На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Лидерство (руководство) в трудовом коллективе торговой организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 18.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
       Реферат. 
 
 
 

       По  курсу: «Менеджмент»
       Тема:  «Лидерство (руководство) в трудовом коллективе торговой организации » 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 
                                                           2011г.
 


      Оглавление.
Введение………………………………………………………….....................3
    Понятие и виды стилей руководства…………………………………..5
        Понятие руководства……………………………………..……..5
        Стили руководства…………………………………………..…..7
        Теория Дугласа Мак Грегора…………………………………...8
        Исследование Левина…………………………………………..10
        Модель Лайкерта………………………………………………..12
        Стили руководства по классификации университета Огайо…14
        Управленческая решетка Блейка и Мутона…………………...14
    Факторы,  влияющие на эффективность руководства…………………17
    Обзор теории лидерства в трудовом коллективе………………………20
Заключение……………………………………………………………………….25
    Список литературы………………………………………………………………26
 


 
       Введение. 

       Во  второй половине прошлого века после победы промышленной  революции на Западе рыночные отношения  владели  всеми сферами жизни общества.  Как грибы  после  дождя  росли  крупные  фирмы,  требовавшие   большого   числа руководителей высшего и  среднего  уровней,  способных  принимать  грамотные рациональные решения, умевших работать с  большими  массами  людей,  которые были бы свободны  в  своих  поступках.  Поэтому  от  управляющих  требовался высокий   профессионализм,   компетентность,    умение    соизмерять    свою деятельность  с  существующими  законами.  В результате  появляется  группа людей,   специально   занимающихся   управленческой   деятельностью.    Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении  властной рукой. Главной задачей становится кропотливая  организация,  и каждодневное управление   производством   в   целях   обеспечения   наибольшей    прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.
       В настоящее время существует некоторый  минимум различных  характеристик для  современного  менеджера.  Одной   из   характеристик   является   стиль управления персоналом.
       Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом  определяет успех организации, динамику развития фирмы.  От  стиля  руководства  зависят мотивация  работников,  их  отношение  к  труду,  взаимоотношения  и  многое другое. Таким образом, эта область менеджмента  имеет  огромное  значение  в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.
           Организации, добивающиеся  успеха,  отличаются  от  противоположных   им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки  зрения  собственника, подразумевается  либо  индивид  «руководитель»   или   группа   «руководящий состав», либо же  процесс,  т.е.  обладающий  индивидуальными  особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство  и  руководитель являются слова лидерство и лидер.
           Природа лидерства может  быть  лучше  понята,  если  его   сравнивать  с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это  не  одно  и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении  отношении с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу  власти  и источники, ее  питающие.  Лидерство  же,  как  специфический  тип  отношении управления, основывается  больше  на  процессе  социального  воздействия,  а точнее взаимодействия в организации. Этот  процесс  является  гораздо  более сложным,  требующим  высокого  уровня  взаимозависимости  их  участников.  В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие  в  организации последователей, а не  подчиненных.  Соответственно  отношения  «начальник  - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на  управление,  заменяются отношениями «лидер -  последователь».
           По данной теме, подробно раскрыты основные концепции лидерства и  показаны  уникальность  и значимость  работы менеджера, выделены моменты во взаимоотношениях  лидера  и последователей, которые делают его успешным, а лидерство эффективным.
 

       
    Понятие и виды стилей руководства.
       Для того чтоб понять, что собой представляет сама суть руководство и его специфика  стилей, более подробно ниже расшифрована характеристика её и характеристика стили.
      Понятие руководства.
       Руководство, или лидерство, – способность  оказывать  влияние  на  отдельных  лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
       Прежде  всего, руководство стоит рассматривать как  процесс,  который,  в свою очередь, может быть разбит на отдельные действия и  шаги  руководителя, направленные  на  достижение  промежуточных,   оперативных   целей.   Другим элементом руководства  является  непосредственное  влияние  на  подчиненных, учеников,  друзей  и  т.п.  Наличие  такового  со  стороны одного  человека позволяет  выделить  лидера,  способного  подчинить  себе  остальных  с   их добровольного  согласия.  Такая  готовность  быть  ведомым  может  быть  как осознанной, так и подсознательной. Обычно  человек  готов  идти за  кем-то, подчиняться лишь в случае, если видит в этом те или иные  выгоды  для  себя. Это может быть награда, поощрение, личная выгода и т.д.
       Уровень  подчинения  зависит  от  мотивации,  личных   взаимоотношений, организаторских талантов руководителя, качества руководства.
       Третий  элемент руководства  – обязательное  наличие  последователей  и общей цели,  на  достижение  которой  будут  направлены  совместные  усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо  выполнить  их  во имя решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели,  то  есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям  всей  группы,  либо не мешать их достижению. Чтобы ситуация складывалась  именно  так, а никак иначе, руководитель должен применить всю свою энергию и власть.
       Как видно из данного  выше  определения,  конечной  целью деятельности руководителя является достижение целей  организации,  что  он,  естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние  и  побудить  их  к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом, о чем дальше и пойдет речь.
       Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на  русский как:
       1) Ведущий, руководитель;
       2)  Корабль,  возглавляющий  группу,  караван судов; 
       3) Спортсмен или спортивная команда,  идущие первыми в соревновании;
       4)  Едущий  впереди  велосипедиста   мотоциклист  (гонка   за   лидером).  
       В менеджменте   лидерство   является   ключевой    ситуационной    переменной, определяется  качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
       Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной  ситуации  сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
       Обязательное  условие  лидерства  -  обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба  от государства и даже  группы  государств  до  правительственных учреждений,  местного самоуправления  или народных  и общественных  групп и движений. Формализованная власть лидера  закрепляется  законом.  Но  во  всех  случаях лидер имеет социальную и психологическую,  эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
       Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности.  Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
       Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух  основ  власти: личностной и организационной.
       Проблемы  лидерства являются ключевыми для  достижения  организационной эффективности.  С  одной  стороны,  лидерство  рассматривается  как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых  тем,  кто  успешно  оказывает влияние или воздействует на  других,  с  другой,  лидерство  -  это  процесс преимущественно не силового воздействия  в  направлении  достижения  группой или организацией своих целей.  Лидерство  представляет  собой  специфический тип  управленческого  взаимодействия,  основанный  на  наиболее  эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей  к достижению общих целей.
       Лидерство  как  тип  отношений  управления  отлично   от   собственно управления и строится больше на отношении типа «лидер - последователь»,  чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует  лидерство в своем поведении.  Продуктивный  менеджер  не  обязательно   является   эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
       Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией  трех  основных переменных, привлекающих внимание  исследователей  по  сей  день:  лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер.  Важную роль при этом играют характеристики и поведение  последователей.  Каждый  из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
       Ранние  традиционные  концепции  предлагали  определять   эффективное лидерство  на основе  либо  качеств  лидера,  либо  образцов  его  поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась.  Эти  концепции,  в конечном  счете,  утонули в бесконечном множестве выявленных  качеств   и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.
       Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали  объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е.  через влияние внешних факторов, не  принимая  при этом  во  внимание  лидера  как личность. Новые концепции попытались объединить  преимущества  и достижения как традиционного,  так  и  ситуационноых  подходов.  В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи  с имеющейся ситуации.
      Стили руководства.
       Слово «стиль» греческого  происхождения.   Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в  значении “почерк”.  Отсюда  можно  считать,  что  стиль  руководства  –  своего  рода “почерк” в действиях менеджера.
       Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в  отношении  с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
       Наиболее  ранним  подходом  к  оценке  стиля  управления   был   взгляд основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной  теории  лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из  руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных  качеств (уровень интеллекта,  знания,  впечатляющая  внешность,  честность,  здравый   смысл, инициативность, социальное и экономическое  образование  и  высокая  степень уверенности в себе). Поэтому, если можно выявить у  себя  эти  качества,  то возможно их развитие позволяющее в будущем стать хорошим руководителем.
       В дальнейшем возник другой, поведенческий  подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно  устойчивая система  способов,  методов  и  форм  практической  деятельности  менеджера, привычная  манера  поведения  руководителя  по  отношению   к   подчиненным, нацеленная на влияние  и  побуждения  их  к  достижению  целей  организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои  полномочия,  типы  власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих  отношениях  или о выполнении задачи  отражает  стиль  руководства,  характеризующий  данного лидера.
       Но  и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что  в  эффективности  руководства  значительную  роль  играют  ситуационные факторы,  которые,  например,  включают  потребности   и   личные   качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды,  имеющуюся  у руководителя информацию. На практике это  означает,  что  руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
       Согласно  поведенческому подходу к  руководству,  по  способу  и  методу отношения к подчиненным, каждая организация  представляет  собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальна личность, обладающая рядом способностей. Поэтому  стиль  руководства  должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. 
       Наиболее  существенный вклад в понимание  руководства как системы  внес Дуглас МакГрегор. Его труды по  практическому управлению  содержат  первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом,  как вынуждают их вести себя руководители.  Это означает,  что подчиненный любого  ранга может стараться отвечать требованиям своего  руководства и по  возможности выполнять возложенные на  него  задачи.
    Поведенческий подход к лидерству.
       Поведенческий подход создал основу для классификации  стилей руководства  или стилей поведения.  Это  стало  серьезным  вкладом  и  полезным  инструментом понимания  сложностей  лидерства.   Этот   подход   к   изучению   лидерства сосредоточил   свое   внимание   на   поведении    руководителя.    Согласно поведенческому подходу, эффективность  определяется  не  личными  качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства  заключается  в  том, что он помог провести анализ и составить классификацию  стилей  руководства. СТИЛЬ  РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная  манера  поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать  на  них  влияние  и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти,  используемые  им,  и  его  забота, прежде всего, о человеческих отношениях  или,  прежде  всего,  о  выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
       Каждая   организация   представляет   собой   уникальную   комбинацию индивидов, целей и задач.  Каждый управляющий  -  это  уникальная  личность, обладающая рядом способностей.  Поэтому стили руководства  не  всегда  можно отнести  к  какой-то   конкретной   категории.   По   традиционной   системе классификации  стиль  может  быть  автократичным  (это одна  крайность)   и либеральным (другая крайность)  или  это  будет  стиль,  сосредоточенный  на работе,  и  стиль,  сосредоточенный  на  человеке.    

        Теория  Дугласа Мак Грегора.
       Автократичный   лидер   в   управлении   авторитарен.   Автократичный руководитель  обладает  достаточной властью,  чтобы навязывать  свою  волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям  более низкого уровня  своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на  котором они оперируют. Дуглас  МакГрегор,  известный ученый  в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя  по  отношению к работникам
       теорией “Х”. Согласно теории “Х”:
       1. Люди изначально не любят   трудиться  и  при  любой   возможности  избегают работы.
       2. У людей нет честолюбия, и они  стараются  избавиться  от  ответственности, предпочитая, чтобы  ими руководили.
       3. Больше всего люди хотят защищенности.
       4. Чтобы заставить людей  трудиться,  необходимо  использовать  принуждение,  контроль и угрозу наказания.
       На  основе таких исходных предположений,  автократ  обычно  как  можно  больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти  не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить  их на более мелкие,  каждому  подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко  контролировать  ее исполнение, т.е. плотно руководит  всей работой в  пределах  его  компетенции и, чтобы  обеспечить  выполнение  работы,  может  оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
       Иерархическое  деление  в  таких  организациях,  как  правило,  очень строгое, каналы сбора информации работают четко  и  оперативно.  Руководитель такого типа  концентрируется  на  удовлетворении  элементарных  потребностей своих подчиненных и использует наиболее автократичный стиль управления.
       Когда автократ  избегает  негативного  принуждения,  а вместо  этого использует вознаграждение, он получает  название  благосклонного  автократа. Хотя он  продолжает  оставаться  авторитарным  руководителем,  благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии  подчиненных. Он может даже пойти на  то,  чтобы  разрешать  или поощрять  их  участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть  принимать и исполнять решения.  И как бы благосклонен ни  был  этот  руководитель,  он простирает  свой  автократический  стиль  дальше,  структурируя  задания   и навязывая неукоснительное соблюдение огромного  количества  правил,  которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
       Представления демократичного руководителя о работниках отличаются  от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией “Y”:
       1. Труд ( процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не  только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
       2. Если люди приобщены  к   организационным  целям,  они  будут  использовать самоуправление и самоконтроль.
       3. Приобщение является функцией  вознаграждения,  связанного  с  достижением цели.
       4.  Способность  к  творческому   решению  проблем   встречается   часто,   а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
       Благодаря    этим    предположениям,    демократичный    руководитель предпочитает такие механизмы  влияния,  которые  апеллируют  к  потребностям более  высокого  уровня:   потребности  в  принадлежности,   высокой   цели, автономии и самовыражении.  Настоящий  демократичный  руководитель  избегает навязывать свою волю подчиненным.
       Организации,  где  доминирует  демократичный  стиль,  характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают  активное участие в принятии  решений  и  пользуются  широкой  свободой  в  выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации,  руководитель  позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми,  которые он сформулировал.  Вместо  того,  чтобы осуществлять  жесткий  контроль  за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно  ждет,  когда работа будет выполнена до конца,  чтобы  провести  ее  оценку.  Руководитель действует   как   связующее   звено,    обеспечивая    соответствие    целей производственной группы целям организации в целом и заботясь  о  том,  чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
       Поскольку демократичный лидер  предполагает,  что  люди  мотивированы потребностями более высокого уровня ( в социальном  взаимодействии,  успехах и самовыражении,  (   он  пытается  сделать  обязанности  подчиненных  более привлекательными. В  некотором  смысле  он  старается  создать  ситуацию,  в которой люди до некоторой  степени  сами  мотивируют  себя,  потому  что  их работа,  по  природе  своей,  сама  является   вознаграждением.   Он   также способствует тому, чтобы  подчиненные  понимали,  что  им  предстоит  решать большую  часть  проблем,  не  ища  одобрения или помощи.  Но  руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости  и  доверия  с  тем, что если подчиненным и понадобится  помощь,  они,  не  стесняясь,  могли  бы обратиться к руководителю. Чтобы  добиться  этого,  руководитель  организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.
       Различного  рода исследования позволяют утверждать, что руководители — приверженцы как теории X, так и теории Y достигают значительных  успехов  в бизнесе. Однако если менеджер стоит перед выбором, но чувствует в себе силы создать систему управления по типу теории Y, стоит остановиться  именно  на ней, поскольку это будет лучше как него самого, так и для его  подчиненных. Но каждый руководитель должен оценить, возможно ли в тех условиях,  которые свойственны развитию его  бизнеса,  применение  теории  Y,  а  также  какие последствия может вызвать применение теории X.
       1. Существуют такие условия, при  которых  развитие  фирмы  изначально идет по принципам теории Y. Поскольку основными инициаторами в  создании  и развитии любой идеи, главным образом, являются руководители организации,  в условиях равноправия они должны заручиться  полной  поддержкой  со  стороны подчиненных и руководителей  среднего  звена.  При этом  руководитель  для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по тем или иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер  среднего звена не в праве ущемлять  права подчиненного,  если  не  согласен  с  его действиями. Он может даже иметь определенные неприятности, если его мнение не совпадает  и  с  позицией  вышестоящего  руководства.  Сходные  ситуации выглядят абсолютно различными,  если  рассматривать  их  с  противоположных позиций. Менеджер, придерживающийся теории Y, может позволить  подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать  два различных  вида  деятельности.  Эта  ситуация  может  рассматриваться   как обоюдный шаг навстречу. Представьте, однако,  как сложно  будет выполнить приказ менеджера по теории Х о сокращении срока поставки хотя  бы  на  один день, если все условия по сделке уже согласованы с конкретным покупателем.
       2. Концепции, соответствующие теории Y, работают наиболее  эффективно в ситуации, когда все  члены  коллектива  адаптированы  к  подобному  стилю управления. Такие профессии, как научный работник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории Y. Низкоквалифицированные работники,  требующие  постоянного  надзора  и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории X.
       3. Широкое применение теории Y в  работе управления позволяет  достичь высокого  уровня  производительности,   развить   творческий   потенциал   у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять  коллективный  труд,  а также достичь высокого уровня квалификации всего персонала. 

       1.2.2. Исследование Левина.
         По   классификации  Курта Левина   стиль   является   одномерным   и    может    быть    авторитарным, демократическим или либеральным
       Возможно, самое раннее исследование  эффективности  стилей  лидерства было проведено Куртом Левином  и его коллегами.  В своем знаменитом исследовании  Левин  обнаружил,  что  авторитарное  руководство   добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой  чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность,  меньшее  дружелюбие  в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность,  проявляемая как к руководителю, так  и  к  другим  членам  группы,  большая  подавляемая тревога и одновременно (более зависимое и покорное поведение. По  сравнению с демократичным руководством,  при  либеральном  объем работы  уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и  в  опросах  выражается предпочтение демократичному руководителю.
       Более поздние исследования не полностью  подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало  более высокую продуктивность,  но более низкую степень удовлетворенности, чем  демократичное.  Тем  не  менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых  стиля  поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой  степени удовлетворенности.
       Эксперимент Курта Левина.
       Первые  научные исследования в области  стилей управления малой группой были проведены немецким психологом К.Левиным (1890-19470 во второй половине 40-х годов. Он создал две экспериментальные группы для выявления факторов, влияющих на групповую деятельность. Они состояли из детей 10-12 лет, делающих театральные маски. руководителем в группах был один и тот же экспериментатор, использовавший два стиля – авторитарный и демократический.
       Выяснилось, что эти стили по-разному оказывали влияние на атмосферу в группах, самочувствие, настроение ребят и результативность их работы.
       В дальнейшем руководитель использовал либерально-попустительский стиль, который оказался самым неэффективным.
       Эксперимент позволил Левину сделать следующие выводы:
         «вне руководителя» существует множество возможных методов воздействия на людей. Овладение этим полем – одна из задач профессиональной деятельности руководителя. «стилевая бедность» – нежелательная болезнь в этой профессии. Стиль руководителя складывается с двух сторон: со стороны особенностей личности руководителя и со стороны специфики группы (коллектива). В стиле своеобразно находят отражение потребности управляемого объекта. Поэтому важно уловить их в используемых формах и методах. Не существует хороших и плохих стилей управления. Каждый стиль применительно к данным условиям, ситуации или объекту имеет свои плюсы и минусы. Соотношение между ними весьма важно для результатов управления. Таким образом, Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное.  Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления,  большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно ( более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение.
       Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков других ученых стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности. 

          Модель Лайкерта
       Два наиболее сильных течения в изучении процесса руководства получили начало  в  середине  40-х  годов  в  государственном  университете  Огайо  и университете Мичигана. Именно там были  заложены  основы  теории  поведения. Инициативное  руководство  проводимыми  исследованиями  осуществляли   Ральф Стогдилл в Огайо и Рэнсис Лайкерт в Мичигане. Оба они пришли  к заключению, что существует два принципиальных измерения поведения лидера.
       Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском  университете  разработали альтернативную  систему,  сравнивая  группы  с  высокой  производительностью труда и группы с низкой производительностью в  различных организациях.  Они считали, что разницу в производительности может объяснить  стиль  лидерства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.