На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Адаптация персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
                                                       Содержание 

Введение……………………………………………………………………………...3
1. Теоретическая постановка вопроса адаптации персонала……………………..5
      Сущность, понятие, направления и виды адаптации персонала………5
      Основные этапы процесса адаптации…………………………………..11
2. Анализ состояния процесса адаптации в ОАО «МТС»……………………….15
      Общая характеристика ОАО «МТС»………………………………….15
      Состояние системы адаптации персонала.……………………………16
        2.3 Рекомендательный комплекс в области улучшения адаптации …. ….21
 Заключение………………………………………………………………………….25
 Список использованной литературы……………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  темы исследования, заключается в  том, что для каждого предприятия  важно повышение конкурентоспособности  на рынке труда. Тем более, в период кризиса, который длится уже более чем полгода в нашей стране. В связи с этим, проблема адаптации стала еще глобальней. В России мы имеем много дешевой рабочей силы, нам необходимо научится использовать ее в правильном направлении, уметь качественно подготавливать персонал и в кратчайшие сроки адаптировать к работе.
     Основой всех предприятий являются сотрудники. Изменяются требования, предъявляемые  к самому работнику, его квалификации, способностям быстро адаптироваться в  период кризиса. В этой связи, подход к адаптации, как к элементу системы управления персоналом, как к непрерывному процессу, вызывает необходимость выработки оптимальной технологии управления. Опыт показывает, что в условиях рыночной экономики человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей фирмы. Сотрудники предприятий превращаются в конкурентное богатство, его капитал, которым необходимо рационально управлять. Эффективное использование персонала, налаживание системы быстрой адаптации к предприятию и к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности становится определяющими моментами в обеспечении эффективной деятельности любого предприятия.
     Таким образом, на современном этапе необходимо понимание важности и значимости управления адаптацией работников, как одного из элементов системы управления персоналом. Успех избранной стратегии деятельности предприятий в условиях формирования рыночной экономики во многом зависит от того, какая линия поведения будет выбрана на предприятии по отношению к необходимости адаптации трудового коллектива, а также от того какую тактику при этом выберут работники предприятия в условиях нестабильности экономики, внедрения новых технологий и т.д. Проблема заключается так же и в том, что в существующих в настоящее время теоретических и практических разработках по вопросам адаптации часто не учитывается отраслевая специфика и специфика конкретных предприятий.
     Актуальность  и недостаточная разработка вопросов трудовой адаптации в современных условиях определили выбор темы, постановку цели и задач исследования. Объект исследования — адаптация персонала как проблема управления персоналом. Предмет исследования — построение системы адаптации персоналом.
     Целью моей курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации.
       Соответственно, задачами будут:  теоретическое рассмотрение таких  явлений, как адаптация; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; рассмотрение системы адаптации персонала. В качестве объекта исследования является система адаптации в организации ОАО «МТС». 
 
 
 
 

  
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
      Сущность, понятие, направления  и виды адаптации  персонала
 
 
     Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с  помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды (группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивид), сложившихся здесь форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений), а также форм и способов предметной деятельности (например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей).
     Показателем успешной адаптации является высокий  социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность  этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т.д.). Показателем низкой адаптации - перемещение индивида в другую социальную среду (текучесть кадров, миграция и т.д.) либо отклоняющееся асоциальное поведение. Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
     Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
     Цели  адаптации:
     1) уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
     2) снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;· сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;· экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
     3) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
     Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:
     - организационный;
     - социально-психологический;
     - профессиональный.
     Адаптация означает включение личности в новую  для нее предметно-вещевую и  социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
     Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
     Принято выделять первичную и вторичную  адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
     Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Адаптация персонала – это управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре компании, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. 

     Наиболее  наглядно адаптацию можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова:
       

     Попытаемся  раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
     Профессиональная  адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в  стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
     Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
     Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
     Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.
     Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым  сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.
     1.2 Основные этапы процесса адаптации
 
     Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа.
     1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.
     2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы. В ходе проведения данного этапа должны затрагиваться вопросы о политике организации, оплате труда, дополнительных льготах, технике безопасности, экономических факторах, процедуры, правила, предписания, формы отчетности, рабочие обязанности и ответственность.
     3. Действенная адаптация - этап, который состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно проводить с ним оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
     4. Функционирование - завершающий этап процесса адаптации. Мы можем охарактеризовать его, как этап постепенного преодоления производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
     Сокращение  адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
     Традиционно в программе адаптации работников выделяют три основных направления:
     1) введение в организацию;
     2) введение в подразделение;
     3) введение в должность.
     Введение  в организацию - довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию  должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании. Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией о ней и перспективах, которые он сможет иметь работая в ней. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др. Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы, возможности для продвижения и др.
     В процессе введения в организацию  обеспечивается не только положительное  отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании. Многие организации издают буклеты, содержащие всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.
     Введение  в подразделение - основная нагрузка ложится на руководителя подразделения. Первый разговор с новичком лучше  построить в форме диалога, а  не в виде директив со стороны руководителя. Руководителю следует избежать искушения  перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать такие условия, чтобы новичок чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой подразделения и с сотрудниками. Обычно руководитель просит одного из них оказать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте. Этим мы добьемся не только того, что новый сотрудник сможет почувствовать себя комфортнее и увереннее, но и заодно узнаем, как обстоят дела в подразделении, ведь новый сотрудник, не знающий всех тонкостей организации труда, легко рассказывает о своих впечатлениях.
     Введение  в должность - непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение  с новичками после того, как  с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и его основными функциональными обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад работа нового сотрудника вносит в общий успех подразделения и организации в целом. Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность.
     При введении в должность важно уделить  внимание следующим вопросам:
     Коллеги нового работника и их задачи. Все  ли сделано для эффективного сотрудничества?
     Общий тип заданий, которые он будет  выполнять в течение первых нескольких дней. Готов ли новый работник к  успешному их выполнению?
     Требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность и др.), степень  его ответственности за результаты работы. Достаточно ли хорошее представление о них имеет новый работник?
     Кто отвечает за его обучение в подразделении. Достаточно ли четко новый работник видит эту связь?
     Время начала и окончания работы, время  обеденного перерыва и регламентированных перерывов, если они предусмотрены. Насколько хорошо осведомлен новый работник об основных требованиях внутреннего распорядка?
     Размер  зарплаты и когда новый работник получит свою первую зарплату. Есть ли здесь ясность или у работника  остались те или иные важные для него вопросы?
     Где должны храниться его личные вещи?
     Следует напомнить, что будет неплохо, если и непосредственный руководитель уделит в конце первого рабочего дня  время для беседы с новичком. Это  позволит решить три задачи:
     1. Работнику дается возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным.
     2. Подчеркивается заинтересованность  руководителя в том, чтобы оказать  новому работнику любую необходимую  помощь.
     3. Помогает закрепить верные установки  и настрой на напряженную работу.
     Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации. 
 
 
 

     2.АНАЛИЗ  СОСТОЯНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ  В ОАО «МТС»

     2.1 Общая характеристика  ОАО «МТС»

       Компания МТС образована в октябре 1993 года.ОАО «Мобильные ТелеСистемы» является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. Вместе со своими дочерними предприятиями компания обслуживает более 102 миллионов абонентов. Население 82 регионов России, а также Армении, Беларуси, Украины, Узбекистана, Туркменистана, где МТС и ее дочерние предприятия имеют лицензии на оказание услуг в стандарте GSM, составляет более 230 миллионов человек. С июня 2000 года акции МТС котируются на Нью-йоркской фондовой бирже под кодом MBT.

     МТС также имеет лицензию на оказание услуг связи стандарта 3G и предоставляет  абонентам услуги связи «третьего поколения» в России, Узбекистане и Армении, развивает сеть стандарта CDMA-450 в Украине. Благодаря широкой зоне покрытия собственной сети и набору роуминговых соглашений абоненты МТС остаются на связи в 226 странах. GPRS-роуминг МТС доступен в 167 странах. МТС успешно реализует задачи по укреплению лидерства и поддержанию высокой эффективности бизнеса. Основными направлениями стратегии развития группы МТС «3i» являются развитие инфраструктуры новых сетей и точек взаимодействия с потребителями, использование «умных сетей» и активное развитие Интернет-сервисов для создания дополнительной ценности; развитие инноваций для предоставления абонентам широкого портфеля эксклюзивных аппаратов и сервисов.

     В последнее время, в рамках реализации стратегии компании, направленной на сочетание активного привлечения  новых клиентов с повышением лояльности существующей абонентской базы, МТС  представили новую линейку тарифных планов, начали новую имиджевую кампанию и осуществили серию CRM-проектов.

     2.2 Отдел персонала в ОАО «МТС». Состояние системы адаптации персонала

 
     В компании выделен отдельный Отдел  найма, оценки и развития, который  включает в себя:
     – группа найма;
     – группа оценки и развития;
     Группа  найма занимается формированием и оценкой потребности в персонале, формированием заявок на персонал, включая формальные и неформальные требования. Здесь необходимо тесное взаимодействие со всеми отделами организации. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит сотрудник группы найма, а затем проводится собеседование совместно с начальником отдела, в который проходит набор.
     В круг обязанностей группы оценки и  развития входит обучение вновь принятых сотрудников и проведение семинаров и тренингов для уже работающих, что позволяет повысить квалификацию и компетенцию сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и заключением соглашений на проведение различных семинаров вне компании, если не представляется возможным провести обучение на месте. Большую часть работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного тестирования. Также руководителям подразделений предлагается заполнить «Модель компетенций» относительно своих сотрудников, результаты которой обрабатываются также данным подразделением. К функциям группы оценки и развития можно отнести и адаптацию персонала и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.
     В компании разработаны положения  «Об адаптации» и «О наставничестве».
     Положение «Об адаптации» устанавливает порядок  процесса адаптации работников. Процесс  адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.
     В компании процесс адаптации совпадает  с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику  при приеме на работу.
     В положении «О наставничестве» закреплена цель наставничества — достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации процесса их адаптации и организации процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также меры материального и нематериального поощрения наставников.
     С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в СООО «МТС» предусмотрены:
    наставничество;
    участие в тренингах, семинарах;
    участие в интеграционном курсе «Введение в МТС».
     Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:
    организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация);
    планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);
    оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).
     В положениях «Об адаптации» и «О наставничестве»  отражаются все три составляющие.
     В разделе организации введения в  компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения  на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:
     – должностной инструкцией;
     – трудовым договором;
     – инструкцией по технике безопасности;
     – правилами внутреннего трудового  распорядка;
     – положением о персонале;
     – положением о коммерческой тайне;
     – системой оплаты труда;
     – положением о дисциплинарной практике;
     – кодексом деловой этики.
     Профессиональная  адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка «Плана работы на испытательный срок».
     На  этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.
     Профессиональная  адаптация сотрудника заключается  в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы, способов принятия решения.
     По  завершении выполненных мероприятий  и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена. В графе «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.