На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Инвестиции в человеческий капиталл в РФ и за рубежом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации 

Алтайский государственный технический университет
им. И.И.Ползунова 

Кафедра Экономика труда 
 

Курсовая работа защищена с 
оценкой _____________________________________________
                                            

Руководитель  работы ____________ преподаватель Н.В. Белая
                                                                        
 
 

ИНВЕСТИЦИИ  В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В РОССИИ И ЗАРУБЕЖОМ
тема  работы 
 
 
 

ПОЯНИТЕЛЬНАЯ  ЗАПИСКА 
К КУРСОВОЙ РАБОТЕ
по  дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ» 
 
 
 
 

Работу выполнила
студентка гр. УП-51 ________  Д.Е.Проскурина 

Руководитель  работы ________ преподаватель Н.В. Белая  
 
 
 
 

2009
     Содержание
     
 
      Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  
      Глава I  Теоретические  аспекты инвестиций в человеческий капитал . . . . . . . . . . .
      1.1 Сущность инвестиций, человеческий  капитал как объект инвестирования . . . . . . . .
      1.2 Особенности инвестиций в человеческий  капитал на макро- и микроуровне. . . . . . .
      1.3 Основные подходы к оценке  эффективности инвестиций в человеческий  капитал 

    Глава II  Инвестиции в человеческий капитал: отечественный и зарубежный опыт . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
      2.1 Инвестиции в человеческий капитал  в зарубежных странах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
      2.2 Инвестиции в человеческий капитал  в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   

      Глава III  Совершенствование инвестирования в человеческий капитал в России.
      3.1 Повышение эффективности инвестиций  в человеческий капитал. . . . . . . . . . . . . . . . .
      3.2 Совершенствование оценки эффективности  инвестиций в человеческий капитал  . . .  

      Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
      Список  литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
      Приложения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
 
4 
6
6
9
13 
 

16
16
20 

26
26
30 

33
35
37
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Министерство  образования и науки Российской Федерации
Алтайский государственный технический университет им. И.И.Ползунова
Кафедра Экономика труда
Специальность – 062100 «Управление персоналом» 

     ЗАДАНИЕ
     на  курсовую работу
     студента  Проскуриной Д.Е.
     по  дисциплине «Управление персоналом инновационных предприятий»
    Тема работы: Инвестиции в человеческий капитал в России и зарубежом
    Цель: совершенствование процесса инвестирования в человеческий капитал в российских компаниях
    Задачи: рассмотрение теоретических аспектов инвестиций в человеческий капитал, ознакомиться с мировым и отечественным опытом в данной области, разработать рекомендации по совершенствованию инвестирования в человеческий капитал в российских компаниях.
    Перечень подлежащих разработке вопросов:
      по  теоретической части: изучение сущности, особенностей и видов инвестиций в человеческий капитал; рассмотрение основных подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал;
     по  аналитической части: изучение зарубежного и отечественного опыта инвестирования в человеческий капитал на макро- и микроуровне;
     по  проектной части: разработка рекомендаций по повышению эффективности инвестиций в человеческий капитал, а также совершенствованию оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал в российских компаниях.
    Исходные данные к работе:
     по  литературным источникам: 22 источника, среди них учебники и учебные пособия Ю.Г. Одегова, Н.А. Волгина, П.В. Журавлева, Яка Фитц-енца, статьи журналов «Управление персоналом», «Теория и практика управления», материалы научных конференций и др.
     по  вариантам, разработанным преподавателем: Горбунова Т.Н. Управление персоналом инновационных предприятий: Методические указания к курсовой работе (проекту) для студентов специальности 062100 «Управление персоналом».
     6.   Список рекомендуемой литературы: учебники, учебные пособия, периодические издания по управлению персоналом.
     7.     Контрольные сроки преставления отдельных разделов курсовой работы                      
     25% - «01» ноября 2009 г.
     50% - «15» ноября 2009 г.
     75% - «01» декабря 2009 г.
     100% - «10» декабря 2009 г.   

     Введение
     Формирование  теории человеческого капитала в  качестве самостоятельного течения  мировой экономической мысли  проходило в конце 50-х начале 60-х годов прошлого века. Возникновение и формирование концепции человеческого капитала в ее современном виде стало возможным благодаря публикациям американских экономистов, представителей «чикагской школы» Т. Шульца и Г. Беккера.
     В отечественной экономической литературе проблеме человеческого капитала долгое время не уделялось серьезного внимания. Лишь в 70-80-х годах стали появляться отдельные исследования, посвященные рассмотрению тех или иных аспектов западной теории человеческого капитала и экономики образования. Специфика таких исследований заключалась в том, что большинство из них носило характер критического разбора западных концепций человеческого капитала и экономики образования. К разряду таких исследований можно отнести работы таких авторов, как В.С. Гойло, А.В. Дайновский, Р.И. Капелюшников, В.И. Марцинквич и др. [1].
     Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным утратила свое первоначальное значение.
     В настоящее время появилась необходимость  внедрения подхода, в соответствии с которым одним из важнейших  ресурсов фирмы, общества признается человеческий капитал. Именно он оказывает значительное влияние на темпы и уровень развития как национальной экономики, так и отдельной фирмы. Инвестиции в человеческий капитал  обеспечивают основной прирост валового продукта и производительности труда.
     Цель  настоящей курсовой работы – исследование теоретических знаний и практического опыта в области инвестиций в человеческий капитал и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса инвестирования в человеческий капитал в российских компаниях.
     В связи с этим возникла необходимость  решения ряда задач:
    изучение сущности, видов инвестиций в человеческий капитал;
    рассмотрение основных подходов к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал;
    исследование передового отечественного и зарубежного опыта инвестиций в человеческий капитал.
     Предметом исследования данной курсовой работы является проблема инвестиций в человеческий капитал. В качестве объекта исследования рассматривались российские и иностранные компании.
     Теоретической и методологической базой для  написания курсовой работы послужили  труды зарубежных и отечественных учёных в области управления персоналом и экономики персонала: Яка Фитц-енца, Ю.Г. Одегова и других, статьи  периодических изданий «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления». Кроме того были использованы материалы научных конференций «Человек в мире экономических и правовых отношений», «Актуальные проблемы социально-экономического развития России», «Инвестиции и инновации в России» и материалы Интернет-ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава I  Теоретические  аспекты инвестиций в человеческий капитал
    1.1 Сущность инвестиций, человеческий капитал как объект инвестирования
     Традиционно в научной литературе под инвестициями понимаются денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, вкладываемое в объекты предпринимательской деятельности или иной деятельности в целях получения прибыли. Процесс инвестирования предполагает осознанный отказ от удовлетворения сегодняшних потребностей, т.е. текущего потребления, в целях снижения потерь и роста удовлетворенности потребностей в будущем [3].
     Основными особенностями инвестиционной деятельности являются затратность и рискованность. Во-первых, инвестиций не бывает без затрат: начала необходимо вложить средства, и лишь в дальнейшем, если расчеты были верны, сделанные затраты окупятся. Во-вторых, невозможно предугадать все обстоятельства, ожидающие инвестора в будущем. Всегда существует вероятность того, что сделанные инвестиции будут полностью или частично утеряны.
     В структуре инвестиционных вложений по объектам вложений выделяют производственные инвестиции, финансовые инвестиции и  инвестиции в человеческий капитал. Приоритетное значение человеческого капитала в качестве главной производительной силы по отношению капиталу физическому объясняется его постоянным приумножением и не расходуемостью в процессе применения [10]. Этот вид капитала неотделим от человека, его нельзя купить, а можно лишь взять или предоставить на определенных условиях. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т.п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания устаревать.
     Принимая  во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого  капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы. Одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т.е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику – как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные; не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала [17].
     Наиболее  полно человеческий капитал можно охарактеризовать как врожденный, сформированный в результате инвестиций и накоплений определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.
     К. Макконел, С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал [1]:
    расходы на образование – включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
    расходы на здравоохранение, складывающиеся на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
    расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью. Инвестиции в образование по объему затрат и иерархической значимости составляют главную форму «человеческого капитала» и играют ключевую роль по отношению к другим видам инвестиций в трудовые ресурсы.
     Структура вложений в человеческий капитал, приведенная Л.Ш. Сулеймановой, включает в себя следующие виды инвестиций [17]:
    образование, подготовка на производстве;
    здравоохранение;
    мотивация;
    поиск информации и миграция;
    фундаментальные научные разработки;
    экология и здоровый образ жизни;
    культура и досуг.
     Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас  знаний человека, и тем самым увеличивают  объем и качество человеческого  капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
     Наряду  с образованием наиболее важными  являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека – это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая – приобретенной в результате затрат самого человека, организации, общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
      Структура человеческого капитала любого работника наряду со способностью к работе предполагает и наличие желания к работе. В связи с этим как компонент инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника к повышению качества своего труда.
      Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.
     К инвестициям в человеческий капитал  сегодня актуально относить и  расходы на фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых затем формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей, которые выступают носителями новых способностей и потребностей.
     Сфера культуры относится к не ярко выраженным приоритетам в инвестициях в  человеческий капитал. Однако культура также накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми и структуры приложения трудовых усилий.
      Таким образом, инвестиции лишь создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д. [7]. Их содержание – не просто вложение средств, а еще и реальная, осознанная и целенаправленная деятельность инвестора. Поэтому не всякие инвестиции в человека могут быть названы вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества. 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Особенности инвестиций в человеческий капитал на макро- и микроуровне
     Субъектами  вложений в человеческий капитал может выступать государство, негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
     В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия и др. Однако главными мерами являются побудительные.
     Государство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает, а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала [1].
      В проблеме регулирования инвестиционного  процесса ключевым является вопрос определения доли бюджетного финансирования в общем объеме инвестиций. Именно государственные инвестиции в структуре бюджета во многом влияют на его исполнение и уровень дефицита.
     В чем же заключаются экономические выгоды общества от инвестиций, например, в образование, т.е. от роста образовательного уровня граждан [22]?
    В росте ВВП и производительности труда. Зарубежные исследователи подсчитали, что рост продолжительности образования в стране на 1 год ведет к росту ВП на 5-15%.
    В повышении конкурентоспособности национальной экономики, определяющей перспективы развития страны. Сами знания быстро устаревают, но более образованные и квалифицированные люди способны быстрее переучиваться, осваивать принципиально новые технологии – и это обстоятельство становится решающим.
    В снижении безработицы. С ростом образования человек больше времени проводит на рынке труда, больше работает, и таким образом, рост образования снижает уровень безработицы.
    Рост образовательного уровня граждан приносит обществу немалые социальные выгоды. Более образованные люди скорее станут обеспеченными, увеличение же слоя состоятельных людей, среднего класса, гарантирует обществу социальную стабильность и предсказуемость, снижает общий уровень преступности, особенно в тех видах преступлений, которые вызываются и провоцируются бедностью и нищетой. Снижение же уровня преступности приводит к уменьшению расходов на содержание полиции, судов, тюрем и т.п.
      В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм) [1]. Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы осуществляют инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
     На  микроуровне инвестиции в человеческий капитал представлены такими статьями затрат, как повышение квалификации работников; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п. [16].
      Собственными  инвестиционными ресурсами на предприятии выступают нераспределенная прибыль и амортизация. При расширенном воспроизводстве прибыль, как известно, распределяется на две части — накопление и доход, идущий на личное потребление и другие цели. Вкладывая деньги в тот или иной объект, владельцы компании отказываются от текущего потребления в пользу будущего роста доходов. Решение о целесообразности инвестирования средств в человеческий капитал принимается на основе серьезных расчетов и прогнозов повышения прибыльности компании [11].
     Для того чтобы вложения в человека стали капиталом, необходимо существование достаточно развитых экономических отношений между собственником человеческого капитала и работодателем. Признаками этой развитости следует считать:
      измерение самих вложений в человеческий капитал;
      оценку доли вложений в человеческий капитал со стороны государства, работодателя и работника;
      наличие постоянного стремления к повышению эффективности использования человеческого капитала по стоимости;
      справедливое распределение прибыли от вложений в человека между теми, кто участвовал в формировании человеческого капитала;
      отлаженный процесс воспроизводства человеческого капитала по стоимости [22].
     Инвестиции  в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие  человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решении иметь детей. С одной стороны, дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой стороны,  воспитание детей – это источник немалых затрат, как явных, так и не явных (прежде всего, времени родителей).
     Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только является основой их собственного развития, но и служит базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.
     Сами  работники берут на себя три основных вида вложений на рынке труда:
    вложения в образование и профессиональную подготовку (в том числе затраты на улучшение здоровья);
    расходы на миграцию;
    расходы на поиск работы.
     Первое  направление вложений повышает качество работника как ресурса: рост знаний и навыков, равно как и улучшение здоровья, можно сравнить с увеличением запаса данного производственного фактора. Но его еще надо продать, расходы же на миграцию и на поиск работы повышают его рыночную цену за счет затрат по продаже.
     Инвестиции  в человека, осуществляемые им самим, очень разнообразны, так как связаны  с самыми разными аспектами человеческой деятельности. Очевидно, что забота о своем собственном здоровье и затраты, с этим связанные, повышают возможности человека на рынке труда. Решение человека о получении (или повышении) образования можно рассматривать как решение инвестиционное, и, как любое инвестиционное решение, оно определяется сравнением издержек и ожидаемых выгод от инвестиций.
     Издержки  могут быть разовыми или многократными, поскольку обучение требует времени, а выгода заключается в ожидаемой  разнице потока доходов человека в зависимости от того, получил  или не получил он данное образование. Конечно же, огромное значение на решение о получении человеком высшего образования оказывают не только прямые расходы (плата за образование, учебная литература, проезд и т.п.), но и альтернативные издержки – упущенный доход в виде незаработанных денег на рынке труда или в сфере предпринимательской деятельности. 
 

     Очевидно, что инвестировать в человеческий капитал (в данном случае имеются  в виду инвестиции в образование) тем выгоднее, чем [21]:
    больше период предстоящей трудовой жизни (срок эксплуатации актива) и, соответственно, поток ожидаемой разницы в доходах, т.е. молодым учиться выгоднее;
    больше различия в заработках образованных и необразованных работников;
    меньше издержки, связанные с получением образования – как прямые, так и альтернативные (человек с высокими текущими доходами менее охотно согласится их терять ради дополнительного образования);
    ниже индивидуальная ставка дисконтирования, т.е. чем в большей степени человек думает о собственном будущем. Напротив, если человек живет лишь сегодняшним днем, не желая или не умея планировать свою жизнь на перспективу, его индивидуальная ставка дисконтирования будет достаточно высокой, и он едва ли захочет осуществить инвестиции в свое образование.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    1.3 Основные подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал
     При инвестировании финансовых ресурсов в  человеческий капитал у руководства  предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:
    окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения средств в человеческий капитал);
    в какие сроки можно ожидать результата от вложения средств;
    в каких объёмах потребуется вложить средства;
    каковы возможные варианты инвестиций;
    как оценить целесообразность вложения средств в развитие человеческого капитала.
     На  сегодняшний день существуют различные подходы к оценке эффективности вложений в человеческий капитал, рассмотрим некоторые из них.
     Фитц-енц  Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости  инвестиций в человеческий капитал  делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал [21].
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал =
= [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])] / [Зарплаты + Льготы],
т.е. HCROI = Revenue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits)
      Одним из показателей экономической эффективности  человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:
УИ = ФО / ВНП,
где ВНП - валовой  национальный продукт; ФО - денежная оценка общего фонда образования.
      По  методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости  одного года обучения каждого уровня с включением потерянных заработков, умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.  

      Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого  капитала является инвестирование в  интеллектуальный капитал. Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций [18]. В связи с тем, что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, то оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины Х в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула:
Z = (Х2—Х1) / Y,
где Z - коэффициент эффективности инвестиций; X2 - величина интеллектуального капитала в конце периода; X1 - величина интеллектуального капитала в начале периода; Y - инвестиции в интеллектуальный капитал организации.
      Для подсчета величины Y рекомендуется  учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибьюции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности.
      Инвестиции в образование работника образуют его человеческий капитал и через определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу.
Yn = X0 + R*Cn,
где Yn - заработки человека, имеющего n лет образования; Хо - заработки человека, имеющего нулевое образование; R - текущая норма отдачи вложений в образование; Сп - объем инвестиций в течение n лет обучения.
      После процедуры определения издержек образования и выгод от его  получения производят сравнение  величин выгод с величиной  издержек, приведенных к одному моменту времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования, которая рассчитывается по формуле:
NPV =
,

где NPV - чистая приведенная стоимость; Bt - доход от образования в момент времени t; Сt - издержки обучения в момент времени t; n - число периодов времени; i - норма процента.
      Здесь необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных  заработков очень сильно зависит  от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс. Существуют различные методы вычисления нормы отдачи от образования. Наиболее часто используется следующий метод: для каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи.
      Другой  метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.
Внутренняя  норма отдачи представляет собой  такую норму процента, при которой  приведенная величина будущих выгод  обучения равна приведенной величине его издержек:

где r - внутренняя норма отдачи. Чем выше r, тем прибыльнее инвестиции в образование.
      С учетом абсолютной величины чистого  дохода и времени его получения  норма прибыли на высшее образование рассчитывается путем следующего уравнения:
,

где t - возраст человека; Et - прирост заработной платы человека после получения высшего образования в возрасте t; Сt - издержки получения высшего образования человека в возрасте t;      n - возраст, в котором индивид начал учиться в высшем учебном заведении (колледже);                     N - возраст, в котором человек прекращает свою трудовую деятельность, уходя на пенсию;             r - норма прибыли на высшее образование.
      В приближенном виде данный показатель можно рассчитать следующим образом:
r = (DB – DС) / Со,
где DB - пожизненные заработки лиц с высшим образованием; DС - пожизненные заработки лиц со средним образованием; Со - разница в сумме затрат на высшее и среднее образование.
Глава II  Инвестиции в  человеческий капитал: отечественный и  зарубежный опыт
2.1  Инвестиции в человеческий капитал в зарубежных странах
      Отметим, что характер, виды, объемы вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Поэтому в разных странах мира могут быть различные взгляды на инвестиции в человеческий капитал как на высшем государственном уровне, так и на уровне отдельных компаний.
      Во  всех цивилизованных странах мира одной  из обязательных задач социальной политики государства выступает поддержка и развитие образования. В государствах с либеральным типом экономики профессиональное обучение, как правило, платное, однако часть расходов на содержание государственных образовательных учреждений покрывается из бюджета. Существует также реальная возможность получения специальных государственных грантов на обучение. Так, в США значительная часть расходов на обучение в государственных университетах финансируется за счет средств федерального бюджета, бюджетов штата и города. Примерно на 20% высшее образования финансируется за счет инвестиций корпораций при том, что общий бюджет сферы образования в США превышает 200 млрд. долл. в год.
     Во Франции, Швеции и других европейских странах с социально ориентированной экономикой студенты могут учиться бесплатно и в государственных университетах. В Великобритании и в Германии в последние годы широко используется практика льготных долгосрочных кредитов на обучение, которые предоставляет государство [22].
      Известны  примеры инвестиций в человеческий капитал и в масштабах отдельных городов. В 1998 году в городе Хельсинки был открыт "стеклянный дворец", в котором разместились несколько телевизионных кампаний, книжный магазин, публичная библиотека с 20 подключенными к Интернету компьютерами. Доступ к материалам публичной библиотеки существенно расширил возможности граждан города в вопросе постоянного самообучения [9].
      В Японии, придерживающейся веками изоляционистской политики, всегда был высок уровень  человеческого капитала, включая образование и продолжительность жизни.  В настоящее время развитие человеческого капитала в стране Восходящего солнца рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой. К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческого капитала в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества, внутрифирменное социальное обеспечение [4]. Компании "Мицубиси", "Мацусита", "Сони" и другие предоставляют общежитие, кредиты на жилье, ссуды на обучение детей; поддерживают личные сбережения; частично оплачивают обеды, проездной билет или бензин для личного автомобиля; предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже более 20 лет.
     В ряде европейских стран проблемы, связанные с вложениями фирм в  человеческий капитал решаются с участием государства. Например, во Франции устанавливается обязательный минимум расходов на обучение в размере 1,5% от фонда зарплаты. В Германии эти вопросы решаются на стадии заключения отраслевых договоров. В США на уровне законодательства штатов делаются попытки поддержать усилия бизнеса по данным проблемам [5].
      Заметим, что в США существуют специфические парадоксы, связанных с инвестициями в человеческий капитал. В связи с высокой межорганизационной мобильностью персонала многие фирмы считают более выгодным искать будущих сотрудников в компаниях, которые осуществляют большие вложения в повышение квалификации персонала и переманивать их, чем готовить у себя. Поэтому компании, осознавшие важность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания, повышения лояльности персонала, вкладывают солидные средства не только в обучение, но и в различные социальные программы.
      Компания "Ксерокс" широко субсидирует занятия в спортклубах. Ряд корпораций имеет врачебно-физкультурные диспансеры или проводит специальные программы. Осуществляемая страховой компанией "Массачусетс мыочуэл иншуранс Ко" программа ранней диагностики и профилактики гипертонических заболеваний ее служащих стоит около 30 тыс. долл. в год. По словам директора специальных проектов, она выгодна фирме, так как потеря трудоспособности работника по вине фирмы обходится ей в 600 долл. в месяц до конца его жизни. Компания "Юнайтедтекнолоджиз" создала неврологический диспансер, рассчитанный на интенсивную бесплатную терапию ежегодно более 250 работников, страдающих алкоголизмом. Компания "Перкин Элмер" обеспечивает сотрудников льготным транспортом до работы [19].
      Одной из особенностей США, способствующей обмену опытом в области инвестиций в человеческий капитал, является  доступность публичных сведений. Например, на веб-сайте FEDSTAT можно найти данные федеральных агентств, ежегодных исследований и публикации бюджетов, превышающих 500 тыс. долларов. В списке значится более сотни источников данных федерального правительства. Твердые цифры и статьи о тенденциях и эффективных практиках регулярно публикуются в таких бизнес-журналах, как Business Week, Forbes, Industry Week, CIO, CFO и других [21]. 

     Великобритания  известна тем, что в 1991 году под эгидой Британского конгресса профсоюзов был разработан стандарт Investor in People. Основная идея этой программы - развитие специалистов, работающих в разных отраслях бизнеса, для достижения конкретного позитивного результата. Сертификация по этому стандарту учитывает все аспекты, связанные c обучением сотрудников, их мотивацией, оценкой, системой оплаты труда, отношениями в коллективе и с руководством. В 1997 году программа приобрела международный статус, сертификацию на соответствие этому стандарту прошли около 32 тысяч компании, наиболее успешных в области инвестиций в человеческий потенциал, в более чем 30 странах мира.
     На  своей родине сертификат "IP" очень  престижен. Британские компании всегда упоминают об участии в данной программе: это делает их привлекательными как для потенциальных сотрудников, так и для инвесторов и клиентов [15].
      Нельзя  не отметить тот факт, что зарубежными странами накоплен обширный опыт по разработке и внедрению  разнообразных систем показателей для оценки эффективности инвестиций в персонал. В качестве примера приведем систему показателей ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute, расположенного в США (1984 - 1994):
    Доход на одного работающего.
    Расход на одного работающего.
    Компенсации как % от дохода.
    Компенсации как % от расходов.
    Стоимость бенефитов как % от дохода.
    Стоимость бенефитов как % от расходов.
    Стоимость бенефитов как % от компенсации.
    Стоимость пенсионных бенефитов как % от расходов.
    Стоимость бенефитов на одного пенсионера.
    Процент вновь принятых работников от общего числа.
    Стоимость привлечения.
    Время заполнения вакансии.
    Время стартового периода.
    Расходы HR отдела в % от общих.
    Отношение количества HR персонала к общему числу работников.
    Расходы HR отдела на одного работающего в компании.
    Процент компенсаций супервайзеров.
    Стоимость компенсаций рабочих как % расходов.
    Стоимость компенсаций рабочих на одного работника.
    Стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу.
    Количество прогулов.
    Увольнения по инициативе компании.
    Увольнения по инициативе работника.
    Увольнения по инициативе работника /стаж.
    Кол-во сделанных предложений /кол-во принятых [8].
     Также осуществляются определенные разработки методов бухгалтерского учета человеческих ресурсов, ориентированных на измерение наличных человеческих активов (asset value of labor) и их прироста после осуществления различных кадровых мероприятий. Концепция учета человеческих ресурсов предполагает инкорпорирование стоимости человеческих ресурсов в общий баланс активов фирмы.
      Стохастический подход используется для оценки неопределенности объема будущих услуг работника и включает два аспекта: ожидаемая условная ценность, которую организация могла бы потенциально реализовать, если бы работник сохранил свое членство в ней на период всего трудоспособного возраста; ожидаемая реализуемая ценность, которую организация предполагает получить с учетом текучести.
      Хронологический подход к бухгалтерскому учету человеческих ресурсов отталкивается от суммы затрат на замену одного работника другим. Учет затрат при таком подходе идет по трем статьям: на приобретение работника; на его профессиональную и социальную адаптацию; на обучение. Сделанные инвестиции в человеческий капитал списываются по мере амортизации человеческих ресурсов (по мере утраты полезного эффекта). Например, затраты на набор персонала соответствуют ожидаемой выслуге лет в организации. Расходы на обучение и развитие списываются за два-три года (период ожидаемой полезности) [5].  
 
 
 
 
 
 
 

    2.2 Инвестиции в человеческий капитал в России
      Необходимо  отметить, что в России приоритеты в инвестициях в человеческий капитал отличаются от западных приоритетов. Низкий уровень продолжительности  жизни в стране автоматически включает в число приоритетных затрат инвестиции на поддержание здоровья физического и духовного. В связи с резкими различиями в доходах населения структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна и носит индивидуальный характер [9].
     Средства федерального бюджета РФ и внебюджетных государственных фондов должны обеспечивать повышение уровня и качества жизни населения, обеспечение доступности и качества услуг здравоохранения и образования, повышение качества «человеческого капитала» [6]. Однако все вложения в социальную сферу не настолько велики, чтобы реализовать обозначенные цели.
     Например, в 2008 г на социально-культурные мероприятия было направлено лишь 12,8% расходов федерального бюджета России (или 2,4% ВВП), из них:
    социальная политика – 4,3%.                                                                                        
    образование - 4,3%;
    здравоохранение, физическая культура и спорт – 4,1%;
    культура, кинематография и средства массовой информации – 1,1%;
      Объем этих средств, как и средств на реализацию национальных проектов «Современное здравоохранение», «Качественное образование», «Доступное жилье» не является достаточным для обеспечения воспроизводства человеческого капитала.
     Сложившаяся в России государственная политика в области образования и повышения квалификации не отвечает запросам экономики. Профессионально-квалификационный уровень кадров существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Рынки профессиональных и образовательных услуг в России практически не связаны между собой [22]. Число государственных учреждений начального профессионального образования – ПТУ, ССУЗов - постоянно снижается, приводя к дефициту квалифицированных специалистов технического профиля. В то же время наблюдается увеличение числа негосударственных ВУЗов, «множащих» невостребованных на рынке специалистов. Если за рубежом степень трудоустройства выпускников всех форм и ступеней образования составляет 95%, то в России более 50% выпускников вузов и других учебных заведений оказываются невостребованными и вынуждены работать не по специальности. Отметим также сокращение бюджетных мест и повышение платы за обучение в ВУЗах, приводящие к тому, что высшее образование для многих молодых людей становится недоступным.
     Состояние здравоохранения в России не отвечает потребностям большей части населения. Около 70% материально-технической базы здравоохранения характеризуется как устаревшее, имеется недостаток лекарственных средств, зарплата медицинских работников значительно отстает от уровня развитых стран. Отечественное здравоохранение является доступным и бесплатным лишь номинально. В то же время около 80% всех капиталовложений в медицину приходятся на десяток сверхдорогих проектов, связанных с внедрением высоких технологий.
      Более 147 тыс. человек проживают в аварийном жилфонде; не выполнены обязательства перед ветеранами, военнослужащими, вынужденными переселенцами, "чернобыльцами". Гражданам, которые из-за потери работы не смогли выполнить обязательства по жилищному кредиту предоставляется возможность его реструктуризации, но фактически это происходит в 1/3 случаев. В целом наблюдается рост объемов строительства жилья за счет жилья, которое начало строиться в 2007-2008 гг. Однако в будущем возникнут серьезные проблемы, связанные с дефицитом сформированных и обеспеченных необходимой инфраструктурой земельных участков.
      Итак, резкое изменение экономической ситуации поставило под вопросом реализацию многих проектов государства, связанных с инвестированием в человеческие ресурсы. Тем не менее, достижение максимальной эффективности вложений государственных средств в человеческий капитал – не за счет минимизации издержек, а за счет формирования наиболее рациональной структуры инновационного процесса, экономических и административных механизмов реализации государственной политики.
     Проблема  исследования инвестиций в человеческий капитал российских компаний заключается в том, что многие предприятия отказываются публиковать, разглашать сведения об объеме и структуре вложений денежных средств в персонал, производительности труда, рентабельности бизнеса и иных важных для анализа показателей, ссылаясь на коммерческую тайну. Однако некоторые крупные компании охотно принимают участие в подобных исследованиях, осознавая их значимость.
     В ходе очередного ежегодного исследования эффективности системы управления персоналом HR Benchmarking Survey 2007, проводимого компанией Pricewaterhouse Coopers (PwC) были получены достаточно позитивные результаты. Данные, предоставленные 48 компаниями, проверяли более чем по 150 количественным показателям.
      Выяснилось, что российские компании в среднем обгоняют своих зарубежных коллег по показателю отдачи от инвестиций в персонал (HC ROI): на каждый доллар, инвестированный в персонал в виде вознаграждения, компаниями было получено 2,3 доллара США. Этот показатель в два раза превышает аналогичное значение, полученное в ходе исследования компаний в Западной Европе, где это соотношение составляет 1,16. Отмечено, что в компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал уровень текучести в два раза ниже, чем у других и составляет около 12%.
      Доля  затрат на персонал в общих расходах компании в России в среднем составляет 15,7%, в то время как в Европе она приближается к 25%. В расчете на одного сотрудника в России приходится 17 584 долларов в год, в Европе почти в три раза больше – 50 750 долларов.
      В российских компаниях вознаграждение менеджеров, привязанное к результативности, в среднем составляет 26% от их общего денежного вознаграждения, у европейских  коллег — 11%. А вот на обучение персонала в России пока тратят немного: только 2-3% российских и зарубежных компаний тратят на обучение сотрудников от 5 до 10% общего размера годового бюджета. Большая часть российских (53%) и иностранных (46%) компаний расходуют на обучение персонала до 2% совокупного бюджета.
      Была  выявлена любопытная зависимость продуктивности сотрудников и эффективности  вложений в персонал от роли и места  руководителя подразделения по управлению персоналом в организационной структуре компании: если руководитель управления персоналом подчиняется непосредственно генеральному директору, отдача от инвестиций в персонал и выручка в расчете на одного сотрудника выше, чем в других компаниях. В компаниях с официально закрепленной стратегией управления персоналом выручка в расчете на одного сотрудника оказалась почти в 3 раза выше, а отдача от инвестиций в персонал на 70% больше [2].
     В то же время на некоторых малых и средних предприятиях не проводится оценка эффективности инвестиций в персонал, отсутствует учет затрат на обучение персонала, и даже нет точных данных о величине затрат на фонд оплаты труда в структуре общих затрат предприятий.
     В 2007 г в целях изучения инвестиций в человеческий капитал на предприятиях Саратовской области был проведен опрос, участниками которого стали 96 предприятий. Из них 38,5 % - промышленные предприятия со средней численностью персонала 200-600 человек, еще 61,5 % - предприятия торговли и услуг со средней численностью персонала до 100 человек.
     Постоянно занимается обучением персонала лишь 47,1% опрошенных предприятий; обучают персонал нерегулярно 41,2%; наконец, 7,7% вообще не занимаются обучением персонала. Отсутствие обучения на промышленных предприятиях объясняется нехваткой денежных средств, в результате чего производительность труда этих компаний - одна из самых низких в регионе. В то же время руководство предприятий торговли и услуг не считает целесообразным обучение персонала, хотя имеются финансовые возможности для этого, ввиду хороших коммерческих показателей работы компании и высокой производительности труда. Рассмотрим удельные затраты на обучение персонала и количество обученных сотрудников от общей численности персонала обследуемых предприятий в 2006 г., представленные на рисунках 1 и 2.
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Инвестиции в обучение одного сотрудника на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг Саратовской области
     Около 65% промышленных предприятий тратит на обучение одного сотрудника не более 5000 руб. в год (рис. 1). Для предприятий торговли и сферы услуг наблюдается более неоднородная картина: на 40% предприятий затраты на обучение одного сотрудника также не превышают 5000 руб., на 17% предприятий удельные затраты увеличиваются до 13 тыс. руб., на 16 % предприятий — до 32,5 тыс. руб. и выше. Руководство этих компаний, понимая, что корпоративная культура, стандарты обслуживания клиентов и уровень подготовки персонала дают им основной прибавочный продукт, инвестируют в персонал в целом большие денежные средства, чем на промышленных предприятиях.
        
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2 - Количество обученных сотрудников от общей численности персонала на предприятиях промышленности, торговли и сферы услуг Саратовской области
      Порядка 50% опрошенных промышленных предприятий обучают в год где-то десятую — пятую часть своего персонала (рис. 2). Для предприятий торговли и сферы услуг этот показатель несколько больше, хотя в целом тенденции совладают — обучение нельзя назвать массовым. Только меньше чем десятая часть предприятий обучают от 70 до 90% своего персонала. Дело в том, что 8 промышленных предприятий и 5 предприятий сферы услуг умеют собственные учебные центры. Содержание подобного центра обходится предприятиям в среднем в 5-9 млн. руб. в год, но позволяет, не прибегая к услугам сторонних организаций, обучать сотни сотрудников.
     Также выявлено, что промышленные предприятия исследуемого региона тратят на обучение персонала в среднем 0,5% в структуре затрат на персонал (наибольшее значение - 2,7%), а предприятия торговли и услуг - в среднем 0,85% (при наибольшем значении 19,8%). При этом средние показатели по России в зависимости от численности организации колеблются между 1,3 и 3,0% на обучение в структуре затрат на персонал [13].
     Одной из важных особенностей исследования, проведенного в Саратовской области, является попытка поиска зависимости между суммарными затратами на обучение персонала и производительностью труда предприятий некоторых конкретных отраслей. Применение аппарата математической статистики  позволило обнаружить умеренную (химическая промышленность) и сильную (пищевая промышленность, строительно-монтажные работы, продажа автомобилей) зависимость. Это свидетельствует о том, что руководители организаций выделяют на обучение некую целесообразную, на их взгляд, сумму, отражающую положение дел в отрасли.
      Итак, существует множество факторов, сдерживающих инвестиции в обучение и развитие персонала: высокий риск ухода обученных сотрудников на другие предприятия, недостаток финансовых средств, отсутствие заинтересованности самих сотрудников, низкое качество менеджмента организаций, косность руководителей и другие.
     Отсутствует единый подход не только к расчету эффективности затрат на обучение, но и расчету затрат на обучение. Затраты на обучение выражаются как процент от валового оборота организации, процент затрат в общей структуре затрат предприятия, процент в структуре затрат на персонал, что значительно осложняет сопоставимость результатов различных исследований.
      Серьезным препятствием к расширению программ инвестирования в образование сотрудников является также несовершенство институциональной среды, в частности недостаточно полная регламентация контрактных отношений в законодательной базе России. Так, Трудовой кодекс РФ (ст. 173-177) обязует работодателя нести издержки, связанные с обучением работника, не обеспечивая при этом его права на результаты обучения. Как следствие, примерно 20% сотрудников увольняются после прохождения обучения на предприятии.
     Поэтому большинство российских работодателей  не заинтересовано в развитии своего персонала. Затраты на обучение составляют в среднем за год 0,5-0,7% от годового фонда заработной платы, что в 2,5 раза меньше минимально необходимого для простого воспроизводства рабочей силы. При этом качество внутрифирменной подготовки кадров является неудовлетворительным.
      Широко распространенные в развитых странах корпоративные университеты в России только начинают создаваться. Формирование учебного процесса внутри фирмы могут позволить себе крупные компании, имеющие возможность инвестировать часть прибыли в развитие собственных образовательных подразделений. По оценкам экспертов, основными недостатками организуемых в России корпоративных программ повышения квалификации сотрудников можно считать излишнюю стандартизированность, шаблонность и поточность обучения, не отражающие специфику, проблематику и перспективы той или иной компании; недостаточную привязку обучения к целям и задачам компаний, вкладывающие деньги в повышение квалификации своих специалистов; ограниченность числа обучающихся, в связи с чем возможность повысить профессионализм предоставляется лишь части сотрудников, что приводит к расслоению управленческого звена компании [11].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III  Совершенствование инвестирования в человеческий капитал в России
3.1 Повышение эффективности  инвестиций в человеческий  капитал
     Для развития человеческого капитала в  экономике необходим комплексный  подход как на макро-, так и на микроэкономическом уровнях.
      На  макроэкономическом уровне речь идет о создании эффективной системы  управления и развития человеческого  капитала страны. В данном случае имеется в виду осознание государством важности и целесообразности инвестиций в человека: это касается и системы образования, и здравоохранения, и культуры и т.д.
      Необходимо  формирование комплексной сферы  социальной политики, основная задача которой – сохранение и воспроизводство человеческих ресурсов, направленное на формирование и рациональное использование профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики, персонала предприятий и организаций.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.