На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегическое управление персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
      КУРСОВАЯ  РАБОТА
      «Стратегическое управление персоналом организации»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3 

Глава 1. Теоретические  основы стратегического  управления
      Стратегическое управление организацией……………………….......5
      Стратегическое управление персоналом организации………………7
 
Глава 2. Особенности реализации стратегического управления персоналом организации
       2.1.    Реализация стратегии управления персоналом………...………….13
       2.2.    Особенности стратегического управления персоналом…………...15 

Глава 3. Стратегическое управление персоналом ГУП «Учалинская городская типография»
       3.1.     Краткая характеристика предприятия………………………….......18
      3.2.    Разработка рекомендаций стратегического управления персоналом
                 ГУП «Учалинская городская типография»…………………………….20 

Заключение…………………………………………………………………….....25
Список  использованной литературы…………………………………………...27
 

Введение 

      Актуальность  темы данной курсовой работы обусловлена тем, что современная рыночная система ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является - максимально эффективное использование кадрового потенциала и ресурсов. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты, которых катастрофически не хватает в данной области, также как и литературы, посвященной данной проблематике в России.
     Цель данной курсовой работы – исследовать стратегическое управление персоналом организации.
     Соответственно  были определены следующие задачи:
     - исследовать стратегическое управление организацией как исходную предпосылку стратегического управления ее персоналом;
     - изучить понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом;
     - анализ реализация стратегии управления персоналом;
     - определить особенности стратегического управления персоналом в России
     Объект исследования – рассмотрение управленческих взаимоотношений, стратегическое управление персоналом ГУП «Учалинская городская типография».
      Предметом исследования является изучение и исследование стратегического управления персоналом.
     Методы исследования: анализ литературы и источников, обобщающих опыт работы научных деятелей работающих в данной сфере.
     Теоретической основой курсовой работы являются труды учёных: Веснина В. Р., Гибсона Дж. Л., Иванцевича Д. М., Джонелли Д. Х., Грачева М. В., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Пихало В.Т., Егоршина А. П. и других.
     Практическая  значимость данной работы заключается в том, что приведенный материал может быть использован менеджерами в организации работ с персоналом в своей практической деятельности.
      Данная  курсовая работа имеет классическую структуру: состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.
      Во  введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и  предмет исследования.
      В первой главе «Теоретические основы стратегического управления» определены понятия и сущность стратегического управления, детально рассмотрены управление организацией и персоналом.
      Вторая  глава «Особенности реализации стратегического управления персоналом организации» посвящена рассмотрению проблем возникающих при стратегическом управление персоналом предприятия в современной экономике.
      В третьей главе «Стратегическое управление персоналом ГУП «Учалинская городская типография» приведена краткая характеристика предприятия и разработаны рекомендации стратегического управления персоналом ГУП «Учалинская городская типография».
      В заключении обобщены исследования и  результаты курсовой и сформулированы основные выводы. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы стратегического управления
      Стратегическое управление организацией
 
    Понимание стратегического управления персоналом организации невозможно без определения  термина «стратегическое управление организацией» вообще. Более того, стратегическое управление организацией является  исходной предпосылкой для  стратегического управления ее персоналом.
     Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70-х годах 20 в., чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло на новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.
    Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономич6еских знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т. е.  использование всех инструментов стратегического управления. В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей [2, c. 76].
     Т. е. стратегическое управление – это  процесс, охватывающий действия руководителей  организации по разработке, реализации и коррекции стратегии.
     Основными принципами стратегического управления являются:
      долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений;
      направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуги, технологии, персонала и т. д.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала;
      первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней среды;
      альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации;
      осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.
     Процесс стратегического управления включает в себя 5 взаимосвязанных этапов. Они логически вытекают один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все остальные.
    Анализ внешней и внутренней среды считают обычно исходным этапом стратегического управления, так как он служит базой для определения миссии и целей организации, так и для выработки стратегии поведения  в окружающей конкурентной среде, позволяющей осуществить миссию и достичь целей.
    Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач их выполнения
    Формулирование и выбор стратегии для достижения намеченных целей и результатов деятельности
    Эффективная реализация стратегий, выполнение намеченного стратегического плана
    Оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии, корректировка направлений деятельности и методов ее осуществления.
       Стратегическое  управление персоналом базируется на тех же принципах и основах, что  и стратегическое управление всей организацией в целом, т. к. является его неотъемлемой частью. 

      Стратегическое управление персоналом организации
 
     Стратегическое  управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе [3, c. 109].
     Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
     Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:
    Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
    Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
    Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
    Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
     Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
      Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?
     Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.
     Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.
     Компетентность  следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.
     В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.
     Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
     Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
      Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.
     Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.
     В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации.
     Применение  методов стратегического управления становится реальной практикой в управлении трудовым потенциалом предприятий. Примерами являются такие компании, как IВМ, Отrоп, Тоуоtа, Сarco, использующие методы стратегического планирования кадров, основу которых составляет продуманная, основанная на рыночных принципах стратегия [4, c. 65].
      Руководство кадровых служб становится полноправным членом общего руководства предприятий и участвует в выработке стратегий корпораций. Особое место отводится оценке и формированию кадрового потенциала, его профессиональному росту и развитию, повышению творческой и организационной активности.
      Оценивая  деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций.
     Стратегическое  управление персоналом может протекать  эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.
     Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
     Из  определения стратегического управления персоналом следует, что оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с целью реализации стратегии управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.
      Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом.
     Организационно система стратегического управления персоналом строится на базе существующей оргструктуры системы управления персоналом. При этом выделяется три основных варианта организационного оформления системы:
    1. Полное обособление системы в  самостоятельную структуру (но при этом существует опасность отрыва от оперативной практики реализации стратегии)
    2. Выделение органа стратегического  управления в самостоятельную структурную единицу (отдел стратегического управления) и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы управления персоналом
    3. Формирование системы стратегического  управления персоналом без обособления в структурные единицы (но при этом вопросам стратегического управления отводится второстепенная роль)
     Наиболее  эффективен вариант создания «штабного» стратегического отдела в рамках системы управления персоналом и координация деятельности других отделов по вопросам стратегического планирования, когда на часть персонала уже существующих подразделений этой системы возлагаются обязанности по функции «стратегическое управление персоналом».
 

Глава 2. Особенности реализации стратегического управления персоналом организации
2.1. Реализация стратегии  управления персоналом
     Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического  управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:
     - Цели, стратегии, задачи по управлению  персоналом должны быть тщательно  и своевременно доведены до  всех работников организации  с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;
     - Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.
     Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений  организации в целом и системы управления персоналом.
     В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:
     Во-первых,  устанавливается приоритетность среди  административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.
     Во-вторых, устанавливается соответствие  между  выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.
     В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.
     Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы  развития персонала, в т.ч.  его  обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование  и вознаграждение.
     Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя  руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.
     Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.
     Этап  внедрения включает в себя:
- разработку  плана внедрения стратегии управления  персоналом;
- разработку  стратегических планов подразделений  системы управления персоналом в целом;
- активизацию  стартовых мероприятий по внедрению  стратегии.
     Цель  этапа стратегического контроля определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.
 

      Особенности стратегического управления персоналом
 
     В российских организациях технологии стратегического  управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.
    К таким проблемам относятся [4, c. 87]:
- появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
- рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
- переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
- отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
- проблемы  долгосрочного планирования численности  и структуры работников в связи  с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
     Наиболее  важные с точки зрения стратегического  управления причины возникновения этих проблем:
    содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении;
    существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал;
    отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.
        В России изменения, связанные  с проведением рыночных реформ, послужили катализатором создания  условий для формирования управленческих  систем с применением элементов  стратегического управления, положили точку отсчета качественно нового этапа его развития. Можно отметить, что стратегическое управление трудовым потенциалом организаций формировалось последовательно [5, c. 117].
     На  первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.
     Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов работы; отсутствием  альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным» эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно сказались на насыщении рынка труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании тенденций развития рынка и более высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных специалистов научно-технического комплекса.
     Второй  этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.