На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Технологии стимулирования персонала к эффективному труду

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное  учреждение
высшего профессионального  образования
«Челябинский  государственный  университет»
Кафедра государственного и  муниципального управления
Центр заочного дистанционного образования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

ТЕХНОЛОГИИ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  К ЭФФЕКТИВНОМУ ТРУДУ 
 

  Работу выполнила 
студентка
Лазарева  Екатерина Олеговна
11 УС – 201 группы  

Научный руководитель: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск
2009 год
 

    СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….........2

Состав персонала……………………………………………………………........5

Эффективность использования персонала…………………………………...…8 

Понятие стимулирования труда………………………………………….…..…11 

Основные методы стимулирования труда………………………………..........17 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……29 

Список используемой литературы………………………………………….….31
 

ВВЕДЕНИЕ 

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения.
   Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно  сложны. Овладев современными возможностями  мотивации, руководитель в состоянии  значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
   Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация  (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.
   Стимулирование  – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
   Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование.
Существует  ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:
объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной  оценки результатов его труда;
предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно быть адекватно  трудовому вкладу каждого работника  в результат деятельности всего  коллектива, его опыту и уровню квалификации;
своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.
 

    1. Состав персонала

    Персонал  или кадры - это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
    Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.
    К списочной численности относятся  все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.
    Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
    Поскольку списочная и явочная численность  персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю  величину. Для этого суммируются  соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные  и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.
    Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени  есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.
      Состав персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным  признакам - полу, возрасту, образованию,  стажу работы, профессии, специальности,  квалификации, занимаемой должности.
    На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.
    Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.
Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.
Главная цель управления персоналом состоит  в формировании  численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности  данного  торгового  предприятия  и  способных  обеспечивать  основные  задачи  его  развития   в предстоящем периоде. 

 

     2. Эффективность использования персонала

    Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их  интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.
    Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов  в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.
      Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанности руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:
    -безусловная  ориентация на требования законодательства  о труде;
    -учет  не только текущих, но и перспективных  потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
    -соблюдение  баланса интересов организаций  и е работников;
    -создание  условий для сокращения числа  увольнений и сохранения занятости;
    -максимальная  забота о каждом человеке, уважение  его прав, свобод, достоинств.
    Результативное  управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым  понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.
    Трудовой  коллектив — наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.
    Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать  массовые увольнения, материально стимулировать  работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.
    Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.
 

3. Понятие стимулирования труда

    С развитием предпринимательской  деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации  производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.
    Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
    Говоря  о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.
    На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
    Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в  которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
    Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
    Можно выделить следующие методы мотивации  трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    
    
      

    
    
    
    
    
    
    
    
    
      

    
    
      

     Рисунок 1.  Методы мотивации труда работников 

    При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
    Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
    Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
    Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.
    Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
    К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
    Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении  вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
    Все эти данные говорят о том, что  при стимулировании работников нужен  индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.
    Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета  их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система  стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
    В современной практике многие фирмы  используют дополнительные методы стимулирования. К дополнительным методам стимулирования можно отнести:
    -ценные  подарки;
    моральные поощрения;
    -отгулы, дополнительные отпуска;
    -привлеченные  средства персонала по проценты;
    -долевое  участие персонала в прибыли;
    -продажа  акций компании.
     Рисунок. 2. Дополнительные методы стимулирования 

Наряду  с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда  своих работников используют различные  льготы:
    -оплата  жилья;
    -организация  отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т .д.);
    -обучение  за счет компании;
    -страхование;
    -предоставление  ссуд;
    -оплата  общественного гражданства.
 

4. Основные методы стимулирования труда
    В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
    Основной  целью управления стимулированием  труда  является  обеспечение  роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового  предприятия.
    Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд   последовательно выполняемых этапов работ:
    1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет  собой   начальный этап организации стимулирования  труда персонала. 
    2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной  квалификации  и  где имеются существенные различия  в  сложности  выполняемых  работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что  тарифная  система  заработной  платы  разработана  и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов (ставок)  в зависимости от  уровня   квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ;  японской  -  от стажа работы в данной фирме.
    Определенное  распространение  в нашей практике  могут получить  на предприятиях торговли так называемые «гибкие тарифные  системы»,  в основе которых лежит минимальный уровень заработной  платы,  устанавливаемый на предприятиях торговли для работников самой низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной тарифной  системы или разработана предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.
    3.  Построение  системы   дополнительного   стимулирования   отдельных аспектов  трудовой активности работников  призвано усилить трудовую  мотивацию  персонала. Эта система использует  различные формы — премирование за  текущие результаты  хозяйственной  деятельности;  доплаты  и   надбавки;   различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по  итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных  их  формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).
    Каждая  премиальная система включает в  себя  в  качестве  обязательных элементов: показатели премирования; условия  премирования;  размеры  и  шкалу  премирования; круг премируемых работников.
    Показатели  премирования,   за   выполнение   которых   осуществляются стимулирующие  выплаты, являются основой построения премиальной системы.  Они выступают  в  форме  конкретных   результатов   хозяйственной   деятельности торгового предприятия, характеризующих работу  индивидуального  исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.  Выбор  показателей  премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в  конечном  счете  зависит действенность  премиальной  системы.  Во-первых,   показатели   премирования должны быть конкретными,  четко  сформулированными,  исключающими  различное толкование и  полностью  понятными  для  работников.  Во-вторых,  выполнение каждого показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная  система не должна  содержать  более  двух  показателей  премирования.  Необходимо  в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные  показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.
    Размеры и шкала премирования определяют  величину  премии.  Для  этого  прежде всего устанавливается исходная база  премирования.  Она  представляет собой ту количественную характеристику (или степень  выполнения)  показателя премирования, начиная  с  которой  выплачивается  премия.  Собственно  шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью  выполнения показателя премирования и размером премии.
    Круг  премируемых  работников  предопределяется  выбранным  показателем премирования; за его выполнение премируются  только  те  работники,  которые имеют  к нему непосредственное отношение.
    Доплаты и надбавки представляют  собой  одну  из  дополнительных  форм стимулирования персонала, непосредственно примыкающую  к  тарифной  системе, т.е. рассматриваются как временное или систематическое  увеличение  тарифной части заработка.
    Доплаты к заработной плате  представляют  собой  денежные  выплаты,  с помощью которых компенсируются дополнительные затраты  или  сложные  условия труда  отдельных  работников.  Основными  их  видами  являются  доплаты   за совмещение профессий и увеличение объемов выполняемых работ;  за  выполнение наряду  со  своей  основной  работой  обязанностей  временно   отсутствующих работников; за руководство бригадой или  другим  структурным  подразделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в  ночное  время,  в выходные или праздничные дни и др.
    В условиях, когда владельцам или администрации предприятия предоставлено  право  самостоятельно  определять  размеры  тарифного  оклада (ставок), ряд надбавок может быть прямо включен в тарифную  часть  заработка работника  при  установлении  его  размера   (т.е.   без   специального   их выделения).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.