На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Развитие жизненного цикла организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.05.2012. Сдан: 20 И. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1.Основы  жизненного цикла  организации 5
1.1. Понятие жизненного  цикла организации 5
1.2.Модели  жизненного цикла. 7
1.3.Основные  стадии жизненного  цикла организации. 11
2.Анализ  жизненного цикла  организации 17
2.1.Жизненный  цикл организации  ОАО «Когалымский  молочный завод». 17
    ОАО «Когалымский молочный завод» прошел следующие этапы жизненного цикла: 17
2.2.Анализ  поведения ОАО  «Когалымский молочный  завод на стадии  зрелости» 19
3.Развитие  жизненного цикла  организации. 21
3.1.Эволюция, кризис, революция 21
3.2.Перспективные  модели теории  эволюции организации. 22
Заключение 25
Приложение 1 27
Приложение 2 28
Приложение 3 29
Приложение 4 30
Список  использованной литературы 31 
 

 

   

Введение

   Важнейшим понятием в менеджменте является организация. Каждый день образуется множество новых фирм. Далеко не все из них способны успешно развиваться, добиваться успехов и достигать поставленных целей. Очень немногие организации способны существовать бесконечно долго, и ни одна не живет без изменений. Не сумевшие адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде предприятия погибают. В то же время компании, руководство которых отличается гибкостью, способностью предвидеть и адекватно реагировать на внешние изменения, процветают. Однако для эффективного управления организацией недостаточно уметь прогнозировать события. Руководству необходимо знать, на какой стадии своего развития находится компания, чтобы сконцентрировать усилия на тех задачах, которые на этом этапе необходимо решить в первую очередь. Именно поэтому данная тема является актуальной, т.к. руководитель обязательно должен уделять внимание вопросам функционирования организации. [2, c.74]
   В связи со значимостью этих вопросов данная  курсовая  работа посвящена  теме  – «Жизненный цикл организации».
   Таким образом, цель работы: определить технологии управления процессом развития предприятий в современных условиях хозяйствования на основе анализа жизненных циклов.
   Задачи работы:
    обосновать целесообразность применения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями на предприятиях;
    провести анализ различных  видов жизненных циклов и исследовать их взаимосвязи  на соответствующих уровнях управления экономикой;
   Объектом  исследования данной работы является изучение понятия «жизненный цикл организации»; рассмотрение созданных в разное время  моделей развития организаций;  подробное описание основных стадий эволюции компании; исследования современных  ученых, посвященных данной проблеме. Также в работе будет затронута проблема адаптации теории жизненного цикла организации к российской действительности. 
   При написании данной работы использовались научные труды следующих авторов: Р.Л. Дафт, Мексон, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Были также использованы различные интернет источники и материалы периодической печати: журнал «Менеджмент в России и за рубежом».   Цели и задачи работы определили её структуру. Курсовая работа состоит из введения, в котором определяется актуальность темы исследования, цель работы  и задачи для ее реализации; первой  главы, в которой сформулированы  теоретические основы; второй главы, в которой  рассматривается практическое применение; третьей главы, в которой рассматриваются предложения по улучшению жизненного цикла организации и заключения, содержащего общие выводы в целом по работе.  
 

 

   

1.Основы жизненного цикла организации

1.1. Понятие жизненного цикла организации

   Учитывая  зависимость любой организации  от многих внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти  это утверждение верно. Однако еще  в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. Впоследствии был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Итак, жизненный цикл организации – совокупность стадий, которые проходит организация за период своего функционирования: рождение, детство, отрочество, ранняя зрелость, расцвет сил, полная зрелость, старение, обновление. [4, c. 233]
   Выявленная  закономерность нашла свое отражение  в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или фазами развития организации.    То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до  исчезновения организации как отдельной  сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.
   Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства. Также  это позволяет предусмотреть  негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно  предупредить их появление, либо (при  неизбежности их возникновения) предотвратить  возможные последствия. [4, c. 233-235] 
 

   

1.2.Модели жизненного цикла.

   На  сегодняшний день известно не менее  десяти моделей развития организаций, созданных в разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей  появились в США за период с 1967 по 1983г.г. В основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые  модели в их исторической последовательности возникновения.
   1)А. Даун: “Движущие силы роста” (1967).
   Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных  путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения “порога выживания”. Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.
   2)Г. Липпитт и У. Шмидт: “Управленческое участие” (1967). Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они преложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.
   3)Б. Скотт: “Стратегия и структура” (1971). Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет - “шоу одного человека”) до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.
   4)Л.Грейнер: “Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции” (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. [9, c. 113]
   5)У. Торберт: “Ментальность членов организации” (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.
   6)Ф.Лиден: “Функциональные проблемы” (1975). На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.
   7)Д.Кац и Р.Кан: “Организационная структура” (1978). Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как “открытые” системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.
   8)И. Адизес: “Теория жизненных циклов организации” (1979). Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.
   Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности  организации: гибкости и контролируемости (управляемости). [9, c. 115]
   В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2)организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.
   9)Дж. Кимберли: “Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой” (1979). Изучение создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.
   10)Р.Куинн и К. Камерон: “Интегративная модель” (1983). В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.
 

   

1.3.Основные стадии жизненного цикла организации.

   Несмотря  на то, что в основе каждой из описанных  моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен  смысл, отражающий сущность развития.
   Стадии, которые проходит каждая организация - это становление, рост, зрелость и упадок (спад). Абсолютно каждая организация проходит этот путь, от создания до упадка (Приложение 1).
   Становление. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта. [12]
   Происходит  создание организации. Основателем  выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками  выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя  и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки  и неформальны. Все работают много  и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие  доходы.
   Контроль  основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация  не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура  управления. Основное внимание уделяется  созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует  отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.
   На  этом этапе организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.
   Фирмы возникают добровольно, потому что  они представляют более эффективный  метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма  ведет себя как серая мышка  — подбирает зернышки, которые  упускают из виду более крупные рыночные структуры. [12]
   На  этапе возникновения фирмы очень  важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия -приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нитевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.
   Рост. На второй стадии формируются стратегические цели, происходит вертикальное и горизонтальное разделение труда и разрабатывается организационная структура, разрабатываются процедуры и стандарты. Руководство наряду со стремлением максимизировать прибыль старается решать социальные проблемы коллектива, что позволяет закреплять и развивать заинтересованность работников, ищет баланс между текущей и инновационной перспективной деятельностью, больше внимания уделяет качеству продукции и обучению персонала.
   Успешность  развития организации на этом этапе зависит:
   • от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
   • от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
   • от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
   • от того, насколько эффективно построена  коллективная работа.
   Если  отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нeм успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном. [14]
   Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров . Это означает серьезное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:
   • увеличением числа сотрудников ;
   • разделением труда и ростом специализации ;
   • более формальными и обезличенными коммуникациями ;
   • внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.
   Главными  задачами организации являются: создание условий для экономического роста  и обеспечение высокого качества товаров и услуг .
   Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.
   Для максимально разностороннего и  быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять  процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение  элементов организационной культуры среди всех членов организации.
   Зрелость. Эта стадия характеризуется слаженностью и отточенностью, как производственных процессов, так и всех организационных процедур, высоким уровнем взаимоотношений с потребителями и поставщиками, развитой организационной культурой и высокой степенью удовлетворенности персонала. Финансово-экономические показатели стабильны, доля рынка внушает оптимизм. На этой стадии руководство тщательно отслеживает поведение конкурентов, анализирует необходимость диверсификации и технического перевооружения предприятия, своевременно осуществляет реструктуризацию предприятия, работает над укреплением интеллектуального потенциала организации. [15, c. 13-15]
   К этой стадии компания приходит с багажом  прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину  мира, охватывая разнообразные стороны  социальной жизни. На этом этапе, на организационном  уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.
   Организация достигает лидирующего положения  на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса  предоставляемых услуг создаются  новые подразделения, структура  становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.
   Зрелость  организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.
   Эти артефакты обеспечивают широкое  распространение парадигм организации  среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.
   Основной  задачей руководства организации  является предотвращение каких-либо предпосылок  для перехода организации в четвертую  стадию – стадию упадка. [12]
   Упадок. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован.
   Наиболее  характерными признаками упадка и развала  организации являются:
   • снижение спроса на продукт,
   • снижение прибыльности,
   • потеря доли рынка,
   • снижение уровня удовлетворенности  клиентов,
   • снижение уровня удовлетворенности  персонала.
   На  стадии упадка осуществляется более  жесткая централизация управления организацией. В этих условиях руководство  компании:
   • ведет политику экономии всех видов  ресурсов,
   • перестраивает бизнес-процессы,
   • сосредотачивает деятельность организации  в тех направлениях, которые гарантируют  наибольшую отдачу в кратчайшие сроки,
   • изучает возможности слияния  с другими компаниями или продажу  бизнеса.
   На  основе проводимых исследований и обобщения  накопленного опыта стадии жизненного цикла организации можно представить  более детально (приложение 2) .
   По  мере перехода организации от одной  стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут  ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о  приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.
 

   

2.Анализ жизненного цикла организации

2.1.Жизненный  цикл организации  ОАО «Когалымский молочный завод».

   Адрес: 628484, РФ, Тюменская обл., Ханты-Мансийский автономный округ, г. Когалым, ул. Бакинская, 6. Директор - Смирнова Ольга Борисовна.
   ОАО «Когалымский молочный завод» прошел следующие этапы жизненного цикла:
   1.Становление - этап зарождения организации. При создании организации были поставлены такие вопросы, как:
    Что мы реально собираемся делать?
    Как это будет сделано?
    Когда это может быть сделано?
    Кто собирается это делать и почему?
   Был составлен бизнес-план, в котором  был бы проанализирован поток  денежных средств. Решения принимались  и исполнялись быстро. Однако отсутствие правил, стабильности и опыта, на который  можно было бы положиться при принятии решений, превращали каждое решение  в новый прецедент. Управление осуществлялось от кризиса к кризису.
   На  данной стадии развития предприятием соблюдались определенные условия, чтобы избежать гибели. Одно из них  – это обеспечение постоянного  притока денежных средств, а второе – преданность основателя идее построения устойчивой организации.
   Руководитель  рационально организовывал управленческий процесс, включая расстановку кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему  мотивации и стимулов, а также  принимал необходимые меры по привлечению дополнительных ресурсов за счет внешних и внутренних источников.
   2.Стадия роста наступила, когда идея начала работать, т.е. была преодолена нехватка денежных средств и уровень продаж начал расти, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. На этом этапе предприятие претерпело коренные изменения. Данный процесс протекал более длительно и проблематично, нежели предшествующие. Характерными стали конфликты, прежде всего между сотрудниками, стоящими у истоков компании и недавно начавшими свою деятельность в увеличившейся организации.
   Возникла  необходимость одновременного решения  трех задач: освоения делегирования  полномочий, изменения системы руководства, смещения целей.
   Смена целей произошла путем перехода от экстенсивного развития к повышению  качества деятельности. Для этого  весь персонал был вовлечен в происходящие изменения, поскольку сотрудники по-прежнему находились на стадии быстрого роста, и они проявляли интерес к  тому, чтобы одновременно и часть  полномочий была передана им, и поддерживался  тот же темп роста.
   Происходит  переход организации от одного набора проблем к другому. Руководство  решает текущие вопросы и создает  систему вознаграждений, перераспределяя  роли и обязанности, а также устанавливает  четкие правила и нормы поведения  сотрудников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.