На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация персонала как функция управления в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
      УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 

Кафедра экономики и управления на предприятиях АПК 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине: Менеджмент
на тему: Мотивация персонала как функция управления в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент
ФМ, 4-й курс                                                                      О.Н. Мазайкина  
 

Руководитель                                                                       Т.В. Киян
асс. 
 
 
 

 МИНСК 2011
 

     СОДЕРЖАНИЕ
    Введение……………………………………………………………….…………4  
      Теоретические основы мотивации персонала…………………………........6
      Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации……….......6
      Методы стимулирования и мотивации на предприятии и
    необходимость усиления мотивации в сельскохозяйственных
    организациях  Республики Беларусь…………………………………………..12
        Материальные методы стимулирования и мотивации………………14
        Нематериальные методы стимулирования и мотивации…………….15
    Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала
     организации……………………………………………………………………17
      Организационно-экономическая характеристика СПК «Щомыслица»...17
      Оценка состояния и выявление проблем мотивации труда на
    предприятии…………………………………………………………………….20
    3 Совершенствование системы мотивации персонала в организации……...25
    3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда в
    СПК «Щомыслица»…………………………………………………………….25
    3.2 Разработка системы мер по моральному стимулированию труда в
    СПК «Щомыслица»…………………………………………………………….28
    Заключение……………………………………………………………………...30
    Список  использованных источников………………………………………….31 
     

 


    ВВЕДЕНИЕ
    В последнее время особенно усилилось  внимание к проблеме мотивации как  функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.
     Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.
     Существенный  недостаток многих белорусских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.
     Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.
     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Развитие рыночных отношений в Беларуси требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.
     В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.
    В данной курсовой работе рассмотрено  состояние мотивации труда работников аграрного сектора страны, выявлены проблемы, связанные с материальным и нематериальным стимулированием труда, а также проанализированы состояние, перспективы повышения мотивации и проблемы стимулирования труда на базовом предприятии.
    Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, а также определение способов, позволяющих повысить заинтересованность в результатах своего труда работников базового предприятия на основе проведения анализа его трудовых ресурсов и финансовых возможностей, отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда.
    Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    изучить теоретические основы мотивации и определить методы мотивации;
    осветить состояние и проблемы мотивации труда в организациях АПК Республики Беларусь;
    оценить состояние мотивации труда на базовом предприятии;
    выявить проблемы мотивации и провести анализ системы управления организации;
    установить возможные направления развития системы мотивации труда на базовом предприятии, внести предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования работников предприятия.
    Объектом  исследования является мотивация персонала  в СПК «Щомыслица».
    Предметом исследования являются социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.
    При написании работы была использована учебная и научная литература, статьи периодических изданий, статистические данные, данные годовой отчетности.
 


1 Теоретические основы  мотивации персонала
      Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации
    Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.  Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [1, с. 425].
     Мотивировать  поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.
     Мотивация работника к более эффективной  работе в интересах организации возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей [3, с. 133].
     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
     Понятие «мотивация» тесно связано с  понятием «мотив».
    Мотив – это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями [4, с.10]. Деятельность человека определяется множеством мотивов. В качестве мотивов могут выступать удовлетворение от труда, возможность саморазвития, самоутверждения, стремление к власти, материальному благополучию и т. п. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Мотив порождается определенной потребностью и имеет целью получение вознаграждения.
    Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка в чем-либо. Можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне и др. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо. Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей [1, с. 401].
    Понятие вознаграждение включает все то, что человек считает ценным для себя.  Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения.
    Выделяют  внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.
    Внешнее вознаграждение - это такой тип  вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль) [1, с. 401].
    Существует  два подхода к изучению процесса мотивации: содержательный и процессуальный.
    Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга [5, с. 287].
    Согласно  теории Macлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить на пять гpyпп:
    - физиологические  пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживания; 
    - пoтpeбнocти  в бeзoпacнocти и yвepeннocти в  бyдyщeм; 
    - coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людей;
    - пoтpeбнocти  в yвaжeнии, пpизнaнии; 
    - пoтpeбнocти caмoвыpaжeния. 
    Рacпoлaгaя  пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в  бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими [1, с. 405].
     Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где  представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования [1, с. 410].
     Потребность в достижении проявляется как  стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно только в том случае, если цели реально достижимы и гарантировано получение результата. Кроме того, менеджеру необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются с большей активностью.
     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.
     Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены на две группы.
     1) те, кто стремится к власти  ради самой власти. Их привлекает  возможность командовать другими, а интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл;
     2) те лица, которые стремятся к  власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной руководящей работы. В данном случае властвование – это средство достижения целей организации.
     Мак-Келланд  считал, что для успеха менеджера  наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у человека приведет к успеху всей организации. Потребности достижения, соучастия и властвования, рассматриваемые Мак-Келландом, имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.
     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу [5, с. 290-292].
     Аналогично  Маслоу Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга, который предложил две  «школы», где показывалось изменение  состояния потребности: первая –  от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая –  от отсутствия неудовлетворенности  до неудовлетворенности. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:
     1) мотивационные факторы (или факторы  удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста;
     2) «гигиенические» факторы (или  факторы условий труда) – это  заработная плата, безопасность  на рабочем месте, статус, правила,  распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными [5, с. 288-289].
    Согласно  теории Герцберга, улучшение условий  труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.
    На  основе данной концепции делается вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обратить внимание на «гигиенические» факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.
     Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода. Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют узнать то, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
     Процессуальные  теории мотивации пepcoнaлa ocнoвывaютcя нa определении того, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния. Пoвeдeниe личнocти в процессуальных теориях oпpeдeляeтcя нe тoлькo пoтpeбнocтями, нo в первую очередь зависит от вocпpиятия и oжидaний, cвязaнныx c дaннoй cитyaциeй, и вoзмoжныx пocлeдcтвий выбpaннoгo типa пoвeдeния. Среди процессуальных теорий выделяют теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную теорию мотивации (модель Портера-Лоулера) [1, с. 416].
    Теория  ожиданий подчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй:
    зaтpaты тpyдa — peзyльтaты (обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень результатов?);
    peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe (будет ли соответствовать вознаграждение достигнутому результату?);
    вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (значимость вознаграждения за полученный результат).
    Пocкoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнocтями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдcтвo дoлжнo coпocтaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe. Для эффeктивнoй мoтивaции  мeнeджep дoлжeн ycтaнoвить твepдoe cooтнoшeниe мeждy дocтигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy [1, с. 416].
     Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса, где автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
     индивидуальные доходы / доходы других лиц
     индивидуальные затраты / затраты других лиц.
     Если  в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить справедливость», – снижать деловую активность, требовать повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижение по службе и т. д. Но если людям переплачивают, то свое поведение они менять не склонны. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе [1, с. 418].
    Л. Пopтep и Э. Лoyлep на основе теории ожиданий и теории справедливости paзpaбoтaли кoмплeкcнyю  тeopию мoтивaции, в которую включили пять взаимосвязанных переменных:
    - зaтpaчeнныe ycилия;
    - вocпpиятиe;
    - пoлyчeнныe peзyльтaты;
    - вoзнaгpaждeниe;
    - cтeпeнь yдoвлeтвopeния.
    Согласно  модели Портера-Лоулера, дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, а также ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce тpyдa. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения. Более того, в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, что подтверждается исследованиями [1, с. 420, 422].
    Изложенные  теории говорят о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации.
 

 

     1.2 Методы стимулирования и мотивации на предприятии и необходимость усиления мотивации в сельскохозяйственных
       организациях Республики  Беларусь
    При организации стимулирования труда  на предприятии нужно учитывать, что оно может быть как материальным, так и моральным.
    Материальное  стимулирование является важнейшей формой стимулирования труда в современных условиях. Основная форма материального стимулирования работников – заработная плата. Заработная плата охватывает все виды начисляемого работнику вознаграждения в денежных единицах и (или) в натуральной форме и подразделяется на основую (начисляемую за фактически отработанное время) и заработную плату за неотработанное время, но подлежащую оплате в соответствие с законодательством [6, с. 13].
    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
     Безусловно, что ни одна система материального  вознаграждения не может полностью  учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся моральные способы.
     Моральное стимулирование предполагает создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.
      Моральные стимулы различны для  разных людей в зависимости  от социально-экономических условий, их нравственно-политических взглядов и убеждений.
     Оригинальным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне  ограничен, ввиду того, что:
     1) в организации число должностей  высокого ранга ограничено;
     2) продвижение по службе требует  повышенных затрат на переподготовку.
     В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием обе группы методов.
     Далее хотелось бы охарактеризовать такое  важное понятие как “стимул”. Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.
     Сущность  данного отличия в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
 


     1.2.1 Материальные методы стимулирования и мотивации
     Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.
     Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.
     Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации  – внутрифирменные льготы:
     1) оплата фирмой медицинских услуг; 
     2) страхование на случай длительной  потери трудоспособности;
     3) полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно;
     4) предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;
     5) предоставление права пользования  транспортом фирмы; 
     6)отпуск;
     7) членство в клубах;
     8) консультирование по юридическим,  финансовым и другим проблемам; 
     9) питание во время работы;
     10) другие расходы.
     Еще один вид вознаграждения - премиальные  выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.
     Практика  мотивации сотрудников фирм с  помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.
 


     1.2.2 Нематериальное стимулирование на предприятии
     Учитывая  важность и большое значение материальных методов стимулирования, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.
     Нематериальные  стимулы отличаются многообразием, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
     Что касается социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.
     Личное  признание - особо отличившиеся работники  отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
     К моральным стимулам также относятся  похвала и критика.
     По  нашему мнению, менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.
     Необходимо  обогащение труда – т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.
     Возможность постоянно совершенствоваться –  важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться.  

    На  сегодняшний день можно говорить о том, что на предприятиях аграрного  сектора страны наиболее остро стоит  проблема материального стимулирования, увязки экономических интересов  работника и предприятия. В организациях АПК в системе оплаты труда  работников существуют нерешенные проблемы, из которых главные:
    1) низкий уровень заработной платы;
    2) недостаточно развита стимулирующая  функция.
       

       2 Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации  

      Организационно-экономическая  характеристика
    СПК «Щомыслица»
     Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Щомыслица»  является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности согласно Уставу.
     Деятельность  СПК «Щомыслица» зарегистрирована решением Минского облисполкома от 14.08.2003г. № 624 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600041916.
     Хозяйство находится в подчинении Управления сельского хозяйства и продовольствия Минского райисполкома.
     Согласно  Уставу СПК «Щомыслица» осуществляет следующие виды деятельности:
    выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур;
    выращивание картофеля;
    животноводство;
    деятельность автомобильного грузового транспорта;
    оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;
    сдача в наем собственного недвижимого имущества;
    строительство;
    распиловка и строгание древесины;
    производство столярных изделий;
    предоставление услуг в области растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;
    производство и переработка пищевых продуктов.
       В структуру хозяйства входят 5 полеводческих бригад (Щомыслица,  Заболотье, Волковичи, Строчица, Малиновка), 4 молочно-товарные фермы по производству молока, автопарк, тракторный парк, цех по распиловке древесины.
     На 01.01.2010г. года в хозяйстве насчитывалось 2647 голов КРС, в том числе 916 коров.
     СПК «Щомыслица» имеет молочно-мясное направление с развитым ведением зерноводства.
     Уровень рентабельности в 2007 составил 13,6%, в 2008 –18,9%,  в 2009 – 3,3%.
           Уставный фонд кооператива  составляет 2 000 000 руб.
     Производственные  ресурсы предприятия в динамике представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Производственные ресурсы базового предприятия
Показатели 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2009г., % к 2008г.
Среднегодовая численность работников, занятых  в сельском хозяйстве, чел. 222 214 204 95,3
Производственные основные средства, млн.р. 24932 27 507 45 721 166,2
Оборотные средства, млн.р. 6008 8402 9849 117,2
Сельскохозяйственные  угодья, га 2830 2834 2819 99,5
Пашня, га 2406 2409 2429 100,0
Качество  сельскохозяйственных угодий, балл 41,6 41,6 41,6 100,0
Качество  пашни, балл 42,4 42,4 42,4 100,0
Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия
      Как видно из таблицы 1, за хозяйством закреплено 2819 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2429 га пашни. Сельскохозяйственные угодья оценены в 41,6 балла, пашня – 42,4 балла. В хозяйстве работает 214 человек, в том числе 204 человека, занятых в сельскохозяйственном производстве. Численность руководящих работников и специалистов – 53 человека, в основном имеющих высшее и среднеспециальное образование. Основные производственные фонды и оборотные средства с каждым годом увеличиваются, в частности по сравнению с 2008 годом они возросли соответственно на 166,2 и 117,2% .
      В 2009 году произведено продукции в  сопоставимых ценах на сумму 10 625 млн. рублей, или к уровню 2008 года 129,5%. Выручка от реализации продукции и услуг составила 8686 млн рублей. Среднемесячная зарплата одного работающего составила 1188 тыс. рублей, или к уровню  2008 года - 126,6%.
    Чтобы оценить финансовую состоятельность  предприятия в долгосрочном периоде, нужно рассмотреть следующие  финансовые показатели, представленные в таблице 2.
Таблица 2 - Сравнительный анализ финансовых показателей в СПК «Щомыслица» по данным годовых отчетов за 2007-2009 гг.
   
2007 г.
 
2008 г.
2009 г.
Коэффициент текущей ликвидности (нормативное значение 1,5) 0,86 1,39 1,84
Коэффициент платежеспособности 0,67 0,71 0,9
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (нормативное значение 0,3) -0,49
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.