На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Нравственно - деловые качества руководителя

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

      СОДЕРЖАНИЕ
     Введение………………………………………………………………..
     1.Нравственые и нравственно – деловые качества руководителя.
     1.1.Нравственно-психологические качества руководителя……..
     2.Формирование  трудового коллектива
      2.1.Понятие трудового коллектива и его виды……………………
     2.2. Психологические особенности трудового  коллектива………
     Заключение………………………………………………………….
     Список  используемой литературы……………………………….. 
 

 

      ВВЕДЕНИЕ
     Развитие  рыночных отношений формирует социальный заказ на качественно новый тип  руководителя, что предполагает создание научно обоснованной модели деятельности, которая необходима как цель при формировании, и как критерий при оценке современного руководителя.
     Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей, представляющие собой такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.
     Общая способность к управленческой деятельности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие сильным  руководителям: умение решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны быть направлены на разрешение конфликтов. Чем более сильным является руководитель, тем менее он конфликтен.
     Чтобы стать хорошим руководителем  высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, пройти все ступени должностной  лестницы. Сильный руководитель творчески  подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает. Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы имеет очень важное значение. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных, слабый руководитель - слабых.
     Каждого руководителя и специалиста может  оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель или специалист более высокой квалификации. Умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных. Он старается не привлекать слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. Иногда он может возложить свои полномочия на сильных подчиненных, поставив перед ними задачи общей формы, используя при этом демократические методы руководства и ориентируясь на их способности и умения.
     Объект  исследования – деловые качества руководителя.
     На  основании выше изложенного, цель контрольной работы – изучить нравственно – деловые качество руководителя, а так же рассмотреть проблемы формирования трудового коллектива. Задачи:
     -познакомится с понятием руководителя, рассмотреть его нравственно – деловые качества;
     - проанализировать использование, применение навыков руководителя при формировании трудового коллектива;
     - после окончания исследования, сделать  выводы, дать заключение о видимых проблемах в настоящем. О проблемах формирования трудового коллектива. 

 

     1.НРАВСТВЕННЫЕ И НРАВСТВЕННО – ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ.
     1.1. Нравственно-психологические качества руководителя
     Нравственно-психологические  качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры  его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.
     К сожалению, к такому пониманию мы приходим с немалым запозданием. Нравственная нетребовательность дает дорогу к руководящим должностям людям аморальным, что приводит к печальным последствиям.
     В трудовом коллективе все, что связано  с нравственными качествами руководителя, воспринимается особенно остро. Качества эти необходимы для создания в коллективе морального климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления у людей чувства удовлетворенности работой.
     Нравственные  качества отличаются большим разнообразием, поскольку сложна психологическая структура самой личности.
     Какие же качества должны быть присущи человеку, который сможет квалифицированно руководить коллективом, способствовать созданию положительного морально – психологического климата?
     Прежде  всего ему необходим высокий  уровень психической деятельности, т.к. руководитель воздействует на людей, их ум, чувства. К нему, соответственно, предъявляются высокие психологические  требования
     Три вида нравственных качеств представляются наиболее характерными с точки зрения рассматриваемого вопроса – это порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом и как она способна воздействовать на членов коллектива.
     Порядочность. Наверное, каждый мог бы предложить свое толкование, что такое порядочность. Мнения были бы в чем-то совпадающие, а в чем-то различающиеся. В общем перечне признаков порядочности выделим три, которые наиболее важны для руководителя: правдивость, уважительное и справедливое отношение к подчиненным, здоровое восприятие критики.
     Правдивость является основой нравственности. Доброкачественная информация препятствует очковтирательству, демагогии, самовосхвалению, бюрократизму. Без правды невозможна нормальная совместная работа, осуществление всесторонне взвешенной деятельности.
     Уважение  личности подчиненного и справедливое к  нему отношение – это также безусловный признак порядочности руководителя. Достоинство подчиненного не должно быть унижено ни при каких обстоятельствах.
     Состояние взаимоотношений руководителя с  подчиненными служит своеобразной и  убедительной характеристикой уровня его профессионализма.
     Уважительное  отношение к подчиненным порождает в коллективе хороший моральный климат. Это главное условие налаживания сознательной дисциплины и нормальной организации работы, развития инициативы работников. Справедливое отношение к подчиненному означает объективную оценку его деятельности, его взглядов, его поступков. Если добросовестный человек убежден в том, что при всех обстоятельствах его действия будут оценены по достоинству, то это вызывает у него состояние приподнятости и стимулирует к еще более производительной деятельности. И наоборот, отсутствие такой убежденности порождает состояние неудовлетворенности, обиды, а то и пессимизма.
     Характер  реакции руководителя на критику  определяет меру его порядочности. Руководитель, болеющий за дело, не может  не быть заинтересован в развитии критики.
     Ведь  трезвая оценка положения вещей поможет ему:
      предупредить возникновение нежелательных ситуаций;
      сохранить в коллективе хороший моральный климат;
      принимать решения на основе полной и достоверной информации.
     Конечно, критика критике рознь. Критика  только тогда оправдывает себя, когда она конструктивна, целенаправленна и подсказана желанием улучшить положение дел.
     Способность привлекать к себе людей. Мастерство общения. Хорошие руководители не обязательно должны знать больше и лучше своих подчиненных. Но в одном они должны быть безусловными лидерами – в общении. Они должны уметь выбирать наиболее оптимальные методы общения в деловых и межличностных ситуациях и поддерживать уверенность людей в том, что вклад каждого в совместную деятельность будет замечен и оценен по достоинству.
       Людям импонирует руководитель, склонный к коллективному принятию  решений, доверяющий сотрудникам,  справедливо оценивающий результаты  их труда, способный наладить  с подчиненными нормальные, деловые  отношения, желающий улавливать  их настроения и откликаться на них. Это порождает в коллективе благоприятный моральный климат.
     К сожалению, случается, что чем деловитее  человек, тем он жестче в обращении  с людьми, держится почему-то отчужденно, информацию воспринимает только служебную, а все, касающееся жизни человека, его интересов и душевного настроя, игнорирует. Притом делается это нередко демонстративно: дескать, план надо делать, а не миндальничать. Руководитель должен ценить каждую секунду своего времени – и никаких эмоций.
     Это руководители, если так можно выразиться, с суженным сознанием, с низким уровнем культуры деловых отношений. Они полагают, что «деловой мир» есть нечто отчужденное от обыденной жизни. Коллектив воспринимается ими, по сути, в качестве своеобразного механизма, где все детали настолько подогнаны, что там не остается места для эмоций.
     Возросший уровень обобществления труда все  теснее увязывает эффективность  управления с социальным развитием  коллектива, с возвышенными мотивами деятельности.
     Умение  влиять на поведение подчиненных. Руководитель должен обладать способностями согласовывать и активизировать деятельность людей, направленную на решение задач, поставленных перед коллективом.
     Методы  воздействия на подчиненных зафиксированы  в правовых документах. С помощью  их руководитель добивается согласия подчиненных со своими решениями и обеспечивает их выполнение. Само по себе стремление к обеспечению согласия понятно. Но как это сделать?
     Существуют  два основных метода воздействия на подчиненных: использование власти и сотрудничество.
     Власть  представляет собой форму административного  влияния на подчиненного независимо от его желания и мнения. Она  обусловлена системой требований, предъявляемых  к работнику как члену трудового  коллектива, выполняющему определенные служебные обязанности в рамках его компетенции. Сотрудничество способствует закреплению у подчиненных желаемых норм поведения. Оно побуждает их соотносить свои действия с интересами коллектива.
     Всякий  руководитель должен умело сочетать эти методы воздействия в зависимости  от конкретных обстоятельств и личности подчиненного.
     Умение  вызывать интерес  к своей персоне  и производить  впечатление на широкую  публику. Один из простых способов произвести впечатление – не появиться на мероприятии, где тебя ждут. Этого достаточно, чтобы пошли слухи о каком-то сверхъестественном и неотложном деле, задержавшего руководителя. С другой стороны, такой лидер появляется там, где его никто не ждет, вновь возбуждая разговоры: для кого-то это пустяк, а он всеми интересуется.  

     Настоящий лидер всегда интересуется другими. Он расспрашивает людей, подбивает их на откровенный разговор, запоминает или записывает то, что считает важным.
     И еще несколько качеств, которыми должен обладать настоящий руководитель:
     Видение цели. Руководитель должен четко представлять себе конечный результат своей деятельности. Возможно, реальность будет иметь с ним мало общего, но, по крайней мере, вначале руководитель знает, чего хочет.
     Знание. Без него не спланировать маршрут, который приведет к цели. Именно знание даст руководителю необходимую уверенность в правильности намеченных целей.
     Ответственность. Хороший руководитель понимает, что только он и никто более несет ответственность за судьбу своей организации. Ни в коем случае он не станет винить во всем различные обстоятельства, и что еще хуже – перекладывать ответственность на подчиненных.
     Умение  распределять задания. Каждый получает задание точно по своим возможностям и знает, что ему надлежит сделать. Требуется распределить усилия так, чтобы никто не перерабатывал, и никто не бездельничал. Не следует требовать от сотрудников того, что выходит за рамки их возможностей.
     Решительность. Хороший руководитель понимает, что любое решение лучше бесконечных сомнений и шараханий из стороны в сторону.
     Беспощадность. Это качество не всегда принимается с готовностью. Опыт показывает, что настоящий лидер не должен знать жалости к разгильдяям, бездельникам и тем, кто не болеет за дело. В фирме, где служат не приносящие пользы люди, снижается качество всей работы. Без элемента страха нет власти.
     Формирование  морального – психологического климата  составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с  учётом социальных и психологических  последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. 

           2.ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.
           2.1. Понятие трудового коллектива и его виды.
       В современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает деятельность каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих трудовой активности людей или, наоборот, препятствующих этому, важную роль играет их межличностная совместимость.
     Совместимость как процесс взаимной деятельности реализуется в течение определенного отрезка времени и характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы.
     В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация  старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
     Изучение  формирования трудового коллектива важно, так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия.
          Чтобы эффективно управлять коллективом,  необходимо знать, что такое  коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы. 
       Трудовой коллектив—это  группа трудящихся  людей, объединенных  общей работой,  интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.
          Коллективный труд позволяет:
      передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
      решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
      более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
      подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности. И даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
          Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива.
          Группы в структуре организации.
          В системе управления персоналом  следует учитывать психологические  характеристики и особенности  работников для совершенствования  социально-психологического взаимодействия  персонала. Социально-психологическое  взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информационных, нормативно-правовых, индивидуальных, групповых и т.д.
          В практике отношений наиболее  важными являются внутригрупповые  взаимодействия работников, которые могут проявляться в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.
          Взаимодействие руководителей предприятия  и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.
         Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга. Отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.
         Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует изменению работника, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к групповым нормам.
               В зависимости от характера  самого коллектива его влияние на личность может быть позитивным или негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
          Каждый коллектив так же индивидуален, как и отдельный сотрудник. Коллектив, имеющий длительную историю развития. Имеет устойчивые традиции. Коллектив недавно созданный не имеет сформированных традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов.
          Взаимоотношения внутри коллектива  и коллектива с руководителем  могут быть по-разному эмоционально  окрашены. Женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение  с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.) и личной беседы. Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.
          Особенности межличностных отношений,  конфликтные ситуации, соотношение  социальных ролей и другие  характеристики коллектива, особенности  воздействия на него, зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).
          Изменение поведения в коллективе  возможно влиянием на конкретную  личность и с помощью изменения  внешней среды работника, через  использование одновременного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).
 

          2.2. Психологические особенности трудового коллектива Морально – психологические проблемы формирования трудового коллектива.
          Все трудовые коллективы различаются  по психологическим особенностям. Работники коллективов реагируют  на внутренние и внешние события  по-разному, проявляют различную  степень сплоченности, целеустремленности  и результативности в решении возникающих проблем. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров.
          К психологическим факторам относятся:
        - морально-психологический климат в коллективе;
        - сплоченность работников;
        - психологическая совместимость людей в коллективе;
        - уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.
          Морально-психологический климат в коллективе.
          На формирование морально-психологического  климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.
     Что же обуславливает развитие морально – психологического климата коллектива? Выделяют пять таких факторов:
     1.   Межличностные отношения, в том числе с руководителем.
     2.   Стиль руководства.
     3.      Воздействие физической среды (санитарно-гигиенические условия, средства технической эстетики)
     4.   Организация труда.
     5.   Система стимулирования.
     Руководитель  должен быть максимально приближен  к своим подчиненным, он должен уметь правильно организовать рабочий процесс.
     Ведь  при желании и соответствующих  усилиях руководитель может создать  в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой.
     Благоприятный морально – психологический  климат – одно из важнейших условий  эффективности производственной деятельности.
     Важное  значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.
          Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.
          Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива  при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.
     Морально  – психологический  климат – это интегральный параметр жизнедеятельности коллектива, включающий в себя поведенческие, познавательные и эмоциональные компоненты. Климат коллектива составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности.
     Для должной эффективности мер по созданию благоприятного морально –  психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.
     Во  – первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе
     Во  – вторых, сформулированный А.С. Макаренко  «закон движения коллектива», который  предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.
     В – третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит  в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.
     Первый  принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строится, работа по сплочению людей. Третий – определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние морально – психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет.
           Сплоченность работников коллектива
          Сплоченность зависит от множества  причин. Трудно, а порой и невозможно  сплотить коллектив за короткое  время. В каждом отдельном случае  этот период различен. Быстрее  данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.