На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка кадровой политики предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования
«Нижегородский  государственный  университет им. Н.И. Лобачевского» 

Факультет управления и предпринимательства 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ 

     Экономика организации на тему «Оценка кадровой политики предприятия» 
 
 
 

  Выполнила: студентка 3 курса, группы 12362-10
заочного  отделения по специальности
«финансы  и кредит»
Е.Е. Иванова
 
 
 
2011
 

Содержание.
Введение                                                                                                         3-5
Глава 1. Характеристика кадровой политики                                           6-17
1.1. Кадровая политика: понятие, виды, цели.                                           6-14
1.2. Классификация персонала организации и планирование кадров         15-17
Глава 2. Кадровая политика на примере Государственного учреждения здравоохранения «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                         18-24
2.1. Характеристика ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                        18-19
2.2. Кадровая политика в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                                                        20-24
Глава 3. Недостатки и пути их решения кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»
                                                                                                                  25-28
3.1. Недостатки кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                               25-26
3.2. Пути решения недостатков кадровой политики в ГУЗ «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер»                 27-28
Заключение                                                                                                      29-30
Список  используемой литературы                                                                 31
Приложения (Устав и Коллективный договор ГУЗ «НОКПД»)
 


    Введение. 

    Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день кадровая политика в России не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.
    Управление  на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные  изменения.             В 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России.
    Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного  совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств  управленцев и работников, что  обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%.
    Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных  способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и  образования всё больше говорят  о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».
    Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.
    Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере Государственного учреждения здравоохранения «Нижегородский областной клинический противотуберкулезный диспансер» (далее ГУЗ «НОКПД»).
    Общие задачи данной курсовой работы заключаются в том, чтобы:
    - рассмотреть основные подходы  к определению кадровой политики;
    - изучить этапы построения кадровой  политики организации;
    - рассмотреть и проанализировать  проблемы, связанные с реализацией  кадровой политики организации,  на примере ГУЗ «НОКПД»;
    - предложить мероприятия по улучшению  ситуации в области кадровой политики ГУЗ «НОКПД».
    Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.
    Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.
    Высокая значимость и недостаточная осведомленность  руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.
    Структура данной курсовой работы имеет следующие  составляющие
    - введение с указанием цели  и, актуальности исследуемой темы, объекта и предмета курсовой  работы;
    - теоретическая основа кадровой  политики с изучением основных  подходов к определению кадровой  политики организации, ее роли  на предприятии, основные этапы ее построения;
    - аналитическая часть, которая  включает в себя систему управления персоналом, прием на работу, условия труда, повышение квалификации и др. работников ГУЗ «НОКПД»;
    - прогностический раздел представляет  собой способы улучшения персонала в ГУЗ «НОКПД»;
    - в заключении обобщены основные выводы курсовой работы.
 

    
    Глава 1. Характеристика кадровой политики. 

    1.1. Кадровая политика: понятие, виды, цели. 

    Кадровая  политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
    а) переводить на сокращенные формы  занятости;
    б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
    в) направлять на длительную переподготовку и т.п;
    2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    2. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    3. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:
    1. Она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    2. Она должна быть достаточно гибкой. Это значит, что кадровая политика должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
    3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.
    4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.
    Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.
    В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для  него это может привести.
    Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
    Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
    Кадровая  политика формирует:
    - требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
    - отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
    - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
    - отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
    - отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
    Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.
    Свойства  кадровой политики:
    1. Связь со стратегией;
    2. Ориентация на долговременное планирование;
    3. Значимость роли кадров;
    4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами. 
    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.
    Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.
    Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей: 1. производственный; 2. финансово- экономический; 3. социальный (кадровая политика).
    Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения  с государственными органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов  рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
    Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.
    1. Количественный и качественный  состав персонала; 
    2. Уровень текучести кадров;
    3. Гибкость проводимой политики;
    4. Степень учета интересов работника  / производства и т.д. 
    Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
    Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия.
    Конечно, текучесть кадров можно рассматривать  и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.
    Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
    Степень учета интересов работника рассматривается  в сравнении со степенью учета  интересов производства. Исследуется  наличие или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.
    Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
    Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую  ступень всю работу по подбору кадров.
    В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
    В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
    Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
    В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.
    В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
    Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это  предполагалось текучесть кадров в  некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей  мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
    План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять  решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы  потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.
    Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (например, выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.
    Для внутреннего резерва характерно то, что подбор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.
 

    
    1.2. Классификация персонала  организации и  планирование кадров. 

    Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства отличаются от других факторов производства.
    Все работники делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал. К  промышленно-производственному персоналу  относятся работники, занимающиеся непосредственно производством  продукции, выполнением работ и  оказаниям услуг.
    Непроизводственный  персонал – это работники, обслуживающие  непромышленные хозяйства и организации  хозяйствующего субъекта. К ним относятся  работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.
    Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера  выполняемой функции в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических  работников (специалистов и руководителей).
    К рабочим относятся работники, непосредственно  занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Они подразделяются на основных и вспомогательных. Основные непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ. Вспомогательные обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).
    Служащие  – это работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
    Инженерно-технические  работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
    Также весь персонал делится на следующие  категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Важным направлением классификации кадров является распределение  их по профессиям, специальностям, квалификации. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
    Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.
    По  структурам управления руководители делятся на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
    В условиях становления рыночной экономики  появились новые элементы в классификации  персонала – менеджеры разного  уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.