На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Экономическая природа заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     
 

                                          СОДЕРЖАНИЕ 

                                    Стр.  
 ВВЕДЕНИЕ                            3
1 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ               5
1.1 Функции заработной платы                     9
1.2 Формы и системы оплаты труда                   11
2 ДИНАМИКА  ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В БЕЛАРУСИ
 В 2004-2009 г.                          18
2.1  Анализ  заработной платы в Республике  Беларусь 
 в январе-феврале 2010 г.                            20
3 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В
БЕЛАРУСИ И  РОССИИ В ОТРАСЛЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
И ОБРАЗОВАНИЯ                       23 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ                         27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ           28   
                                                 ВВЕДЕНИЕ
 

   Актуальность  выбранной мною темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а это значит, что заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
   Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей  силы, не развивает инициативу. Однако при повышении заработной платы  необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. Иначе неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.
   Стоимость рабочей силы сводится к стоимости  определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.
   Заработная  плата как форма цены рабочей  силы это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
   Уровень заработной платы напрямую зависит  от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
   Однако  размер заработной платы зависит  не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и от того, как работодатель управляет оплатой труда своих работников. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Если заработная плата будет выше средней нормы, то у работника и у работодателя будет цель для ее повышения.
   Таким образом, целью моей работы является исследование экономической природы заработной платы, как основы воспроизводства рабочей силы.
   Передо  мной были поставлены следующие задачи: раскрыть сущность заработной платы, рассмотреть функции, которые она выполняет, рассмотреть формы и системы оплаты труда, рассмотреть динамику изменения заработной платы граждан Республики Беларусь, а также сравнить заработную плату граждан нашей страны, в частности заработную плату медработников и преподавателей, с заработной платой медработников и преподавателей в Российской Федерации.
   В первой главе, я рассматривала сущность заработной платы, какие функции она выполняет, а также формы и системы оплаты труда.
   Во  второй главе, я исследовала динамику изменения заработной платы в Беларуси в 2004-2009 годах.  А также сравнила уровень среднемесячной заработной платы за январь – февраль нынешнего года с уровнем заработной платы за январь – февраль прошлого года.
   В третьей главе, я сделала сравнительный анализ заработной платы работников в Беларуси и России в отраслях здравоохранения и образования. 

     Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические, методические и концептуальные положения сопровождаются ссылками на их авторов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 
 

   За  свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработную плату можно рассмотреть с двух сторон: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.
   Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы [2, стр. 18].
   В теории, заработная плата — это  цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
   В экономической теории существует две  основных  концепции определения  природы заработной платы:
      а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
     б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [4, стр.187].
   На  рынках рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
   Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
   Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. [1, стр. 203].
   Необходимо  также различать номинальную  и реальную заработную плату. Номинальная  заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.
   Сущность  заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве [1, стр. 205].
   Заработная  плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема  благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.
   С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
   Существует ряд причин, которые влияют на размеры заработной платы, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия, вызванные нематериальными причинами, называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.
   Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются  престижными, должны оплачиваться менее  высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям [4, стр. 196].
   Различия  в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».
   В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат:
   1.заработную плату по тарифным ставкам и окладам,
   2.дополнительные льготы и компенсации,
   3.стимулирующие надбавки и премии,
   4.социальные выплаты,
   5.дивиденды и др.
   Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и  всей организации.
   Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.
   Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и  премий.
   Тарифные  ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей  силы.
   Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
   Премии  предусмотрены за качественное и  своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
   Социальные  выплаты включают частичную или  полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.
   Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства [3, стр. 247]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

            1.1   Функции заработной платы  
 
 

 

   Схема 1.1 Функции заработной платы
    
[Источник: собственная разработка] 

   1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости). Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. 

   2. Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. И, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. 

   3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. 

   4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. 

   5. Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. 

   6. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом)[3, стр. 253 – 256].                
 

1.2.    Формы и системы оплаты труда
     

   Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха [5, стр. 148].
   Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
   Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные  результаты работы.
   В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
   Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
   Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.
   При простой повременной системе  оплаты труда размер заработной платы  зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
   При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
   По  способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.
      1) При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
              2) При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.
              3)При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.
   Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть
   1)прямой сдельной,
   2)косвенной,
   3)сдельной аккордной,
   4) сдельно-прогрессивной.
   По  объекту начисления она может  быть индивидуальной и коллективной [5, стр. 150].
   При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
   При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
   При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.
   Если  для выполнения аккордного задания  требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата  - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.
   Обязательным  условием аккордной оплаты было наличие  норм на выполнение работы.
   Сдельно-прогрессивная  система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.
   Нарастание  расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.