На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

Введение…………………………………………………………………………….3
1. Теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов.
      .Сущность, причины возникновения конфликтов в организации……….......5
      .Пути регулирования и  разрешения
организационных конфликтов……………………………………………...........10
2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».
2.1. Краткая характеристика организации ………………………………...........14
2.2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»   ………………………................................................18
2.3. Основные факторы, повышающие уровень конфликтов в гипермаркете «Карусель»   ……………………………………………………………................25
2.4.Разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель»   .……………….…………………….27
Выводы и предложения…………………………………………………………...34
Список использованной литературы……………………………………………..36
Приложение………………………………………………………………………..38 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение
       Актуальность  данной темы как теоретическая, так  и практическая очень велика. В  настоящее время наблюдается  дефицит теоретических исследований в области конфликтов в системе  управления. При значительном количестве публикаций, практически нет работ, в которых бы анализировались  глубинные причины возникновения  конфликтов в организации и влияние  их и на организацию в целом, и на индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта в сфере управления носит сугубо прикладной характер. Она используется широким способом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты в сфере управления. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, нужно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.
       Цель  курсовой работы: разработка рекомендаций по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель» г.Волгоград.
       Достижение  поставленной цели предусматривает  постановку и решение следующих  задач:
    Изучить теоретические аспекты исследования проблемы организационных конфликтов.
    Провести анализ причин возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель» .
    Разработать рекомендации по снижению уровня организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель».
       Объект  исследования: взаимодействие персонала  гипермаркета «Карусель».
       Предмет исследования: причины возникновения организационных конфликтов в гипермаркете «Карусель». 

1. Теоретические аспекты  исследования проблемы  организационных  конфликтов
1.1. Сущность, причины возникновения конфликтов
в организации
       Общество, как целостное образование, характеризуется  сложной системой отношений –  социальных, экономических, политических, родственных и др. Эти отношения  основываются на удовлетворении потребностей людей и защите их интересов. В  случае возникновения каких-либо препятствий  на пути реализации этих потребностей и интересов возникают кризисные  ситуации и противоречия между людьми, что в конечном итоге приводит к конфликтам.
       Особое  место среди кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях, поскольку организация – это  не только производственно-технологическое  объединение людей и средств производства, но и коллектив людей, работающих совместно на благо производства, тесно контактирующих в процессе работы, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
       Конфликт  в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного  порядка. В соответствии с этим можно  выделить и основные типы конфликтов в организации:
    организационные;
    производственные;
    трудовые;
    инновационные.
          В данной работе рассматривается  первая группа конфликтов.
       Организационные конфликты – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
      Особенностью  организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования  деятельности личности: применение должностных  инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.
       Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, серьезное разногласие, спор), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. Так же конфликт определяют, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель.
       Западные  ученые неоднократно предпринимали  попытки формулировки единого четкого  определения конфликта, но к единодушию в этом вопросе так и не пришли.
       Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: «конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов можно рассматривать людей, организации, группы и др. Их деятельность так или иначе связана с постановлением и решением организационных и управленческих задач, с прогнозированием и принятием решений».
       Курт Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины.
       По  У.Ф. Линкольну, конфликт – «это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны, готовые бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных». Таким образом, конфликт – это конкуренция в удовлетворении интересов.
       Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы  и премиальных средств; справедливость оценки "лучших", "худших"; распределение  заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.п.
       Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса  и переходят в качественно  новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в  организации, особенно производственной, может быть обусловлена более  высокой степенью взаимодействия различных  сил. Это, в свою очередь, неизбежно  приводит к расширению базы конфликта  и сокращению времени его вызревания.
       В ходе поиска и внедрения новых  организационных форм конфликт может  принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой  организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом  задачами и устаревшими формами  организации, признанными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать  как группы работников, так и отдельные  личности; как рабочие, или служащие, так и представитель администрации. Так, организационный конфликт на заводе телефонной аппаратуры ярко выразил  несоответствие между усложнившимися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили  совершенствовать структуру организации, придать ей требуемое качество.
   В качестве причин организационных конфликтов могут быть:
    недостаток в организации производственных процессов;
    неблагоприятные условия труда;
    неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы, стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);
    недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя;
    столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;
    расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни;
    противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.
     В организациях могут возникать конфликты  между руководителем и его  заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся  на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический и авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу "Кто важнее в иерархии отдела или организации?". В данной ситуации наблюдаются смешенные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями.
       Организационный конфликт представляет собой процесс, состоящий из определенных этапов. Динамика конфликта - это и есть процесс  его изменения.  
 
 
 
 
 

       1.2. Пути регулирования и разрешения организационных конфликтов
       Активное  вмешательство в возникший конфликтный  процесс может приобретать разнообразные  формы: регулирование конфликта, подавление и, наконец, разрешение.
       Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в  другое русло и на другой уровень  отношений. Проблема регулирования  конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт, контролируемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает процессу регуляции формы, «способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом».
       Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий:
      информационной;
      коммуникативной;
      социально-психологического воздействия;
      организационных приемов.
       Ликвидация  дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов - эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений. Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.
       Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию  составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты  этого процесса.
       Разрешение  конфликта - заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные пути завершения конфликта:
    прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой;
    преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе;
    взаимного примирения противоборствующих сторон;
    взаимного уничтожения противоположностей,
    участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения.
       Но  завершение конфликта – это отнюдь не разрешение, так как возможно могут остаться какие-либо несогласия и трения. Разрешение же конфликтов достигается путем применения определенных стилей.
       Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.
       Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
       Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Наиболее характерны некоторые ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления: субъект стремится сохранить мир и добрые отношения с другими; он понимает, что правда не на его стороне; у него мало власти или мало шансов победить; он понимает, что итог разрешения конфликта намного важнее для другого субъекта, чем для него.
       Таким образом, в случае применения стиля  приспособления субъект стремится выработать решение, удовлетворяющее обе стороны.
       Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.
       Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Некоторые случаи, в которых стиль компромисса наиболее целесообразен: обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой.
       Стиль компромисса зачастую является удачным  отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.
       Таким образом, мы можем сделать вывод  о том, что конфликты возникают  на разной почве, ведь основной элемент  конфликтов – человеческий фактор. Также конфликт не всегда несет лишь отрицательные последствия, во многих случаях положительное влияние  конфликтов играет важную роль. Руководитель должен сам выбрать политику разрешения конфликта. Но самым эффективным, по мнению автора, является не разрешение или устранение конфликтных ситуаций, а их предотвращение.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ причин  возникновения организационных  конфликтов   в
гипермаркете «Карусель»
   2.1. Краткая характеристика организации
      Торговая  сеть «Перекрёсток» в 2001 г. первой в России начала развивать собственную частную торговую марку (СТМ). К 2007 г. число наименований товаров, предлагаемых под маркой «Перекрёсток» превысило 2000, охватывая при этом как продовольственные, так и непродовольственные товары. Кроме марки «Перекрёсток», сеть распространяет товары под СТМ эконом-класса «Красная цена», общей для всех компаний X5 Retail Group и СТМ премиум класса «Trend».
      В 2008 году сеть запустила новую концепцию  супермаркетов премиум-класса под брендом «Зелёный Перекрёсток», ориентированную на людей с достатком с возможностью покупки, как необходимых ежедневных товаров, так и редких эксклюзивных. В настоящее время под этим брендом действуют супермаркеты в Москве и Ростове-на-Дону.
      «Карусель» - федеральная сеть супермаркетов, одна из первых в истории отечественного ритейла. В 2005 году она вошла в состав компании Х5 Retail Group N.V и объем продаж «Каруселей» составил $453 млн., а в 2008 году - $2,7 млрд.
      Магазины  расположены во многих городах и  субъектах федерации Российской Федерации: Москва, Новороссийск, Йошкар-Ола, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Пенза, Волгоград, Тюмень, Самара, Ульяновск, Саратов, Казань, Тольятти, Нижний Новгород, Воронеж, Липецк, Ростов-на-Дону и др.
      Торговая  площадь магазина "Карусель" от 8 тыс. кв.м; 60% ассортимента составляют продовольственные товары, 40% - непродовольственные. Средний чек покупки составляет 800 руб. Средний ассортимент от 30 тыс. до 60 тыс. наименований продукции.
      Отопление в магазине водное, центральная отопительная система. Источником тепла являются батареи. Вентилируется помещение  за счет приточно-вытяжного циркулирования воздуха и кондиционеров.
      Форма торгового зала имеет прямоугольную  конфигурацию. Эта форма удобна, т. к. позволяет рационально размещать  торговое оборудование, организовать процесс подачи товара в торговый зал, предусмотреть движение покупательских потоков. Вся площадь торгового  зала подразделяется на:
      - площадь для размещения торгового  оборудования; движение покупателей;
      - выкладки товаров;
      - площадь для работы продавцов.
      Рабочие места продавцов расположены  ближе к подсобным помещениям. Оборудование в торговом зале расположено  вдоль стен и называется линейной планировкой. Магазин имеет собственный  грузовой автомобиль ГАЗ-53 и микроавтобус «Газель».
      Магазин является смешанным, обслуживает контингент покупателей с различным уровнем  дохода. Это и пожилые люди, военные, молодежь, дети. Но в основном магазин  ориентирован на покупателей со средним  уровнем достатка.
      Магазин работает в зимнее время с 8.00 до 23.00, без перерыва и выходных. Режим  работы этого торгового предприятия  хорошо продуман, т. к. он позволяет  потенциальным покупателям, совершать  покупки в удобное время для  них.
      Форма продажи  - с открытым доступом к  товару – предварительный просмотр. Продажа товара производится в розницу.
      Численность работников магазина – 95 человека: 36 продавцов-кассиров, 1 директор, 8 зам.директоров, 6 руководителей отделов, 1 секретарь, 1 бухгалтер, 12 старших продавцов, 4 уборщицы, 16 поваров, 10 грузчиков. Штатное расписание составлено с учетом пропускной способности продавцов. Разделение труда по функциональному признаку между работниками магазина осуществляется, прежде всего, по линии обособления функций управления, а так же отделения основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной. По функциональному признаку весь персонал магазин подразделяется на следующие группы работников:
      1. административно-управленческий персонал;
      2. торгово-оперативный персонал;
      3. обслуживающий персонал.
      Так же существует и квалификационное разделение труда, которое распределяет обязанности  в соответствии с квалификацией  работников. В связи с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих одинаковые функции (продавец I и II категории) различен. Данное разделение труда в этом предприятии способствует рациональному использованию квалифицированных  кадров и улучшению обслуживания покупателей. Рациональное разделение труда дает значительный эффект, так, как при этом обеспечивается наиболее целесообразная работников и повышения эффективности их труда.
Структура ЗАО ТД «Перекресток» магазин  «Карусель» 
 

   
 

2.2. Анализ причин возникновения организационных конфликтов
  в гипермаркете «Карусель»
     Гипермаркет «Карусель» является крупным торговым предприятием, следовательно, наличие организационных конфликтов бесспорно.
     Для выявления причин организационных  конфликтов в данном предприятии  было проведено анкетирование сотрудников (см. приложение 1), в котором приняло участие 85 человек.
     Частота возникновения конфликтных ситуаций в предприятии представлена на рисунке 1.
     
     Рис. 1. Динамика трудовых споров в гипермаркете «Карусель»
     Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что  конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что  столкновения очень редко возникаю в процессе работы.
     Делаем  вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникаю достаточно часто.
     По  итогам анкетирования установлено, что в гипермаркете «Карусель»:
      75% сотрудников недовольны условиями труда;
      52% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;
      68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;
      15% опрошенных недовольны нынешним руководителем.
    Данные  анкетирования представим в виде рисунка 2.

     Рис. 2. Результаты анкетирования
     Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов неудовлетворительные условия труда:
    недостаточно оборудования;
    неудовлетворительное состояние рабочих мест;
    возможность травматизма в процессе работы;
    «вредность» производства: излучения от оборудования, монотонная работа «на ногах».
     68% опрошенных сотрудников отметили  неэффективность организации трудовой  деятельности. Это связано с тем,  что в гипермаркете «Карусель» наблюдается недостаток подготовленных кадров. Характеристика персонала гипермаркете «Карусель» по образованию представлена в таблице 2.
     Таблица 2.
     Соотношение образования и возраста персонала  гипермаркета «Карусель» (человек).
    №  п/п Возраст Образование работников
    высшее н./высшее ср./техн. среднее (по специальн)
    1 до 30 лет 4 8 10 1
    2 до 40 лет 4 0 6 5
    3 до 50 лет 2 0 11 15
    4 50 и старше 6 0 13 0
 
     Таким образом, по данным  таблицы можно сделать вывод, о том, что персонал гипермаркета имеет среднее образование большое количество сотрудников, однако по специальности образование имеет только половина персонала. Это указывает на то, что руководство предприятия ведет прием не обращая внимания на профильность образования, что не может не сказать на уровне и качестве работы и обслуживания потребителей.
      
     Рис. 4. Характеристика персонала гипермаркета «Карусель» по опыту работы
     На  рисунке 4 видно, что большинство сотрудников (20%) имеют опыт работы в торговле более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 46% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это наглядно подтверждает отсутствие постоянного кадрового состава магазина.
     Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда  персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. Это видно из результатов анкетирования: 52% опрошенных указали это противоречие, как причину организационного конфликта в гипермаркете «Карусель».
     15% опрошенных работников недовольны руководителем. Автор считает, причинами этого могут быть:
      личные амбиции работника;
      недовольство заработной платой;
      недовольство стилем руководства.
     Проведем  анализ документов организации за четыре последних года. Для начала рассмотрим заработную плату сотрудников. Представим резульаты анализа в виде таблицы 3.
     Таблица 3
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.