На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Конфликты и статегия поведения в конфликтной ситуации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     НАН ЧОУ ВПО Академия маркетинга и  социально-информационных технологий-ИМСИТ (г. Краснодар) 
 

     Факультет среднего профессионального образования 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

     По  дисциплине «Управленческая психология» 
 

     На  тему: «Конфликты и стратегия поведения  в конфликтной ситуации» 
 

                              Выполнил (а) студентка  3 курса
                              Группы 09-СПО-Мн 1
                              Дубинина  Анна Сергеевна
                              Научный руководитель Саламенкова МВ  
       
       

     Проверил____________                       Оценка____________ 
 
 
 

     Краснодар
     2011
     Содержание
     Введение
    Теоретические аспекты конфликтологии
    1.1 понятие конфликта
      1.2 классификация конфликтов
       1.3 функции и причины конфликтов на этапе современного               экономического развития
    Характеристика деятельности ООО «Седин-Техмашстрой»
    2.1 Общие сведения  о предприятии, анализ организационной  структуры управления 
    2.2 Динамика  и анализ основных экономических  показателей 
    2.3 Проблемы  в управлении конфликтами в  ООО «Седин-Техмашстрой»
          3 СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ
         3.1 Поведение участников и действия  руководителя в организации
           3.2 Методы управления и общая  схема разрешения 
           конфликта 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     реферат 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 
 

     Осуществляемые в  России экономические реформы существенно  изменили статус предприятия – как  основного звена народного хозяйства. Рынок поставил организацию в  принципиально новые отношения  с государственными организациями, с производственными и иными  партнерами, работниками. В связи  с этим меняются отношения между  руководителями организаций, между  руководителями и подчиненными, между  всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу  организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
     В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом занимают немаловажную роль. Эту среду образует сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
       Одно из главных задач социального  развития организации это создание  и поддержание в коллективе  здоровой социально-психологической  атмосферы, оптимальных межличностных  и межгрупповых связей, способствующих  слаженной и дружной работе, раскрытию  интеллектуального и нравственного  потенциала каждой личности, удовлетворенности  совместным трудом.
     Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую  роль в коллективе.
     В организациях конфликты могут иметь  конструктивные и деструктивные  начала. Многое зависит от того, как  конфликт управляется.
     Разрушительные  последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего  он остается незамеченным и не находит  тем самым своего адекватного  разрешения. Различия кажутся очень  незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния сопровождается, как правило, развитием у его участников, стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может «распадаться на глазах».
     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношения между людьми и играют ключевую роль в жизни  отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в  целом.
     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно они по разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одно из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
     Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства  людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных  ситуаций.
     В зависимости от того, на сколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
     Актуальность  данной темы обусловлена, прежде всего, тем, что факт конфликта, как неотъемлемой части жизнедеятельности организации  на сегодняшний день является общепризнанным. Сегодня многие руководители либо стремятся  подавлять конфликты, либо не хотят  вмешиваться в них. Обе позиции  ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации  конфликтов. Вторая - дает возможность  свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации  в целом и работающим в ней  людям, в частности. Основная задача выполнения курсовой работы – приобретение навыка диагностики конфликта, выбор  метода разрешения конфликта, выбор  альтернатив 
 

       1 Теоретические аспекты конфликтологии 

      понятие конфликта
 
         Существует достаточное количество определении понятия «конфликт».
       Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба  или уничтожение соперника.
       В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления  оппонента, причем действия перечисляются  в порядке нарастания силы.
       Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
       В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным.
       Несколько позднее было предложено такое представление  конфликта:
      конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
       Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:
      наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
      неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

      желание участников продолжить конфликтное  взаимодействие для достижения своих  целей. .

      КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

      ТИПЫ  КОНФЛИКТОВ

 
 
       Рассмотрим  классификацию конфликтов в зависимости  от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий  для участников, степени выраженности, количества участников. [4, С. 122 ].
       Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.
       Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
       Социальные  конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий. Пример: множество национальных конфликтов, возникших на территории бывшего СССР в последнее время. Основная объективная причина их возникновения отстоит от нас на несколько десятилетий и заключается в национальной политике 20-х годов. Конфликты же происходят сейчас и их приходится решать спустя годы и десятилетия. Безусловно, за прошедший период накопилось достаточно причин развития подобного рода конфликтов, но первооснова была заложена именно в те годы.
       Особенностью  организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.
  Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.
       Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.
       Открытые  конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.
       При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
       Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт и требуются постоянные уходы с работы. Либо — это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои «плюсы» и «минусы»: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внутриличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.
       Межгрупповые  и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой.
       Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные и т.д.
       ФУНКЦИИ  И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
 
 
       Рассмотренные конфликты могут выполнять самые  разные функции  как позитивные, так и негативные.
       Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует  различать объективные причины  и их восприятие индивидами.
                            Таблица 1
                            Функции конфликтов 

  
Позитивные Негативные
разрядка  напряженность между конфликтующими сторонами большие эмоциональные, материальные затраты на участие  в конфликте
получение новой информации об оппоненте увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом представление о побежденных  группах, как о врагах
стимулирование  к изменениям и развитию чрезмерное увлечение  процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
снятие  синдрома покорности у подчиненных после завершения конфликта  -уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
диагностика возможностей оппонентов сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)
 
  Объективные причины в достаточной степени  условно можно представить в  виде нескольких укрупненных групп:
      Различия в целях; разное представление о ценностях;
      Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования; различия в манерах поведения и жизненном опыте;
      Низкий уровень коммуникации;
      Низкое качество документов, работ или продукции;
      Взаимозависимость заданий;
      Отсутствие или неконкретность должностных инструкций;
      Некомпетентность;
      Низкая культура поведения и т.д.
     Признаки  конфликтной ситуации стадии развития конфликта
     Наиболее  характерными признаками конфликтных  ситуаций в трудовых коллективах  являются:
    факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке  [ 12, С. 15 ].
    резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
    факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
    обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
    замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;
    формальная постановка работы по управлению персоналом;
    негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц [17, С. 44].
     Исследование  конфликтных явлений, встречающихся  в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения  является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами  трудовых коллективов разных категорий  и организации самого процесса производства.
     Результаты  производимых психологами и социологами  исследований свидетельствуют о  том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворённых трудом, тем  благоприятнее нравственно-психологический  климат в нём, тем более развиты  товарищество и взаимопомощь, и наоборот [12, С. 47].
     Между тем признаки напряжённости в  трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:
    стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
    увеличение числа неявок на работу;
    снижение производительности труда;
    увеличение числа локальных конфликтов;
    повышенный эмоционально-психологический фон;
    массовые увольнения по собственному желанию;
    распространение слухов;
    коллективное невыполнение указаний руководства;
    стихийные митинги и забастовки;
    рост эмоциональной напряжённости [4, С. 82].
     Конфликты в организациях очень часто имеют  межличностную окраску. В силу особенности  организационного климата в конфликты  втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей  группе, представляющей основную организационную  структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных  ситуаций:
      все подчинённые настроены против руководителя;
    все подчинённые находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;
    группа разделяется на диады и триады [4, С. 77].
     Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих  противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а  может быть создана или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными события, и её субъективное значение зависит от того, какое объяснение даёт этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации – возникновение предмета конфликта [18, С. 23]. Предмет конфликта – это то основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в борьбу. Следует знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов (см. рис. 1):
      Возникновение разногласий.
    Возрастание напряжённости в отношениях.
    Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников.
    Собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряжённости.
    Исход (разрешение) конфликта.
 
    ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «Седин-Техмашстрой»
 
      Общие сведения о предприятии, анализ организационной  структуры управления
     ООО «Седин-Техмашстрой» - один из крупнейших машиностроительных заводов в России.
     Общество  является юридическим лицом и  строит свою деятельность на основании  Устава, Федерального закона РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" № 14-ФЗ от 08.02.98 и других законодательных  актов Российской Федерации.
     Общество  имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном  балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
     Полное  фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Седин-Техмашстрой» завод. Сокращенное наименование: ООО «Седин-Техмашстрой».
     Основным  видом деятельности общества является производство и реализация специализированной техники и оборудования.
     В ООО «Седин-Техмашстрой» действует линейно-функциональная организационная структура управления предприятием. В основу её построения положены линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. При такой организационной структуре происходит процесс деления организации на отдельные функциональные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. При линейно-функциональной организационной структуре управления всю полноту ответственности берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Он осуществляет всю полноту управления всем объектом и по всем функциям управления.
     Линейно-функциональная структура основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных  подразделений распределения функций  управления между ними. Эта структура  применима для больших организаций  с явно выраженным разделением труда.
     Директор является линейным руководителем высшего уровня. Он имеет помощников (функциональных руководителей) по таким функциям управления, как производство (заместитель директора по производству), финансовые вопросы (финансовый директор), коммерческие вопросы (заместитель директора по коммерческим вопросам), конструкторские и технологические разработки (заместитель директора технологическим вопросам).
     Протекающий процесс децентрализации управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что права и ответственность более углубленно разделяются между различными структурными подразделениями предприятия. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всего предприятия. Команда поступает от высшего руководства и устремляется сверху вниз.
     Руководство производственным процессом осуществляется заместителем директора по производству. В его функциональные обязанности  входит организация основного производства, организация работы вспомогательного производства, осуществляющего обеспечение  технологических процессов в  основном производстве, а также руководство  техническими отделами. Кроме этого  заместитель директора по производству курирует вопросы энергообеспечения  и ремонта основного производства, вопросы технического контроля качества выпускаемой продукции, вопросы  обеспечения охраны труда и техники  безопасности на производстве, а также  осуществляет руководство капитальным  строительством на предприятии. Руководство  техническими отделами осуществляют исполнители  в лице начальников отделов. Руководство  цехами осуществляют исполнители в  лице начальников цехов.
     Финансовый  директор осуществляет руководство  финансовыми службами: бухгалтерией, отделом управленческого учета, планово-экономическим отделом, отделом  управления кадрами и заработной платой. Руководство каждой службой  осуществляет исполнитель в лице главного бухгалтера и начальников  отделов.
     Заместитель директора по коммерческим вопросам осуществляет руководство организацией закупок сырья и материалов для  производства, их складирования и  хранения, а также сбытом готовой  продукции, в том числе и через  магазин несортной продукции. Также  в его подчинении находится административно-хозяйственный  отдел предприятия.
     Заместитель директора по технологическим вопросам осуществляет руководство конструкторскими и технологическими разработками новой, более усовершенствованной специализированной техники. Непосредственно разработкой новых изделий занимается конструкторское бюро, технический отдел и техническая лаборатория, руководство которыми осуществляют исполнители в лице начальников этих структурных подразделений. 

2.2 Динамика и анализ основных экономических показателей 

     Одной из самых важных характеристик финансового  состояния предприятия является финансовая стойкость. Финансовая стойкость  характеризует степень финансовой независимости предприятия относительно владения своим имуществом и его  использование. В соответствии с  обеспеченностью запасов возможными вариантами финансирования возможны четыре типа финансовой стойкости:
    Абсолютная устойчивость – для обеспечения запасов достаточно собственных оборотных средств; платежеспособность предприятия гарантирована.
    Нормальная устойчивость – для обеспечения запасов кроме собственных оборотных средств привлекаются долгосрочные кредиты и ссуды; платежеспособность гарантирована.
    Неустойчивое финансовое состояние – для обеспечения запасов кроме собственных оборотных средств и долгосрочных кредитов и ссуд привлекаются краткосрочные кредиты и ссуды; платежеспособность нарушена, но имеется возможность ее возобновить.
    Кризисное финансовое состояние – для обеспечения запасов не хватает «нормальных источников» их формирования; предприятию угрожает банкротство.
 
     Таблица 2Анализ финансовой устойчивости для ООО «Седин-Техмашстрой» 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.