На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровая политика ОАО«Газпром»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 20.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание. 

Введение……………………………………………………………………………..3
Глава 1. Основные понятия кадровой политики: определение, цели, содержание………………………………………………………………………….4
      Понятие кадровой политики………………………………………………...4
      Типы кадровой политики……………………………………………………6
      Основные этапы кадровой политики……………………………………….10
Глава 2. Кадровая политика  предприятия……………………………………….14
2.1.     Этапы проектирование кадровой политики………………………………14
2.2.    Условия разработки кадровой политики…………………………………17
2.3.    Оценка выбора кадровой политики……………………………………….19
Глава 3. Кадровая политика ОАО«Газпром»………………………………….22
3.1.    Кадровая политика……………………………………………………….22
3.2.    Нормирование и оплата труда…………………………………………….23
3.3.   Стратегия подготовки специалистов………………………………………27
Заключение………………………………………………………………………...31
Список  литературы………………………………………………………………..32
Приложения………………………………………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.
     Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
     Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
     Надо  заметить,  что  политика  организации  в  области  кадров  включает  в  себя  не  только  набор  кадров  и  их  увольнение,  но также  и  планирование  персонала,  определение  способов  привлечения  персонала,  непосредственно  подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие  и  т.д. Политика  организаций  в  области  кадров  неодинакова  и  зависит  от  условий  внешней  и  внутренней  среды.
     И на первом месте по важности среди  факторов, влияющих на эффективность  использования рабочей силы, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
     Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Глава 1. Основные понятия кадровой политики:
определение, цели, содержание.
1.1.Понятие  "кадровой политики"
     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через
кадровую  политику. Кадровая политика – главное  направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой  предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая  политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.
     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его 
работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая
производительная  сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
   а) переводить на сокращенные формы  занятости;
   б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
   в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
     При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:
   1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
   2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
   3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.
   4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование системы работы с  кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может 
быть  основана на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
1.2.Типы  кадровой политики.
   Кадровая политика  позволяет выделить,  как минимум,  два основания для их  группировки.  Первое  основание  связано  с  уровнем  осознанности  тех  правил  и  норм,  которые  лежат  в  основе  кадровых  мероприятий.  По  данному  основанию  можно  выделить  следующие  типы  кадровой политики:
    пассивная и реактивная;
    превентивная;
    активная.
      Вторым  основанием  для дифференциации  кадровой политики  могут быть  степень открытости  организации по  отношению к внешней среде при формировании  кадрового состава,  ее  принципиальная  ориентация  на  внутренние  или внешние источники комплектования.  По  этому  основанию  традиционно  выделяют  два  типа  кадровой политики – открытую  и закрытую.
      Рассмотрим  подробнее  каждый  из  упомянутых  вариантов  кадровой политики.
Пассивная  и  реактивная  кадровая  политика.
      Само  словосочетание  «пассивная  политика»  на  первый  взгляд  представляется  алогичным.  Однако  нередко  встречаются  ситуации,  при  которых  руководство  организации  не  имеет  выраженной  программы  действий  в  отношении  собственного  персонала,  а  кадровая  работа  сводится  к  рутинному  функционированию  или  ликвидации  «непредвиденных  и  непонятно  откуда  свалившихся  негативных  последствий».  Для  такой  организации  характерно  отсутствие  прогноза  кадровых  потребностей,  средств  оценки  труда  и  персонала,  диагностики кадровой  ситуации  в целом.  Руководство чаще  всего вынуждено работать  в режиме  экстренного реагирования  на  возникающие конфликтные ситуации,  которые стремится погасить  любыми  средствами,  часто не  успевая понять  причины  событий  и  их  возможные  последствия.
      При  реактивной  кадровой  политике  руководство  предприятия    контролирует    симптомы  негативного состояния в работе  с персоналом,  предпринимает попытки проанализировать  их  причины и следит  за возникновением  конфликтных   ситуаций.  Предметом специального  внимания  руководства   становится  мониторинг  квалифицированной рабочей силы  и мотивация персонала к высокопродуктивному труду.  Кроме того,  на  предприятиях  предпринимаются определенные  меры  по  локализации  кризисных  явлений,  осуществляются  действия,  направленные  на  понимание  причин,  которые  привели  к  возникновению   кадровых  проблем.  Кадровые  службы  таких  предприятий,  как  правило,  располагают  средствами  диагностики существующей  ситуации  и оказания  адекватной  экстренной  помощи.  Вместе  с тем,  несмотря  на  то,  что в программах  развития  предприятия кадровые  проблемы  выделяются  и рассматриваются специально,  основные  трудности при использовании  реактивной  кадровой  политики  возникают  перед  организацией  при  среднесрочном  планировании.
Превентивная  кадровая  политика.
      В  подлинном  смысле  слова  о  превентивной  кадровой политики  можно говорить  лишь  тогда,  когда руководство  фирмы  (предприятия)  имеет  обоснованные  прогнозы  развития  ситуации.  При  этом  организация,  характеризующаяся  наличием  превентивной  кадровой политики,  не  влияет  на  наличную  ситуацию.  Работники кадровой  службы  подобных  предприятий располагают как средствами  диагностики персонала,  так и методикой прогнозирования кадровой  ситуации  на  среднесрочный период.  Программа развития  организации основывается  на  краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах,  как  в  качественном,  так  и  в  количественном  отношениях.  В  ней  также  обычно  представлены  задачи  по  развитию  персонала.  Основная  проблема  таких  организаций – разработка  целевых  кадровых  программ.
Активная  кадровая  политика.
      Если  руководство имеет не  только  прогноз,  но  и средства  воздействия на  ситуацию,  а кадровая  служба  способна  разработать целевые кадровые  программы,  а также осуществлять  регулярный  мониторинг  ситуации  и корректировать  исполнение  программ  в  соответствии  с  параметрами  внешней  и  внутренней  среды,  то  можно  говорить  о  наличии  в  данной  организации  активной  кадровой  политики.
В  основе  активной  кадровой политики  лежит:
    снабжение  организации  квалифицированной  рабочей силой;
    дальнейшее  развитие  кадров  в  рамках  организации;
    закрепление  кадровой политики  или ее  стабилизация.
     С  точки  зрения  механизмов,  которые  используются  руководством  организации,  можно  выделить  два  вида  активной  кадровой  политики – рациональную  и  авантюристическую.
     При  рациональной  кадровой политики  руководство предприятия имеет как качественный  диагноз,  так и обоснованный  прогноз развития  ситуации  и располагает средствами  для влияния на  нее.  Кадровая  служба  предприятия  располагает  не только  средствами  диагностики  персонала,  но  и  методами  прогнозирования  кадровой  ситуации  на  среднесрочный  и  долгосрочный  периоды.  В  программах  развития  организации  содержатся  краткосрочный,  среднесрочный  и долгосрочный  прогнозы  потребности в кадрах  (качественной  и количественной).  Кроме того,  составной частью  плана является  программа кадровой  работы  с вариантами  ее  реализации.
Рациональная  кадровая политика  предполагает:
    возможность  реализации  внутри  организации  мобильной  стратегии  управления  персоналом  с  учетом  осуществления  нескольких  проектов  или  направлений  деятельности;
    гибкие  формы  включения  специалистов  для  решения  тех  задач,  характерных  для  определенной  стадии  реализации  проекта,  которые  именно  эти  специалисты  могут  решать  максимально  эффективно.
      Такой  подход  предполагает  постоянную  смену  состава  исполнителей,  которая  зависит  от  перехода  организации  с  одной  стадии  развития  на  другую,  и  позволяет  выстраивать  долгосрочные  траектории  карьеры  для  сотрудников.
      Проблемы  при  реализации  подобной  кадровой политики  могут возникнуть  в том случае,  если  усилится  влияние факторов,  которые ранее не  включались  в рассмотрение,  что  приведет  к  резкому  изменению  ситуации,  например,  при  существенном  изменении  рынка,  появлении  нового  товара,  который  может  вытеснить  имеющийся  сейчас  у  предприятия.
Открытая  кадровая  политика.
      Открытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на  любом структурном уровне.  Новый сотрудник может начать  работать  как с самой низовой должности,  так и с должности на  уровне  высшего руководства.  В предельном  случае  такая организация готова  принять на  работу  любого  специалиста,  если  он  обладает  соответствующей квалификацией,  без учета опыта работы  в этой  или родственных ей  организациях.  Такой тип кадровой политики  характерен  для  современных  телекоммуникационных  компаний  или  автомобильных  концернов,  которые  готовы  «покупать»  людей  на  любые  должностные  уровни  независимо  от  того,  работали  ли  они  ранее  в  подобных  организациях.  Кадровая политика  открытого  типа  может  быть  адекватна  для  новых  организаций,  ведущих  агрессивную  политику  завоевания  рынка,  ориентированных  на  быстрый  рост  и  стремительный  выход  на  передовые  позиции  в  своей  отрасли.
Закрытая  кадровая  политика.
      Закрытая  кадровая политики  характеризуется тем,  что организация ориентируется на  включение в свой  состав  нового  персонала только  с низшего должностного  уровня,  а замещение вакансий  высших  должностных позиций происходит  только  из  числа  сотрудников  организации.  Кадровая политика  закрытого типа  характерна для компаний,  ориентированных  на  создание  определенной  корпоративной атмосферы,  формирование  особого духа  причастности,  а также,  возможно,  работающих  в условиях  дефицита  кадровых  ресурсов.
      Сравнение  этих  двух  типов  кадровой политики  по  основным  кадровым  процессам иллюстрируется  табл. 1  (Приложение  1).
1.3.Основные  этапы кадровой  политики.
     Содержание  основных этапов кадровой политики (рис. 1):
      планирование кадров;
      наем и отбор;
      обучение и подготовка;
      создание условий для эффективного использования персонала;
      оценка трудовой деятельности.



 

     
     
       
 

     Рис. 1. Этапы кадровой политики
     Планирование  кадров (персонала)
     При определении цели планирования необходимо решить следующие вопросы:
      какое количество персонала и какой квалификации требуется;
      когда и на какой период времени;
      на какой участок производства или в какой функциональный отдел.
     В процессе планирования часто численность  всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.
    Расчет общей среднесписочной численности работников в плановом периоде может быть выполнен по следующей формуле:
  Чобщ=(Чб?Vп) / 100% + ?Ч,
где  Чобщ – общая среднесписочная численность рабочих, чел.;
        Чб – среднесписочная  численность работающих в базовом периоде, чел.;
        Vп – плановый рост объема производства, %;
        ?Ч – изменение численности работающих, чел.
    Расчет общей численности рабочих на действующих предприятиях с плановыми изменениями производственной программы, может быть выполнен по следующей формуле:
    Чр= (?Nи?В) / t,
где, Чр – численность рабочих;
       Nи – норма на изделие;
       В – количество изделий по производственной программе (в год);
       t – фонд полезного времени одного рабочего в год, чел.
    Расчет численности рабочих на ненормируемых работах, может быть выполнен по следующей формуле:
Чнр= (m?n) / (Nо ? R),
где, Чнр – численность рабочих на ненормируемых работах;
        m – число обслуживаемых мест (станков);
        n – число смен в сутки;
        R – коэффициент приведения явочной численности к списочной;
        Nо – норма обслуживания.
Наем  и отбор персонала
     После завершения планирования отдел кадров может приступить к найму работников.
     Наем  работников — это совокупность действий отдела кадров по привлечению будущих работников. Как показывает опыт успешно действующих зарубежных предприятий, при появлении вакансий выгоднее использовать сначала внутренние источники, а потом уже — внешние — через биржу труда, службу занятости или специальные компании (агентства) по подбору персонала.
     При организации найма работников чаще всего проводятся следующие процедуры:
а)    анкетирование, — по двум вариантам:
    кандидаты по своему запросу получают анкеты, заполняют их и
отсылают по почте в отдел кадров;
    кандидаты приглашаются в отдел кадров для их заполнения;
б)   собеседование, которое может происходить разными вариантами (проводят только сотрудники-инспектора отдела кадров; участвуют специалисты или руководители и т.п.):
    физическая характеристика — здоровье внешность, манеры;
    образование и опыт работы;
    интеллект — способность схватывать суть проблемы;
    способность к физическому труду и умственной деятельности (например, счет, устная речь);
    интересы — любое хобби (которое может характеризовать личность кандидата);
    диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общительность;
    личные обстоятельства — как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.
     Анкетирование и собеседование — это первые действия по отбору персонала. Кроме  этого, применяются различные тесты, чаще всего следующие: на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; медицинский тест.
     При отборе следует распределить кандидатов на группы:
    кандидаты, которые по своим данным сразу могут включиться в работу;
    кандидаты, которым необходима кратковременная подготовка (от нескольких дней до 2-3-х недель);
    кандидаты, которым необходима длительная подготовка (больше 2-х недель).
Подготовка  кадров.
     Подготовка  кадров — это создание навыков у работников с целью применения полученных теоретических знаний (в школах, технических колледжах, институтах) в конкретной производственной ситуации.
     Основные  причины, вызывающие необходимость подготовки и переподготовки кадров следующие:
    недостаток квалифицированной рабочей силы (у нас в стране в настоящее время недостаток в станочниках);
    появление новых производственных процессов;
    технологические изменения;
    рост объемов сбыта и производства;
    давление конкурентов на сокращение издержек производства, что требует более эффективного использования труда работников;
    развитие потенциала работников и т.д.
     Обучение  и подготовка работников может происходить  по курсовой, групповой или индивидуальной системам обучения.
     Хозяйственная практика показывает, что среди всего  кадрового персонала чаще всего  проходят переподготовку специалисты и менеджеры, а реже – рабочие.
Глава 2. Кадровая политика  предприятия.
2.1. Этапы проектирование  кадровой политики.
      В  условиях  рыночной  экономики  один  из  решающих  факторов  эффективности  и  конкурентоспособности  предприятия – обеспечение  высокого  качества  кадрового  потенциала.  При  этом  необходимо  иметь  в  виду,  что  работа  с  персоналом  не  начинается  с  вакансии  и  не  заканчивается  приемом  на  работу.  Процесс  работы  с  персоналом  должен  быть  построен  так,  чтобы  кратчайшим  путем  приходить  к  желаемому  результату  в  отношении  любого  вопроса  или  проблемы  в  кадровой  сфере.  Так,  в  ходе  формирования  кадровой  политики,  в  идеальном  случае,  необходимо  согласование  следующих  аспектов:
      разработка  общих  принципов  кадровой  политики,  определение  приоритетов  целей;
      организационно-штатная  политика – планирование  потребности  в  трудовых  ресурсах,  формирование  структуры  и  штата,  назначение,  создание  резерва,  перемещение;
      информационная  политика – создание  и  поддержка  системы  движения  кадровой  информации;
      финансовая  политика – формулирование  принципов  распределения  средств,  обеспечение  эффективной  системы  стимулирования  труда;
      политика  развития  персонала – обеспечение  программы  развития,  профориентация  и адаптация сотрудников,  планирование  индивидуального продвижения,  формирование  команд,  профессиональная  подготовка,  и повышение квалификации;
      оценка  результатов  деятельности – анализ  соответствия  кадровой  политики  и  стратегии  организации,  выявление  проблем  в  кадровой  работе,  оценка  кадрового  потенциала  (центр  оценки  и  другие  методы  оценки  эффективности  деятельности).
      Рассмотрим  процесс  формирования  кадровой  политики  в  организации.  Так,  у части уже давно функционирующих организаций (на  отечественном рынке это свойственно предприятиям,  тесно работающим  с иностранными  партнерами,  и иностранным представительствам)  существует  документально закрепленное  представление о  кадровой  политике  предприятия,  кадровых  процессах,  мероприятиях  и  нормах  их  осуществления.  У  другой  части  организаций  представление  о  том,  как  работать  с  персоналом,  существует  на  уровне  понимания,  но  не  закреплено  документально,  или  находится  в  стадии  формирования.  Если  мы  создаем  предприятие  и  заинтересованы  в  том,  чтобы  кадровая  политика  проводилась  осознанно,  то  необходимо  осуществлять  следующие  этапы  по  проектированию  кадровой  политики:
      нормирование;
      программирование;
      мониторинг.
      Нормирование.  Цель – согласование  принципов и целей работы  с персоналом  с принципами  и целями  организации в целом,  стратегией  и этапом  ее  развития.  В рамках  этого этапа работы  важно проанализировать  существенные  особенности  корпоративной  культуры,  спрогнозировать  возможные  изменения  внешней  и  внутренней  среды  организации,  конкретизировать  образ  желаемого  сотрудника  и  определить  цели  развития  человеческого  ресурса.  Например,  весьма  существенным  является  наличие в организации представления об  идеальном сотруднике,  принципах взаимной  ответственности между работником  и организацией,  правилах  должностного  и профессионального роста,  требованиях к развитию определенных  способностей  и умений.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.