Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые ресурсы торгового предприятия: оценка эффективности их использования и пути ее повышения»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


           Министерство образовании и науки Российской Федерации
     Федеральное бюджетное государственное  образовательное учреждение 
                             высшего профессионального образования
       Санкт-Петербургский Торгово-Экономический Институт
    Кафедра внешнеэкономической деятельности  и торгового дела
                               
 
 
 
 
 
 

                                       Курсовая работа
    На  тему: «Трудовые ресурсы торгового  предприятия: оценка      эффективности их использования и пути ее повышения»
                               по дисциплине  «Экономика»
      
 
 
 
 

                                                                                     Дневная форма  обучения   
                                                                                     Специальность ЭУТОП  
                                                                                     ТЭФ, V курс, гр. 1505
                                                                                 Зачетная книжка № 27072-ЭД                                                                                      
                                                                                 Выполнила  Миронова Софья
                                                                                                                Андреевна
                                                                                                           Руководитель
                                                                                         Ассистент  Мандрыка А.Ю.
  
 
 
 
 

                                                Санкт Петербург
2011 

Содержание
 
Введение………………………………………………………………………3
  Глава  1. Трудовые ресурсы торгового предприятия…………………….5
    Понятие трудовых ресурсов……………………………………………5
    Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами…………………7
    Оплата труда персонала предприятия……………….………………..14
    Глава 2.  Анализ эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия……………………………………………………….17
   2.1.  Краткая характеристика предприятия…………………………………17
    2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……….…22
   2.3. Анализ  фонда заработной платы……..………………………………..25
    Глава 3. Основные направления по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов…………………………………….…31
    3.1.  Методы  стимулирования персонала……………………………….…31
    3.2. Совершенствование  системы оплаты труда……………………….…33
    Заключение………………………………………………………………..….42
    Библиография………………………………………………………………..44 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе  экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность  к  труду.  В условиях рыночных  отношений  «способность  к  труду»  делает  рабочую  силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других  товаров  состоит  в  том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит  сам,  во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить  любое  производство,  в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных  и оборотных производственных фондов.
     Понятие эффективности представляет собой  комплекс факторов и критериев рациональной организации труда: добросовестный труд работников; производительный труд, который обеспечивает высокий уровень  производительности не только в зависимости  от совокупности факторов, но и от желания  работников; эффективное использование  рабочего времени; благоприятные условия  труда работников; установление правильных соотношений между результатами труда и его оплатой; стимулирование качественной работы при минимальных  затратах ресурсов и материальная ответственность  за низкокачественный труд.
     Поэтому достичь высоких производственно-экономических  результатов деятельности хозяйства  возможно путем достижения высокой  эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
     Одними  из важных факторов, влияющих  на  эффективность  использования  трудовых ресурсов на предприятии являются условия труда и оплаты  труда, которая должна быть простой, доступной и понятной. Именно условия труда и заработная  плата,  а  зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Заработная плата обладает мотивационным эффектом: деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность и повышает производительность труда.
    Целью данной курсовой работы является исследование и совершенствование использования  трудовых ресурсов на предприятии торговли. С учетом результатов исследований будут разработаны мероприятия  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.
     Во-первых, необходимо определить сущность трудовых ресурсов и познакомиться с существующими  формами оплаты труда на предприятии.
     Во-вторых, дать краткую характеристику исследуемого предприятия, изучить систему организации оплаты труда на изучаемом предприятии, провести анализ обеспеченности трудовыми ресурсами, а также анализ фонда заработной платы на предприятии.
     В-третьих, разработать конкретные методы стимулирования персонала, которые могли бы повысить эффективность  работы трудовых ресурсов предприятия, пути совершенствования системы оплаты труда.
     Объектом  исследования являются трудовые ресурсы  предприятия.
     Предметом исследования – повышение эффективности использования трудовых ресурсов в ЗАО «ВиМиС». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава  1. Трудовые ресурсы  торгового предприятия.
      Трудовые ресурсы предприятия.
     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Такими факторами  являются кадры, труд и оплата труда.
     Труд  – это целенаправленная деятельность человека. На предприятии используется труд людей различных профессий
     Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств /1/.
     То  есть использования трудовых ресурсов предприятия прямым образом связано  с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
     Трудовые  ресурсы – это часть населения  обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием.
       Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют большое значение  для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.
     В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов, и  как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.
     Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.
     К трудовым ресурсам относятся:
     1) население в трудоспособном возрасте  за исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
     2) работающие лица пенсионного  возраста;
     3) работающие подростки в возрасте  до 16 лет. 
     По  российскому законодательству подростки  до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается  также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими 14-летнего  возраста с согласия одного из родителей  или заменяющего его лица при  условии предоставления им легкого  труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
     Трудовые  ресурсы предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификациям.
     Профессия – это особый вид трудовой деятельности, которой требует определенных теоретических  знаний и практических навыков.
     Специальность – это вид профессиональной деятельности, который имеет специфические  особенности и требует от работников дополнительных знаний и навыков (экономисты: плановики, маркетологи, финансисты и так далее).
     Квалификация  – это степень овладения наемным  работником той или иной профессии  или специальности.
     Все работающие на предприятии делятся  на две группы: промышленно-производственный персонал (занятые в производственной деятельности) и персонал непромышленных подразделений (работники, занятые  в жилищном, коммунальном и подсобном  хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях). 

     1.2. Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами.
     В современных условиях функционирования торгового предприятия улучшение качества работы и облуживания зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
        Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Все работники  предприятия делятся на категории:
-административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов
( экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры,  эксперты-товароведы, маркетологи);
- торгово-оперативный  персонал, к которому относятся  работники, непосредственно занятые  торговым процессом в зале  обслуживания  и в подготовительных подразделениях(собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчандайзеров, фасовщиков, а при наличии собственного производства-поваров, кондитеров, пекарей;
-вспомогательный  персонал включает работников, обслуживающих  торгово-технологический процесс  (кладовщики, водители, техники, экспедиторы,  механики);
-младший  обслуживающий персонал объединяет  таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники.
     Следующий признак классификации-должности, характеризующие  определенное положение работников в кадровой структуре предприятия, обусловленное возложенными на них  трудовыми обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной  инструкцией, которая включает перечень функциональных обязанностей и регламент  поведения работника для определенной должности.
     Все сотрудники торгового предприятия  подразделяются на две группы: рабочие  и служащие. Работники, непосредственно  занятые обслуживанием покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов относятся к  группе основных рабочих профессий.
     В группе служащих выделяют три подгруппы:
1)руководители, возглавляющие как линейные подразделения  (заведующий секцией, начальник  цеха), так и функциональные службы
( начальник  финансового отдела, главный инженер)
2)специалисты,  выполняющие работу, которая требует  специальных знаний (экономист, менеджер, бухгалтер)
3)технические исполнители (экспедитор, секретарь, калькуляторщик)
         От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, и как следствие – объем производства и продаж продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
     Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами является:
- изучение  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  персоналом по количественным  и качественным параметрам;
- оценка  экстенсивности, интенсивности и  эффективности использования персонала  на предприятии;
- выявление  резервов более полного и эффективного  использования персонала предприятия.
Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями эффективности:
1)списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату; 

                                           Чя=(Рм*(Тр+Тпз))/Тн,  

где Чя-явочная численность работников, чел.; Рм –количество рабочих мест, ед.;  Тр –время работы предприятия в неделю, ч; Тн  -норма работы в неделю одного работника, ч.
Наряду  с явочной определяется списочная численность, которая учитывает возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т.п.). Расчет производится по формуле: 

                       Чс=( Чян)/Дэф    или    Чс= Чяпер, 

где Чс- списочная численность работников, чел.; Чя-явочная численность работников, чел.; Дн- номинальный фонд рабочего времени, дней; Дэф- эффективный фонд рабочего времени, дней; Кпер- коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда. 

2)среднесписочная численность работников предприятия (Чсс) - численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников, вычисляется по формуле 

                  сумма численности работников списочного
                  состава за каждый календарный  день месяца, включая
                  праздничные дни и выходные дни    
      Чсс =  количество рабочих дней месяца  
 

3)удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
                                                
                                           Уд.веср   =Чо.п./Чобщ. 

Чо.п.-численность работников одного из подразделений;
Чобщ.-общая численность работников предприятия;
Удельный  вес работников показывает, какую  долю составляет подразделение (группа, категория) работников в общей численности  работников предприятия 

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; 

                                                 Тр1о, 

где  Ч1 –численность работников отчетного периода;
Чо- численность работников предшествующего периода;
Темп  роста численности работников предприятия  показывает на сколько изменилось количество сотрудников в отчетном году 

5)удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 
 

                                  Уд.веср i  =Чрi./Чобщ.,  

где Чрi- численность работников, имеющих высшее/среднее специальное образование;
Чобщ.- общая численность работников предприятия;
Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование показывает, какая доля в общей численности служащих и (или) работников предприятия принадлежит работникам с высшим/средним специальным образованием;
6) Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
В реализации и производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства и реализации продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки и трудоемкости.
 
                                                   B = Q/T 
 

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной (реализованной) продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство(реализацию) этой продукции (Т); 
 
 

7)Что  касается трудоемкости, то она  выступает показателем затрат  труда, выраженным рабочим временем  в расчете на единицу объема  работы. Следовательно, этот показатель  предполагает наличие норм выработки  (в чел./днях или чел./часах).
Отсутствие  в торговле потоварных норм выработки не позволяет производить расчеты трудоемкости в ее общепринятом понимании. Однако
в связи  с необходимостью учета фактора трудоемкости продажи товаров в торговых предприятиях может использоваться показатель трудоемкости товарооборота, отражающий численность работников, требующихся для реализации товаров на определенную сумму(например, 100 тыс.руб.) 

                                            ТР=(Ч/Т)*100 тыс.руб., 

где ТР -трудоемкость товарооборота, чел.; Ч- численность работников, чел.;
Т-товарооборот торгового предприятия, тыс.руб.
Этот  показатель дает общую оценку трудоемкости товарооборота, соотносится с численностью персонала как главного трудового  ресурса: если для достижения определенного  объема товарооборота необходимо меньшее  число работников, то трудоемкость реализации товаров в целом снижается, что означает позитивную тенденцию, и наоборот, чем больше работников требуется в расчете на единицу товарооборота, тем выше трудоемкость торгового процесса;
8) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
                                                          Тст =?Т/N, 

 где  ?Т- суммарное число лет работы руководителей и специалистов предприятия;
N- количество сотрудников предприятия, являющихся руководителями и специалистами;
Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия показывает, как долго в среднем проработал работник одной из должностей на данном предприятии
 В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.
Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.
Коэффициент стабильности кадров (Кст) показывает соотношение числа работников, выбывших по субъективным причинам (Чсу), к суммарной величине среднесписочной численности и вновь принятых работников:
                                    
                                            Кст=1-( Чсу/(Чссп)) 

Чем ближе  значение этого коэффициента к единице, тем более стабильным является кадровый состав персонала, что характеризует  деятельность предприятия в отношении  использования трудового потенциала.
Коэффициент постоянства кадров (Кпс) характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок, и рассчитывается в виде удельного веса числа работников со стажем пять и более лет в общей совокупности работающих. Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной  команды, способной с успехом достигать поставленных целей. 
 
 

      1.3. Оплата труда персонала предприятия
     В рыночной экономике заработная плата  выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и  работодателей, а также государства, которое заинтересовано в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного  механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства (трипартизм) является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом - экономики организации.
     Заработная  плата - совокупность вознаграждений в  денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
     Планирование  заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности  производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся.
     Различают  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью национальной валюты. Сопоставление проводится через так называемую потребительскую корзину, в которой представлен определенный набор продуктов питания, услуг и предметов потребления в расчете на одного человека трудоспособного возраста.
     Реальная  заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
     Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
    воспроизводительная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
    стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
    социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
    учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
     Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на определенных принципах организации заработной платы, то есть объективных, научно обоснованных положений, отражающих действие экономических  законов и направленных на более  полную реализацию функций заработной платы.
     На  предприятиях руководствуются следующими принципы организации заработной платы:
     Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
     В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.
     В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
     В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам .
     Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на внутренние и внешние.
     К внутренним относится организация заработной платы – построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
     Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов  и так далее. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.  Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов торгового  предприятия. 

     2.1.  Краткая характеристика предприятия.
     Продуктовый магазин «ГастрономЪ» находится по адресу: г.Санкт-Петербург, пос. Металлострой, ул. Центральная, д.10 в ста метрах от остановки общественного транспорта, в жилом доме.
     Режим работы: с 09:00 до 23:00, без выходных.
     Юридический адрес: : 196641, г.Санкт-Петербург, пос. Металлострой, ул. Центральная, д.16
     Телефон 2427660
     Полное  фирменное наименование Общества:
     Закрытое  акционерное общество «ВиМиС».
     Общество  имеет самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета, печать и штамп со своим полным наименованием и  указанием на место нахождения Общества.
     Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.
     Видами  деятельности Общества  являются:
     - реализация товаров народного  потребления;
     -посредническая  деятельность, включающая  в себя  следующие виды: брокерская комиссия, агентские соглашения, простое посредничество;
     -закупка,  хранение и реализация плодоовощной  и другой сельскохозяйственной  продукции продукции;
     -торгово-закупочная, посредническая, коммерческая деятельность;
Общая площадь магазина 141м2, из них торговая площадь составляет 88 м2.
     Магазин находится на первом этаже жилого дома. Целевая аудитория - жители близлежащих  домов. Ассортимент магазина разнообразен, существуют несколько отделов: овощной, молочный,  мясной, хлебный, Торговля в магазине осуществляется через прилавок.
     На  территории магазина установлен газетный киоск. Оборудованы ячейки для хранения вещей покупателей, полка для удобной упаковки покупок.
     В магазине находятся подсобные помещения: приемка, разгрузка, склад, туалеты, кабинет  ген. директора и бухгалтера, комната  отдыха персонала.
     Продуктовый магазин «ГастрономЪ» является предприятием ЗАО «ВиМиС»
     Магазин «ГастрономЪ» имеет большую светящуюся рекламную вывеску на фасаде здания, привлекающую клиентов.
     Всего на предприятии работает 7 человек: генеральный директор, бухгалтер, 5 продавцов-кассиров, 1 грузчик, 1 уборщица. В состав административно-управленческого аппарата входит генеральный директор, бухгалтер.
     Руководство ЗАО «ВиМис» осуществляется Генеральным директором, который  наделен всеми полномочиями и осуществляет общее руководство торговым предприятием. Генеральный директор является единоличным исполнительно-распорядительным органом Общества и действует от имени Общества без доверенности в силу закона и Устава ЗАО «ВиМиС».
     К компетенции генерального директора  относится:
     -оперативное  руководство работой Общества  в соответствии с его программами  и планами;
     -распоряжение  имуществом Общества в пределах, установленных законом;
     -утверждать  правила внутреннего трудового  распорядка и обеспечивать их  соблюдение;
     -утверждать  должностные инструкции сотрудников  Общества;
     -принимать  на работу и увольнять работников  Общества;
     -утверждать  программы финансово-хозяйственной  деятельности Общества;
     -утверждать  штатное расписание;
     -утверждать  планы и мероприятия по обучению  персонала Общества.
       Генеральному директору подчиняются все нижестоящие работники
(бухгалтер, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал,. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху-вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими работниками). 

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1. 
 
 


 


 
 



 
 

Рис.1 Организационная структура торгового предприятия ЗАО «ВиМиС» 
 
 

 
 
 

                                                                                                                  Таблица2.1
           Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия, применяющего упрощенную систему налогообложения с расчетом единого налога по схеме «Единый налог на  вмененный доход» за 2009-2010гг. 

Показатели 2009г.  2010г. 2010 г в % к 2009 г
1.Среднегодовая  численность работников, чел. 7,00 8,00 114,2
2.Среднегодовая  стоимость основных фондов, тыс.  руб. 34,4 36,2 105,2
3.Среднегодовая  стоимость оборотных средств,  тыс.руб. 137,7 143,2 103,9
4.Площадь  зала, кв. м. 88,0 88,0 100,0
5. Среднегодовая  стоимость авансированного капитала  тыс.руб.     -       -   -
6. Розничный товарооборот тыс.руб. 7030,0 7125,0 101,3
7.Валовой  доход от продаж товаров 2343,3 2456,9 1104,8
- в % к товарообороту 33,3 34,4 -
8. Среднегодовая  заработная плата, тыс. руб. 83,7 95,5 114,1
9. Расходы  на оплату труда работников, тыс.  руб. 586,5 668,6 113,8
10.Взносы  на  обязательное пенсионное страхование 90,2 90,6 100,4
11.Сумма  исчисленного налога за налоговый  период (квартал) 26,2 26,2 100,0
12.Сумма  налога, подлежащего уплате за  налоговый период(квартал) -за  год
13,1 
 
52,4
13,1 
 
52,4
100,0 
 
100,0
13.Чистая  прибыль 1614,2 1645,3 101,2
 
Таким образом, среднегодовая численность  работников  в предшествующем 2009 составляла 7 человек, в отчетном 2010 году стала составлять 8 человек. Это означает, что «текучесть» кадров практически отсутствует. Площадь зала также не изменилась по сравнению с предшествующим годом. По сравнению с 2009 годом увеличились следующие показатели: среднегодовая стоимость основных фондов на 105,2%(1,8 т.р.), среднегодовая стоимость оборотных средств на 5,5 т.р. что составляет на 103,9%, и собственного капитала (на 122,1%).Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие расширяет свою деятельность и вкладывает в неё больше средств.
Также возрос показатель товарооборота на 101,3%, что составило 95,0 т.р.
Размер  заработной платы в течение двух лет почти не менялся, не смотря на экономическую нестабильность в стране, расходы на оплату труда возросли на 113,8% за счет увеличения численности работников на 114,2%. 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  

                                                                                                              Табл.2.2.
                      Штатное расписание ЗАО «ВиМиС»
Должность Кол-во штатных  единиц Тарифная ставка, руб. Всего в месяц, руб.
Ген. директор 1 15000 15000
Бухгалтер 1 13000 13000
Продавец-кассир 4 10000 10000
Грузчик 1 8000 8000
Убощица 1 7000 7000
 
 
        Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:
   -        оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;
   -        оценка эффективности использования рабочего времени;
   -         изучение производительности труда;
   -         изучение расходов на заработную плату.
   Рассмотрим  обеспеченность ЗАО «ВиМиС» трудовыми ресурсами (таблица 2.3).  
 
 

                                                                                                             Таблица 2.3
   Обеспеченность  трудовыми ресурсами ЗАО «ВиМиС».
Категория персонала Численность в 2009г., чел.
Численность в 2010г., чел.
В % к предшеств. году
Всего 7 8 114,3
Из  них: рабочие 2 2 100,0
Служащие 5 6 120,0
Из  них: руководители 1 1 100,0
Специалисты 4 5 125,0
 
 
 
 
Как видно  по данным таблицы 2.3, численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась в отчетном году на 114% и составила 8 человек. Численность работников ЗАО «ВиМиС» увеличилась, так как был нанят новый сотрудник на должность продавца-кассира. 

Далее изучим изменение структуры персонала предприятия (таблица 2.4). 

                                                                                                      Таблица 2.4.
          
               Изменение структуры трудовых ресурсов ЗАО «ВиМиС». 

Категория персонала         Структура персонала Изменение удельного веса
          2009г.          2010г.
  чел. % чел. %
Всего, в т.ч.: 7   8     -----
1)рабочие 2 28,6 2 25,0 -3,3
2)руководители 1 14,3 1 12,5 -1,8
3)специалисты 4 57,1 5 62,5 5,4
 
 
 
Данные  этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии увеличивается производственный потенциал: удельный вес специалистов на предприятии возрос на 5,4%. Снижение удельного веса рабочих и руководителей происходит за счет увеличения общей численности работников.
Далее рассмотрим подробнее движение рабочей  силы на предприятии(табл.2.5.) 

                                                                                                            Таблица 2.5. 

               Движение рабочей силы на предприятии ЗАО «ВиМиС».
Показатель 2009г. 2010г.
Принято на предприятие  1 1
Выбыло  с предприятия - -
Среднесписочная численность работников 7 8
Коэффициенты  оборота:    
По  приему(принято/Ч) 0,14 0,125
По  выбытию(выбыло/Ч) - -
Коэффициент текучести - -
 
Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Данные для анализа движения рабочей силы приведены в таблице 2.5. По данным таблицы видно, что на анализируемом предприятии текучесть кадров отсутствует, что свидетельствует об устойчивой кадровой ситуации на предприятии. Также следует обратить внимание на уменьшение коэффициента по приему,
он  снизился в 2010г. по сравнению с предыдущим периодом на 0,015 и составил 0,125.  

2.3. Анализ  фонда  заработной платы
   Анализ  фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его  удельного веса в структуре затрат на закупку продукции  (таблица 2.6).
                                                                                                          Таблица 2.6.
   Структура затрат  на предприятии ЗАО «ВиМиС» (тыс. руб)
Показатели 2009г. 2010г. Изменение уд. веса,%
сумма уд. вес сумма уд. вес,%
   Всего затраты,    в том числе:
6065,6 100 6026,8 100 -
Материальные  затраты 5389,0 88,8 5268,1 87,4 -1,4
Затраты на оплату труда 586,5 9,6 668,6 11,1 1,5
Отчисления  на социальные нужды 90,16 1,4 90,16 1,5 0,1
   Из  приведенных данных видно, что материальные затраты занимают наибольший удельный вес в общей сумме затрат. В 2009 году материальные затраты составили 88,8%, а в 2010 году 87,4%, что на 1,4% меньше по сравнению с предшествующим периодом. Данный показатель является характерным для коммерческой сферы и свидетельствует о вложении максимального количества средств на закупку товаров.
   Затраты на оплату труда составляют гораздо  меньшую часть. В 2009 году они составили 9,6% от общей суммы затрат что на 1,5% меньше, чем в 2010 году. Причинами  являются повышение численности  работников и роста размера заработной платы.
   Анализ  фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в таблице 2.7.
                                                                                                          Таблица 2.7.
   Анализ  фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала (в  тыс. руб)
Показатели ФЗП 2009 год ФЗП 2010 год Отклонение  уд. веса,%
Сумма %к итогу  Сумма %к итогу
1.Основная деятельность 586,5 79,0 632,5 79,6 +0,6
2. Фонд з/п работников не списочного состава 156,0 21,0 180,0 22,2 +1,2
3.Всего ФЗП 742,5 100% 812,5 100%     ---
   Удельный  вес фонда заработной платы по основным категориям и группам персонала  изменился совсем незначительно. Можно  отметить увеличение удельного веса фонда заработной платы по основной деятельности, увеличения доли фонда заработной платы работников не списочного состава на 1,2% по сравнению с 2009 годом в связи с увеличением размера заработной платы, и увеличения фонда заработной платы работников списочного состава на 0,6% за счет повышения среднесписочной численности работников. Рост фонда заработной платы в 2010 году составил 70,0 тыс. рублей по сравнению с 2009 годом.
   Далее произведем факторный анализ показывающий влияние изменений различных показателей  на фонд заработной платы ЗАО «ВиМиС»(табл. 2.8).
                                                                                                   Таблица 2.8
                           Данные для факторного анализа ЗАО «ВиМиС»
Показатели 2009 г. 2010 г. Абсолютное  отклонение в 2010 г. по сравнению с 2009 г.
Среднесписочная численность сотрудников, чел. 7 8 + 1
Количество  отработанных дней одним рабочим  в среднем за год, дни 180 196 16
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. 12 12 -
Фонд  повременной оплаты труда, тыс. руб. 586,5 668,6 82,1
Зарплата  одного рабочего, рублей: -среднегодовая
 
84,0
 
96,0
 
12,0
-среднедневная, руб. 500 571,4 71,4
-среднечасовая 41,6 47,6 6,0
 
     На  основании данных таблицы 2.8, необходимо произвести расчет влияния факторов на изменение постоянной части фонда оплаты труда за 2010 год по сравнению с 2009 годом по факторной модели: 

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП
            где ЧР – среднегодовая  численность работников;
     Д - количество отработанных дней одним  работником за год;
     П – средняя продолжительность рабочего дня;
     ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
     Рассчитывается  изменение постоянной части ФЗП  за счет изменения среднегодовой численности работников: 

DФЗПчр = (ЧР2010 – ЧР2009) *Д2009* П2009 *ЧЗП2009
= (8 - 7 ) *180 * 12*41,6= 89,8 тыс. руб. 

     Рассчитывается  изменение постоянной части ФЗП  за счет изменения количества отработанных дней: 

DФЗПд = ЧР2010 * (Д2010 – Д2009) *П2009 *ЧЗП2009
= 8 * (196 - 180) * 12 *41,6 = 63,9 тыс. руб. 

     Рассчитывается  изменение постоянной части ФЗП  за счет изменения продолжительности  рабочей смены: 

DФЗПп = ЧР2010 *Д2010 *(П2010 – П2009) * ЧЗП2009
=8 * 196 * (12-12) * 41,6 = 0 тыс. руб. 

     Рассчитывается  изменение постоянной части ФЗП  за счет изменения часовой заработной платы: 

DФЗПчзп = ЧР2010 * Д2010 * П2010 *(ЧЗП2010 – ЧЗП2009)
= 8* 196 * 12* (47,6-41,6) = 112,9 тыс. руб. 

     Рассчитывается  общее изменение постоянной части  ФЗП за счет факторов: 

DФЗПобщ = DФЗПчр+DФЗПд + DФЗПп +DФЗПчзп
= 89,8+63,9+112,9 =266,6тыс. руб.
     Таким образом, общее изменение постоянной части фонда заработной платы составило 266,6тыс. руб. (за счет изменения среднегодовой численности работников 89,8 тыс.руб., ФЗП за счет изменения количества отработанных дней 63,9 тыс.руб., за счет изменения часовой заработной платы 112,9 тыс.руб.).
                                                                                                              Таблица 2.9.
     Анализ  динамики производительности труда  и ее влияния на товарооборот
Наименование  показателя Значение в 2009 году Значение в 2010 году Отклонение абсолютное
Товарооборот, тыс. руб. (ТО) 7030,0 7125,0 95
Численность, чел. (Ч) 7,0 8,0 1
Производительность (выработка) тыс.руб./чел. (ПР) =7030/7=1004,3 =7125/8=890,6 -113,7
 
     ТО=Ч*ПР
    ТО2009=7*1004,3=7030
    ТОчисл=(8-7)*1004,3=1004,3
    ТОпроизв=8*(890,6-1004,3)=-909,4
    ТО2010=8*890,6=7030+1004,3-909,4
Исходя  из данных таблицы 2.9. можно сделать  вывод, что, не смотря на увеличение численность работников, производительность труда снизилась на 113,7 т.р. Для исследуемого предприятия характерен экстенсивный тип развития по причине того, что развитие предприятия не достигается лишь за счет простого привлечения рабочей силы. Этот факт отрицательно характеризует ЗАО «ВиМиС», так как организация  не имеет ориентира на технико-экономический прогресс, который является основой экономического роста любого предприятия.
       Темпы роста фонда заработной платы ЗАО «ВиМиС» имеют положительную динамику по сравнению с динамикой производительности труда на предприятии. Это является негативным фактором, так как рост численности работников сказался лишь на увеличении фонда заработной платы, а не на производительности труда. 
 
 
 
 
 
 

 

 

   Глава 3. Основные направления  по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов.
    3.1.  Методы стимулирования  персонала.
          Для любой организации очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.