют многие компании. Свои журналы и газеты выпускают: «Русский алюминий» («Вестник РУСАЛа»), ГМК «Норильский Никель» (журнал «NN»), холдинг «Интерросс» (журнал «Интерросс»), авиакомпания «Сибирь» (газета «Крылья Сибири»), группа компаний «Агрохолдинг» (газета «Наш Агрохолдинг»), Московская городская телефонная сеть (газета «Московский телефонист»), Северо-Западная лесопромышленная компания (газета «СЗЛК-Экспресс»), Кольская горно-металлургическая компания (газета «Кольский никель»), фармацевтическая компания «Протек» (газета «Вести от Протека»). И это только малая часть сектора корпоративных СМИ.  

1.2. Опыт создания корпоративной газеты на примере компании «Техмаркет»
     Проблема  движения внутренних информационных потоков  особенно актуальна для компаний с развитой системой представительств. Как грамотно наладить связь между отдаленными офисами и филиалами и при этом не просто донести до каждого сотрудника основные цели и задачи руководства, а дать возможность понять, что он участник большой команды, единого процесса, направленного на достижение общих целей?
     Существует  целый набор инструментов, которые  помогают эффективно наладить коммуникационную среду на предприятии. На примере  компании “Техмаркет” представлена технология организации выпуска  и наполнения содержанием корпоративной газеты.
     На  момент создания газеты в компании “Техмаркет” были вновь разработаны  и прописаны основные бизнес-процессы и, как следствие, была принята новая  схема управления. В компании поменялись приоритетные цели и задачи, состав менеджеров. Эти изменения коснулись всех сторон жизни “Техмаркета”, в том числе и кадровой политики. Таким образом, необходимость наладить информационные потоки и тем самым помочь персоналу осознать все процессы, происходящие в компании, привела к мысли о корпоративном издании. Корпоративная газета в сочетании с другими внедряемыми программами мотивации и обучения оказала серьезную помощь в процессе информированности каждого сотрудника и стала обратной связью со стороны персонала.
     Необходимо  сразу отметить, что в составе дирекции по персоналу не было профессиональных журналистов и верстальщиков, но это не явилось препятствием. Главным фактором стал образовательный уровень сотрудников, их высокая обучаемость.
     Создание  редакции
     Редакционную  комиссию составили все сотрудники дирекции по персоналу – 13 человек, для каждого из которых были определены зоны ответственности. Хотелось бы отметить, что при распределении зон ответственности обязательно надо учитывать способности, возможности и желания участников проекта, что позволяет раскрыть потенциал каждого из них. Условием, при котором человек, наряду со своими основными должностными обязанностями, охотно берет на себя дополнительные задачи, может быть только его желание и заинтересованность.
     Кроме того, переключение с основной деятельности на принципиально новую позволяет расширить функциональные возможности и является привлекательным для сотрудников отдела с точки зрения развития и совершенствования дополнительных навыков и умений. При наличии заинтересованности людей новым делом и при грамотном распределении функциональных обязанностей подразделение довольно оперативно может справиться с дополнительными задачами по изданию корпоративной газеты.
     Название  газеты
     Первый  номер газеты, посвященный организационным изменениям, сотрудники дирекции по персоналу назвали «Новости компании “Техмаркет”». Тогда же был объявлен конкурс на лучшее название новой газеты. Так, уже на начальном этапе сотрудники были привлечены к общекорпоративному процессу создания газеты, почувствовав тем самым свою сопричастность данному проекту.
     Пилотный  номер дал возможность сотрудникам  присмотреться к газете, ознакомиться с ее рубриками и основными  темами, а затем предложить в установленные  регламентом сроки свои варианты названия. Редакционная комиссия, рассмотрев все предложенные варианты, остановила свой выбор на названии, отражающем внутреннее содержание газеты, – “Тема”. Каждый номер посвящен определенной теме, интересной и актуальной для компании на данный момент. Кроме того, название газеты оказалось созвучно названию компании.
     Содержание  газеты
     При определении темы каждого номера были заложены такие принципы, как:
    адекватность целям и задачам, стоящим перед компанией;
    своевременность;
    актуальность.
     Тема  выбирается коллегиально и утверждается директором по персоналу, который является главным редактором. Она может быть сформулирована на основании обратной связи (круглые столы, внутрифирменные собрания, личная инициатива любого сотрудника компании).
     После этого определяется тематическое наполнение газеты, общий вид материала, его объемы, а также дополнительные источники, которые должны быть изучены, и дополнительные ресурсы, которые должны быть привлечены.
     От  руководителя проекта требуется:
    четкая постановка задачи;
    определение сроков написания статьи;
    осуществление постоянного контроля на всех этапах формирования тематического наполнения;
    оптимальное построение структуры взаимодействий между членами редакционной комиссии.
     При выборе сотрудника для написания  той или иной статьи учитывается уровень его компетенции в затронутом вопросе. На протяжении этапа написания статей, подбора тематического материала и привлечения сотрудников компании к участию в формировании газеты редакционная комиссия регулярно встречается и обсуждает возникающие проблемы и пути их преодоления. Все участники редколлегии читают статьи друг друга, вносят свои замечания, при этом существует правило – замечания и поправки со стороны коллег должны восприниматься конструктивно, как желание помочь и добиться общего результата.
     В газете можно видеть и материалы  сотрудников других отделов. Так  что кроме своих основных задач  газета выполнила и еще одну –  выявила творческий потенциал работника. Оказалось, что многие умеют писать статьи, придумывать различные конкурсы, шутки и анекдоты, ребусы, кроссворды.
     На  сегодняшний день тираж составляет 1000 экземпляров в месяц. Газета довольно быстро стала известна и за рамками  компании, появилась возможность  услышать отзывы людей, посторонних  для нее. При решении поставленных перед корпоративной газетой основных задач – таких как построение движения информационных потоков в компании в период реструктуризации, был решен и круг дополнительных. Учитывая, что ее “издателем” был не отдел PR, а кадровый отдел, то и задачи определялись на уровне управления персоналом1.
     Таким образом, нужно отметить, что в  конечном итоге у персонала “Техмаркета” появилось понимание целей и  задач, стоящих перед компанией. Газета стала известной и популярной в Москве и регионах, о компании, ее политике узнают все больше внешних для нее людей. Сотрудники “Техмаркета” передают газету своим знакомым и друзьям. Практикой издания корпоративной газеты интересуются партнеры по бизнесу. В каждом офисе продаж есть свежий номер “Темы”, и приходящие клиенты могут ознакомиться с ним. Это позитивно отражается не только на внутреннем, но и на внешнем имидже компании.  

     1.3. Корпоративное видео
     Корпоративный видеофильм - это видеопродукция, с  помощью, которой можно ярко и  динамично подать любую информацию о вашей компании или каком-либо корпоративном событии. Такой фильм может оказать неоценимую помощь в поиске инвесторов, получении финансовой поддержки, сплочении вашего коллектива.
     Корпоративный видеофильм может быть выполнен в  документальном, публицистическом и  даже юмористическом жанре; иметь форму отчета о проделанной работе или учебного видеофильма.
     Информационным  поводом для создания корпоративного видеофильма может оказаться  очередная дата основания компании, внутрикорпоративное событие, появление  новых товаров или услуг, успешно реализованный проект, календарный праздник и даже внутрикорпоративный КВН или спортивный турнир.
     Вообще, в России с каждым годом стремительно растет интерес компаний к корпоративному видео. Всю корпоративную видеопродукцию можно разделить на два вида: для внутреннего пользования и для внешнего. Фильмы для внутреннего пользования ориентированы, в первую очередь, на сотрудников, акционеров, руководителей кадровых служб компании, а фильмы для внешнего пользования — на клиентов, партнеров, инвесторов.
     Видеопродукция  для внутреннего пользования  способствует повышению уровня корпоративной культуры, формированию климата доверия и взаимного уважения в компании. Такие фильмы могут рассказывать об истории и перспективах развития компании. Они служат отличным инструментом налаживания коммуникаций внутри коллектива в условиях изменений внутри компании — слияний (или поглощений), смены собственника и т д.
     Как объяснить людям, которые всю  жизнь проработали на предприятии, что пришел не захватчик, а опытный  управленец? Небольшой фильм — хронометражем 10-15 минут, в доступной форме, с примерами, наглядно и убедительно покажет все преимущества, которые предприятие получит в результате смены собственника. Такой фильм может включать в себя рассказ о компании, интервью с руководителями, которые поделятся стратегическими целями компании. Несомненно, положительную роль сыграют и яркие примеры деятельности компании в других регионах.
     Можно привести еще несколько примеров эффективного и умелого использования  корпоративной видеопродукции. Годовой отчет компании можно представить вниманию акционеров в виде фильма, в котором будут продемонстрированы не только финансовые показатели деятельности, различные графики и диаграммы, но и достижения компании за прошедший год. Современные компьютерные технологии позволяют значительно усилить визуальный эффект фильма и повысить уровень его восприятия.
     Презентационный фильм о компании может использоваться как во внутренних, так и во внешних  коммуникациях. Его можно показать во время переговоров с потенциальными клиентами или партнерами. В этом случае фильм будет служить своего рода визитной карточкой компании, рассказывающей об ее истории, продукции, целях и миссии.
     Вот пример из практики. К своему 185-летию  объединение «Гознак» приняло решение снять корпоративный фильм. Этот ролик в увлекательной форме рассказывал об истории создания компании, продуктах, технологиях и традициях «Гознака». В ходе производства фильма были использованы уникальные кадры кинохроники. Контраст архивных лент и современных съемок позволил показать путь развития «Гознака» на фоне истории всей страны.
     Большой интерес для зрителей представляли кадры, демонстрирующие технологию изготовления денег и процесс  разработки эскизов для денежных знаков. Фильм показывал редкие монеты, медали, старинные банкноты, эскизы, образцы водяных знаков репродукций выдающихся художников и другие произведения искусства, хранящиеся в музее «Гознака». В фильм вошли отрывки из интервью художников «Гознака».
     Впоследствии  этот фильм был размножен и демонстрировался во время профессиональных выставок.
     Презентационный фильм также может быть использован  отделом кадров и для адаптации  новых сотрудников и ознакомления с внутрикорпоративной культурой.
     Такая видеопродукция, безусловно, помогает налаживать коммуникации внутри компании. На Западе уже давно известен и широко применяется такой инструмент, как корпоративное телевидение. Как правило, это внутрифирменный телеканал, основанный на различных технологиях передачи данных: от Интернета до кабельного распространения сигнала. Основу контента составляют новости компании, учебные фильмы и программы, обращения руководства, передачи, способствующие повышению производительности и качества труда (конкурсы «Лучший работник», «Самый удачливый продавец» и т д.).
     Как показывает практика, большой популярностью  пользуются фильмы, созданные для  проведения корпоративных праздников (Новый год, юбилей компании и т  д.) и выездных семинаров. Героями  этих фильмов становятся сами сотрудники компании, что способствует сплочению коллектива.
     Например, по заказу Внешторгбанка был снят фильм для демонстрации во время  корпоративного новогоднего праздника. Он представлял собой попурри  из всеми любимых советских музыкальных  кинокомедий. Фильм включал поздравления от представителей региональных филиалов банка, расположенных по всей стране. Для этого заранее были записаны поздравительные ролики, которые затем были стилизованы под прямые включения. После выступления руководства банка на огромных экранах появилась Спасская башня Кремля и прозвучал бой Курантов, что позволило создать в зале атмосферу новогодней ночи. Этот ролик был полностью изготовлен с использованием компьютерной графики.
     Корпоративное видео является новым и перспективным  инструментом налаживания внутренних и внешних коммуникаций компании. Он позволяет решать многие внутрикорпоративные задачи более эффективно, чем другие механизмы управления. Корпоративное видеопроизводство не так затратно, как это кажется на первый взгляд: однажды снятый фильм можно успешно использовать в течение многих лет, внося в него при необходимости изменения и дополнения. Корпоративное видео — это гибкий инструмент, который позволяет донести до целевой аудитории необходимую информацию в той форме, которая удобна и приемлема для компании и доступна зрителю2.  

     Глава 2. Human Relations
     2.1. Обучение персонала
     Одним из важнейших аспектов отношений  с персоналом является его обучение. Компания должна развивать и стимулировать сотрудников, создавая условия для высокоэффективного и инициативного труда. Рост производительности труда и повышение эффективности производства достигается за счет опережающего обучения и постоянного повышения квалификационного уровня персонала.
     Тренинги, семинары, мастер-классы, деловые игры
      Тренинги межличностного общения, работы в группах, работы в условиях реструктуризации компании и т.д. помогают сохранить благоприятный климат в коллективе в сложной ситуации. Ведь даже самым талантливым сотрудникам иногда нужна помощь.
     Тренинги  лучше всего осуществлять с привлечением внешнего специалиста. Организовывать и проводить тренинги должны специалисты по HR, а рабочая группа – определять их целесообразность и роль в общей стратегии внутреннего PR.
     Наиболее  актуальными в России являются тренинги эффективных продаж, эффективной  работы с клиентами и коммуникативные тренинги, способствующие повышению ответственности сотрудников и сплочению коллектива. Программа тренинга составляется, исходя из организационной культуры каждой конкретной компании.
     Другой  действенной формой активного обучения и развития различных навыков являются деловые игры. Они широко применяются в обучении, тренингах и обучающих программах. Совмещение интереса и полезности делают их не просто популярной формой обучения, а приближают их к некоторой «панацее», которая может играючи разрешить все проблемы, быстро обучить любого сотрудника всем навыкам и образовать гениальную команду для решения задач любой сложности. Козыри деловых игр – эмоциональная включенность участников, достигаемая за счет игровых психотехнических процедур, высокий уровень интереса и энергетический подъем – делают этот продукт желанным и привлекательным.
     Итак, деловая игра - это искусственное  моделирование различных ситуаций (политических, экономических, внутрифирменных  и т.д.), которые могут встретиться участникам игры в реальном бизнесе. Целью деловой игры могут являться обучение участников тем или иным приемам управления, тестирование их деловых навыков и квалификации, а также поиск оптимальных вариантов действий в различных условиях. При этом реальность переводится в «условность» с помощью системы моделирования. Система моделирования определяет: кто взаимодействует, как взаимодействует и как участник узнает о результатах своей деятельности. Такие, построенные по принципу моделирования реальности, игры можно разделить на следующие группы:
       1. Имитационные (задается модель – ситуация взаимодействия, например, «Необитаемый остров», «У озера», «Дорога», «Робинзон», «Подводная лодка»). Задается только ситуация (изначально или конфликтная, или экстремальная), но не задаются роли участников. Например, в игре «У озера» группа делится на команды-предприятия, которые расположены вокруг озера и должны установить порядок пользования ресурсами (водой) и сброса отходов в озеро.
       2. Ролевые (задаются конкретная ситуация и роли участников, например «Трудный клиент»).
       3. Производственные деловые игры (имитационно-ролевые) – задается полная модель социально-экономической системы в целом, то есть задаются роли участников, их место в системе и условия взаимодействия. Как модель жизни также вводятся конкретные моделированные ситуации (примеры таких игр – «Биржа», «Государство»). Стоит сказать, что «погружение в роль» и задание условности происходящего являются сильными факторами, способствующими эмоционально насыщенной реализации внутреннего потенциала, которая объясняется снятием части социальных норм и ограничений, существующих в реальной жизни. Поэтому спектр применения игр очень широк – от обучения профессиональным умениям и развития социальных навыков (тогда игра становится составной частью тренинга умений) до личностного развития и развлечения (ролевые игры в стиле «фэнтези»).
     Но  почему же метод деловой игры так  популярен? Ресурс деловой игры заключается в том, что она позволяет затрагивать широкий круг целей и задач, касающихся развития корпоративной культуры. Деловая игра может разрабатываться под любую задачу, обращаясь к любым понятиям, в том числе таким, как ценности компании. В качестве возможных целей деловых игр, связанных с развитием корпоративной культуры, можно выделить следующие:
    - консолидация, сплоченность;
    - идентичность (принадлежность);
    - информированность сотрудников;
    - причастность к принятию решений;
    - формирование коллективного самосознания.
       При этом могут решаться следующие задачи:
    - развитие творческого потенциала;
    - генерация новых идей;
    - выработка направлений развития;
    - поддержка сложного начинания;
    - знакомство друг с другом;
    - решение межкультурного конфликта;
    - усиление лояльности по отношению к компании;
    - диагностика ценностной ориентации сотрудников;
    - интериоризация ценностей;
    - анализ причин неудач;
    - выработка миссии, стиля, слогана;
    - прояснение правил, норм, ценностей корпоративной культуры.
       Результатами деловых игр являются:
    - информированность;
    - креатив;
    - общение;
    - навыки взаимодействия;
    - опыт совместной деятельности;
    - создание психологического климата;
    - общее видение;
    - понимание целей компании;
    - отдых.
     Кроме того, говоря об обучении персонала, нельзя не выделить тренинги по формированию команды (team building). Наиболее выраженное влияние на осознание корпоративной идентичности, трансляцию ценностей руководства и интериоризацию норм и ритуалов оказывают именно они. Этот вывод сделан в результате анализа рынка предложений тренингов по развитию корпоративной культуры – доля предложений team building тренингов составляет на нем 95%. Team building является одним из видов «моделирующего» взаимодействия. Вообще, team building рекламируется как один из инструментов для быстрого и результативного создания новых команд менеджеров, проектных групп, вхождения новых руководителей в отделы, сплочения и повышения лояльности всех сотрудников компании. В целях командообразования используются игры с моделированием командного взаимодействия. В team building участники команд ставятся в такие ситуации, где они вынуждены действовать совместно и, соответственно, проходить этапы создания команды быстро и без ущерба для деятельности компании. Возможно, здесь есть некое смешение целей, так как, по сути, тренинг командообразования является инструментальным и направлен на оптимизацию эффективного взаимодействия в группе. Однако косвенные цели (повышение групповой сплоченности, знакомство, трансляция ценностей в виде критериев оценки и целей соревнования) становятся первичными. Вместе с тем очень часто team building рекламируется именно как тренинг для развития корпоративной культуры. Появился даже специальный термин – corporatione action – совмещение тренинга с отдыхом, развлечением.
     Рассмотрим  методологию построения игры в процессе team building. Игра построена, как правило, на моделировании сложных ситуаций. Группа в процессе деятельности проходит все этапы групповой динамики. Этапами развития группового взаимодействия являются:
    - этап вхождения – конфронтация и соперничество между членами команды;
    - этап сплочения – сплочение членов команды против кого-то/чего-то;
    - этап сотрудничества – сплоченная работа команды для достижения общей цели.
     Обычно  используются имитационные игры (пожар  в лесу, соревнование команд, достижение единой цели, выживание зимой и т.д.). При этом конфронтация на первой фазе обеспечивается за счет конкуренции внутри команды в процессе распределения ролей и борьбы за лидерство. Кооперация и сплочение достигается за счет противостояния другой команде или природным условиям, ситуациям и т.д.
       Мероприятия team building выполняют две важные функции в построении команды:
    -ролевое распределение в команде, при этом распределение происходит добровольно и принимается всеми участниками команды;
    -повышение уровня комплицитности (идеологической близости) членов команды, то есть осознание и принятие общей миссии, целей, ценностей команды.
     Также одним из основных эффектов игры, состоящей  из экстремального приключения или  выезда с организацией интересных соревнований, является хороший отдых, повышение групповой сплоченности и благодарность компании за заботу (повышение лояльности). Вместе с тем, ценности всей компании (а не играющей команды) остаются «за бортом», а те ценности, которые транслируются, не являются предметом осознания и, следовательно, не закрепляются в поведенческих проявлениях в самой организации.
     Еще одним эффективным методом взаимодействия с сотрудниками является продуктивная деловая игра - основанная на содержании деятельности компании. Так как процедура этой игры приближена к решению актуальных задач компании, а ее результаты могут быть востребованы в работе компании, такая игра является одновременно и формой тренинга (развивает творческий потенциал и обучает новым навыкам), и процедурой реальной деятельности компании (например, может являться процедурой стратегического менеджмента при использовании в игре элементов стратегического планирования).
     Особенностью  продуктивных деловых игр является то, что игровая процедура оформлена  реальным содержанием самой компании. По сути, участникам предлагается разработка реальных планов развития компании. При этом роль стимулирующего фактора играет сама постановка творческой задачи, осознание участниками перспектив развития. Поставленная задача – «образ будущего» – является мотивирующей, способствующей реализации творческого потенциала участников, повышающей корпоративную идентичность – «образ будущего моей компании – образ моего будущего»3. 

     Система обучения персонала  на примере компании «ORGA»
     Корпорация "ORGA" проводит большое количество тренингов различной направленности. Повышение квалификации менеджеров и сотрудников всех уровней проводится регулярно. Это связано с тем, что компания работает на сверх динамичном рынке современных технологий. Основным капиталом инновационной, прогрессивной, смотрящей в будущее компании (а именно так характеризует себя корпорация "ORGA") является ее персонал. Чтобы быть способной адаптироваться к быстро меняющейся окружающей среде, сохранять лидирующие позиции на рынке и соответствовать своему имиджу, фирме приходится постоянно обучать своих сотрудников.
     С 1997 года в Падеборне ежегодно проходит тренинг финансистов корпорации, в котором принимают участие  менеджеры по финансам всех филиалов. В ходе работы обсуждаются различные проблемы контроля внутренних финансовых потоков, а также вырабатывается общая финансовая стратегия организации.
     Третий  год проводится традиционный тренинг "Продукция и Продажи". В 99 году он проходил в роскошном замке  в городе Бад-Дрибурге. В нем принимали участие менеджеры и маркетологи компании со всего мира. Кроме ряда презентаций новых, инновационных продуктов и стратегий продаж следующего тысячетелетия, участники имели возможность поближе познакомится друг с другом в рамках обширной культурной программы. Компания тесно сотрудничает с учебными центрами и университетами на местах, организовывая различные курсы и семинары для своих сотрудников, в частности курсы по лидерству или программированию.
     Ценным  вкладом в план компании по внутреннему  обучению сотрудников стал тренинг организованный персоналом отделения во Флинтбеке для своих же коллег. В рамках этого тренинга проводятся курсы, посвященные Статистическому Контролю над производственными Процессами (сокращенно СКП). Для этих целей используются специальные Q-карточки, делающие процесс производства прозрачным и ясным для управленцев младшего звена. Группа сотрудников из Флинтбека полагает, что новый курс тренинга, по-крайней мере, введет в курс дела их коллег, раскроет перед ними все преимущества системы.
     Кроме того, для "новичков" в команде  ОРГи предусмотрен специальный ознакомительный  семинар, позволяющий легче и  быстрее влиться в дружный  коллектив фирмы.
     Итак, многочисленные тренинги являются действенным  способом реализации руководящих принципов политики качества корпорации "ORGA"4. 

     2.2.Личные  встречи, визиты, собрания
     По  мере развития технологий электронные  коммуникаций вытесняют не только печатные, но и личные формы внутриорганизационных  коммуникаций. Тем не менее, личные встречи топ-менеджмента с занятыми сохраняют свою актуальность.
     Преимуществом личной встречи топ-менеджера с  занятыми является возможность для  занятых задать вопросы и выразить свое мнение. Менеджмент не должен рассматривать  коммуникации с занятыми как монополизированное им политическое вещание.
     Визиты  топ-менеджеров в подразделения  помогают преодолеть воспринимаемую занятыми отдаленность своих лидеров. Особенно это значимо для территориально распределенных компаний. Этот эффект сокращения дистанции с избирателями широко используется в предвыборных кампаниях. Такие визиты могут быть приурочены к торжественным датам, открытиям подразделений, к награждениям. Лидеры компаний могут участвовать во встречах штата в штаб-квартире, в локальных офисах или на национальных конференциях.
     Частичным заменителем личных встреч является персональная интернет-страница топ-менеджера, на которой размещается информация, интересная для занятых. Это может  быть краткая биография, мнение по важным вопросам, тексты интервью, ответы на запросы. PR-специалист должен побудить топ-менеджера читать запросы посетителей и отвечать хотя бы на некоторые, наиболее важные из них.
     Конференции, проводимые раз в год или в  полгода, собирают людей, которые редко  встречаются вместе. В сравнении  с видео конференции представляют более личный контакт. Здесь может проводиться обучение персонала в связи с освоением нового продукта, демонстрация и тестирование нового продукта вместе с конкурирующим продуктом. Недостатком конференций как средства коммуникаций является отрыв специалистов от текущих дел и стоимость проведения мероприятия.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.