На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда работников

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 19.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования РФ
       Всероссийский заочный финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 
 
 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА
       по  дисциплине «Экономика предприятия»
       на  тему
       «Организация  оплаты труда работников» 
 

                                
                      Исполнитель:  Руднева О. А.
                                                    Специальность: Менеджмент организации            
                                                  Группа: МД
                                                       Курс 5
                                        № зачетной книжки: 06 ММБ 02613
                              Руководитель: Шабанов И. А.
                                                                         
 
 
 

                               
                                               

Омск 2010
Содержание
   Введение………………………………………………………………………3
    Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда………5
    Технико-экономическая характеристика ОАО «Инмарко» и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии……………………………………………………………….14
    Мотивация труда в условиях рыночной экономики и зарубежный опыт оплаты труда………………………………………………………………23
    Выводы  и предложения………………………………………………….32
     Список  литературы………………………………………………………35
      Приложения 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

       Введение
     На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место.
     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение  труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные  нормы (например, в США минимальная  оплата труда, как и почасовые  ставки, регулируется законодательством).
     В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  передовых  достижений  в мотивации труда. Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно работать. Все это  есть и у конкурентов. Остается самое  важное - люди.
    Способность  человека  к   рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к   решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда  и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.
       Отсутствие  разработанной  системы  оплаты   качественного   и  эффективного  труда  создает   предпосылки   снижения   конкурентоспособности  фирмы. Наемные сотрудники удалены  от собственности, и поэтому  возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых  для жизни, то есть в основном  через систему оплаты труда.
     Детально  разработанная система оплаты труда  в системе стимулирования эффективности  и  качества труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов, проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда  на  единицу  продукции  и повышения качества выполняемых работ.
    Данные положения, несомненно определяют высокую теоретическую и практическую значимость выбранной мною темы.
        Цель  работы – изучить систему оплаты труда на конкретном предприятии.
        Для достижения поставленной  цели необходимо решить ряд  последовательных задач:
    изучить теоретические аспекты оплаты на предприятиях;
    рассмотреть систему оплаты  труда работников в ОАО «Инмарко»;
    изучить систему мотивации труда на предприятиях в условиях рыночной экономики, а также рассмотреть опыт зарубежных стран по оплате труда работников;
    сделать соответствующие выводы и предложения.
   Объектом  исследования является компания по производству мороженого ОАО «Инмарко».
   Предметом исследования является существующая система  оплаты труда в компании ОАО «Инмарко». 
 

     
 
 
 
 

    Принципиальные  положения, формы и системы оплаты труда
     В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
      Как социально-экономическая категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для  работника  заработная плата –  главная и основная часть его  личного дохода, средство воспроизводства  его как носителя способностей к  труду и члена общества. Интерес  работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и  результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это  всегда расход на рабочую силу как  задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и в заключении более выгодных условий найма.
      В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда  отношении между работником и  работодателем, на уровне оплаты труда  сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий т. п.)
      Таким образом, в рыночной модели экономики  в оплате труда работников следует  различать два аспекта:
    объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования;
    реально складывающуюся оплату труда, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, - то, что принято называть цена рабочей силы (ставка заработной платы).
Определение ставок заработной платы обеспечивается существованием и функционированием  механизма, включающего следующие  основные элементы:
    переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;
    совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных влияний в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия;
    налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
    отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых разных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной плат от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
   В нашей стране существуют три основные компонента организации оплаты труда:
      техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т. е. размеров оплаты за единицу работы;
      тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;
      формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.
       В практике организации оплаты труда  применяется бестарифная система оплаты труда, позволяющая установить условия оплаты труда работника относительно конечного результата работы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия – от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или предприятия в целом, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.
       Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
       Вопросы заработной платы регулируются со стороны  государства Трудовым кодексом РФ. При этом запрещается ограничивать и устанавливать заработную плату  ниже МРОТ, определенного законодательством РФ. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.
       Основой организации оплаты служит тарифная система, которая включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники.
       Важное  место в правовом регулировании  заработной платы отводится системе  социального партнерства. Цель создания таких договоров – находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов – комплекс социально трудовых проблем, но главным образом – оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:
       а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
       б) согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
       в) согласование ряда критериев и показателей  социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
       г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в  других сферах общественного труда;
       д) участие наемных работников в управлении.
      Документ, вырабатываемый в результате таких  переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:
    генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные – на федеральном уровне;
    региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;
    отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.
   Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
   Отраслевые, профессиональные, территориальные  соглашения устанавливают нормы  оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.
   Коллективные  договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Составной частью коллективного договора является раздел «тарифное соглашение», который служит инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организации.
   Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы  оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Обе формы оплаты труда можно представить как системы.
   
   











Рис. 1.1. Формы и системы заработной платы.
     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  оплаты труда.
     При прямой сдельной, или простой сдельной системе труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле
     Зр = Зч : Вч, или Зр = Зч*tн,
     где: Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч.;
         Вч – часовая норма выработки данной продукции;
         tн – норма времени на единицу продукции (работы),ч.
     Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной  продукции за расчетный период.
     При сдельно-премиальной рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Однако перечень показателей не должен быть слишком большим, так как большее их количество не осознается и не запоминается работниками.
     При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле
     Зк = Зч : Вчр (руб. на ед. продукции или работы),
     где: Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
         Вч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
         р – количество обслуживаемых рабочих – норма обслуживания.
     Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический  выпуск продукции обслуживаемых  рабочих.
      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль  этой системы в росте производительности труда.
      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм – по повышенным расценкам.
      При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
      Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.
      Широко  распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:
      тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
      тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
     Заработок рабочего при простой повременной  системе  Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t раб (соответственно в часах или рабочих днях), т. е.:
     Зп = Зч * tраб
При помесячной оплате труда повременный заработок  рабочего определяется по формуле 
Зп = Зм : t?рабtраб
где    Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;
     tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце;
     t?раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.
     Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые могут существенно повысить эффективность установления того или иного оклада. 
 
 
 
 
 
 

    Технико-экономическая  характеристика ОАО  «Инмарко» и особенности применения различных форм и систем оплаты труда на предприятии.
     В 1987 году, будучи одним из первых предприятий  по производству мороженого, начала свою работу фабрика мороженого. Сейчас хладокомбинат «Омский» является акционерным  обществом холдинговой кампании «Инмарко». С февраля 2008г. «Инмарко» является частью компании Unilever. Доля компании на российском рынке мороженого – свыше 16%. Основным документом компании является Устав, утвержденный в 2005 г., в котором указывается:
       1. Наименование юридического лица: открытое акционерное общество  «Инмарко» Омского филиала – полное фирменное наименование, ОАО «Инмарко» – сокращенное наименование.
       2. Место его нахождения: Россия, г. Омск: 644019, ул. 10 лет Октября, 205., Также филиалы ОАО «Инмарко» находятся в г. Москва, г. Новосибирск, г. Екатеринбург.
       3. Порядок управления деятельностью  компанией и т.д.
       Помимо  Устава компания также руководствуется  действующим законодательством  РФ.
       Уставный  капитал компании ОАО «Инмарко» определяет минимальный размер имущества компании, гарантирующего интересы кредиторов, и составляет  216 356,00 (двести шестнадцать тысяч триста пятьдесят шесть) рублей, разделенных на 1 730 848 (один миллион семьсот тридцать  тысяч восемьсот сорок восемь) штук обыкновенных акций номинальной стоимостью 12,5 (двенадцать целых пять десятых) копеек. Согласно бухгалтерскому балансу за 2009 г. добавочный капитал составил – 22 176 тыс. руб. (приложение 1).
       Акционеры не отвечают по обязательствам акционерного общества и несут риск убытков, связанных  с деятельностью общества в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционеры в праве самостоятельно распоряжаться своими акциями без согласия на то других акционеров.
       Прибыль компании подлежит налогообложению  в порядке, предусмотренном действующим  законодательством РФ. Прибыль, оставшаяся в компании после уплаты налогов  и иных платежей в бюджет, поступает  в полное его распоряжение и используется компанией самостоятельно. Компания ежегодно принимает решение о выплате дивидендов по размещенным акциям. Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли Общества
       Высшим  органом управления компанией является Общее собрание его акционеров, которое  производится один раз в год, также  возможны незапланированные собрания. На общем собрании акционеров избирается совет директоров, состоящий из пяти человек.
       Руководство текущей деятельностью компании осуществляется единоличным исполнительным органом общества (Генеральным директором). По функциональным направлениям компания разделена на секторы. Выделены сектор маркетинга, сектор производства, сектор персонала и административный сектор. В свою очередь секторы делятся на отделы, службы и участки (приложение 2).
     Основным  видом деятельности предприятия  является производство различного вида мороженого. Дополнительным видом деятельности является производство вафельных стаканчиков  и рожков, печенья, заготовка смеси  и глазури, оптовая и розничная  продажа мороженого, доставка до места  назначения. В целом компания является активно развивающейся и занимает с каждым годом все большую  долю рынка.
     Целью компании ОАО «Инмарко» является извлечение прибыли в ходе своей деятельности. Компания ставит перед собой как стратегические (освоение большей части рынка, привлечение большего числа потребителей), тактические (использование нового оборудования, разработка новых видов мороженого), так и оперативные цели (контроль за качеством продукции, минимизация издержек, наращивание объемов производства). 
       Миссия  компании, представленная на рис. 2.1., заключается в поддержании лидерства компании на рынке производства мороженого, активном развитии. Также миссия компании включает в себя принципы достижения своих целей.
       Принципы, заложенные руководством, акционерами  в миссию, реально выполнимы и  их соблюдение поможет дальнейшему  укреплению лидирующих позиций компании «Инмарко».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.