На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные психологические методы исследования при отборе и найме персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


           Центросоюз  Российской Федерации
                           Смоленский кооперативный техникум 
 
 
 

               Курсовая  работа
                              по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Основные психологические методы исследования при отборе и найме персонала» 
 

                 Студентки II курса группы
                                    специальность  
 

                                    Преподаватель:
                                    Работа допущена к защите:_____________      Дата сдачи:__________________________
                                    Подпись студента:____________________
                                    Подпись преподавателя:_______________
                                    Дата проверки работы:________________
                                    Оценка:____________________________ 

                              Смоленск 2011г. 
 

    Содержание: 

   Введение
    Психологические основы отбора
      Принципы построения технологий отбора
      Определение способностей кандидата
      Достоверность и обоснованность методов отбора
    Собеседование по найму
    Тесты по найму
    Проверка рекомендаций и послужного списка
    Пример собеседования (менеджер по работе с ключевыми клиентами)
    Заключение
    Литература 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

               Введение 

         Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и  рынка рабочей силы имеет большое значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции , согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал . Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу . Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в практике. Они включают два различных вида деятельности: отбор и найм персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работ, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается отбор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Найм персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.  
 
 

             1.Психологические основы отбора 

    Действия  специалиста по отбору персонала  направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализация межличностных отношений. Такое внимание к межличностным  отношениям неслучайно. Ведь человек  выбирает не только профессию или  конкретное место работы, вместе с  этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать  только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности  мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать  его как механизм для выполнения определенных задач.
    Оценивая  качества личности, можно выявить  склонности и способности человека к данной профессии. Нет необходимости  говорить, что работник выполняет  свое дело несравнимо лучше и более  удовлетворен своим трудом, если он увлечен своей профессией и имеет  определенные способности и навыки.
    Во  многих случаях необходимо учитывать  и возраст кандидата или работника. Вряд ли в коллективе зрелых людей  выпускник школы сможет почувствовать  себя равноправным членом коллектива. Да и многие задачи при выполнении профессиональной деятельности требуют  определенного жизненного опыта, умения предвидеть ситуацию, способности брать  на себя обязательства. С другой стороны, человек “в возрасте” не всегда сохраняет способность отойти от традиционного решения проблемы, легко принимать  новшества и  изменения.
Иногда  значительную роль играет и пол претендента. Существуют определенные сферы деятельности, где необходимо применение физической силы или работа, связанная с высоким  уровнем риска. Несомненно, эта область  профессиональной деятельности принадлежит  мужчинам. Чисто женской работой  можно назвать, например, работу секретаря. 
 
 
 
 

           1.1.Принципы построения технологий отбора 

    Решение проблем отбора и аттестации  кадров подразумевает использование технологий. Технологией является четкое планирование специалистом психологической стороны производственного процесса и подчинение постоянным системам целей его содержания, методов, контроль за достижением поставленных целей. Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей  и приемов труда.
    Отбор - это процесс выбора из группы кандидатов лиц, которые по своим социальным, психологическим, психофизическим свойствам в максимальной степени соответствую требованиям профессиональной деятельности. При широком рассмотрении можно выявить, что вся теория профессионального отбора базируется на теоретических основах физиологии,  психологии, психофизиологии, социологии, педагогики, медицины, математической статистики. Такой широкий спектр научных знаний прикладного характера требует квалификация специалиста по отбору персонала.
    Наиболее  остро проблема стоит с оценкой  психофизических качеств. Дело в  том, что недостаточное развитие той или иной специальности таких  качеств может стать противопоказанием  к выбору профессии, поскольку некоторые  из этих качеств мало поддаются развитию и совершенствованию. Мало людей, одинаково  способных ко многим занятиям. Природа  награждает нас способностью в одной  или нескольких сферах профессиональной деятельности. Что-то получается лучше, что-то хуже, чем у других. С этим надо смериться и найти свое место  в жизни, где применение способностей будет наиболее полезным и приносить  радость и удовлетворение от труда.
Решая проблемы отбора и прогнозирования  успешной профессиональной деятельности, необходимо учитывать не только психофизические  свойства личности, но и другие, не менее  важные характеристики. Общим условием для проведения аттестации и отбора персонала является определение  желательных для данной профессии  качеств. Создание идеальной модели работника необходимо. Самый важный и трудный процесс - определить круг профессионально важных качеств, для конкретного рабочего места. Найти идеального работника невозможно, поэтому нужно делать ставку на приобретение необходимых навыков в ходе трудовой деятельности. А значит, большую роль играет способность кандидаты быстро адаптироваться к новому рабочему месту, мобильность мышления, умение постоянно совершенствоваться. Увидеть потенциал работника не менее важно, чем оценить его реальные качества. 
 

           1.2.Определение способностей кандидата 

    Целью любого профотбора является, в первую очередь, определение способностей человека; причем, способностей, необходимых  для данной конкретной профессии. Способности представляют собой качества личности.
    Перед началом выполнения человеком какой-либо деятельности его способности только потенциальны и, по существу, выступают  лишь как возможности к ее выполнению. Генетическим фондом возможностей являются задатки, которые и служат основой  развития тех или иных способностей. Одно и тоже психофизиологическое свойство может быть по отношению к одной  деятельности - способностью, а по отношению  к другой - не имеет практического  значения, то есть не быть способностью.
    Способности - это общее качество личности, определяющее успешность овладения определенной деятельностью и возможность  совершенствоваться в ней. Ошибочно мнение, будто каждый человек способен ко всему. Абсолютно неспособных  людей тоже нет. Выявить способности  каждого претендента на работу -  главная задача тестирования.
    Профессиональная  пригодность - это совокупность психологических  и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных  для достижения им при наличии  специальных знаний, умений, навыков  приемлемой эффективности труда. В  понятие профпригодности некоторые  исследователи включают также удовлетворенность  человеком в процессе его труда  и при оценке его результатов.
    Профессиональную  подготовленность психологи определят  как совокупность специальных знаний, умений, навыков, обуславливающих способность  человека выполнять определенную работу с тем или иным качеством. Подготовленность, профессиональные способности нельзя отождествлять с профпригодностью, ибо она, кроме всего прочего, включает и мотивацию, удовлетворенность  трудом.
    Профпригодность - это гибкое, динамическое образование, которое складывается и шлифуется  в ходе профессиональной деятельности.
Не для  каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия  предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в  области профотбора насчитывает  многие десятилетия, до настоящего времени  не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых  для каждого вида деятельности качеств  работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет  четких и полных профессионограмм, поэтому есть вероятность того, что  в процессе отбора измеряются не самые  главные качества, определяющие эффективность  деятельности.
                1.3.Достоверность и обоснованность  методов отбора
         Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными , они должны быть достаточно надёжными, достоверными . Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.
         Если служащий, проводящий беседу с заявителем, даёт разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы , можно считать результат правильным .
         Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче : измерять не то, что требуется в данном случае.
         Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность, по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу . Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы . Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе .  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                       2.Собеседование по найму 

     Собеседование по найму до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае, важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.
         Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться .
         Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:
    Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно;
    Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе;
    Недопустимость оценки по первому впечатлению;
    Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
 
         Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента .
         При проведении беседы слабоформализованного типа имеются  лишь основные вопросы и наряду с  ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:
    Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам? Что Вы знаете об этой работе?
    Почему Вы выбрали именно эту карьеру?
    Что бы Вы стали делать, если ... (описание критической ситуации на рабочем месте)?
    Как бы Вы могли описать себя?
    Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
    Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?
    Каковы Ваши интересы вне работы?
    Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего характера?
    Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?
    Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней работе?
    Почему Вы уволились с прежней работы?
    На какую заработную плату Вы рассчитываете?
    Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10,15) лет?
 
   При проведении беседы по неформализованному типу у человека проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя. Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе , интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций.  Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы: о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах.
         В целом же разговор ведётся достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Разговор, как правило, начинается с какого-либо простого вопроса, допустим: «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того, как он начнёт говорить, следует делать лишь короткие замечания в тех случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы.
         Собеседование при  приёме на работу делится обычно на три основные части : вступительную, основную и заключительную.
         Вступительная часть  составляет около 15 % времени для  создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
    достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
    желает ли он выполнять её при существующих условиях;
    какова продолжительности будущей работы в организации;
    возможность продвижение по служебной лестнице вверх;
    совершенствование профессии кандидата;
    мнение относительно сверхурочной  работы, командировок;
    является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех остальных.
 
         Что касается продвижения в должности, то по этому вопросу должна быть ясность. Если есть возможность продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого следует делать. Если нет такой возможности, то об этом также следует уведомить будущего работника, но в то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации.
         О мотивации действий претендента можно судить, задав ему всего два вопроса: «Почему он ушёл с прежней работы?» и «Что его привлекает на новой работе?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника.
         В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента, например: способности понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и прочее. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде, в облике в целом, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.
         При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и сами они могут получить у менеджера по персоналу некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило, задаются следующие вопросы:
    Как оценивается исполнение работы?
    Много ли переводов с одного отдела или участка в другой?
    Какова политика продвижения?
    Имеет ли предприятие программы по обучению и повышения     квалификации?
    Как велика ответственность, которая ложится на новых работников?
    Оказывается  ли  предпочтение  людям  закончившим образование?
    Какова политика компании в области дополнительного образования?
    Каков имидж компании в обществе?
    Каковы социальные гарантии?
 
         Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации. Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании. Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь  находящимся в затруднении заявителям. При недостаточной квалификации человека, проводящего беседу, она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство.
         Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта, сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
         В результате такого метода отбора как собеседование  удаётся довольно определённо выявить  фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью её соответствовал, поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства, поэтому доучиванию нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе. Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает, если его принимают на работу только по документам без должной проверки. В результате это несоответствие, если оно есть, не зафиксировано и не определена его степень, доучивание не проводится, а в итоге страдает дело. Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе.  
 
 
 
 
 

               3.Тесты по найму 

         Применяемые при  отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.
Тесты используются для измерения качеств  человека, необходимых для результативного  выполнения работы. 

         При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:
    профессиональных знаний и навыков;
    уровня развития интеллекта и других способностей;
    наличия и степени проявления определённых личностных качеств.
 
         Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.
         Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.
         Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запас , общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности  (темперамента) , акцентуации характера и другие.
         Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например,  к устному счёту).
         Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.
         Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.