На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психология мотивации труда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Федеральное агентство по образованию и науке
    Государственное образовательное учреждение
    Высшего профессионального образования
    «Пермский государственный университет» 

    Центр психологического образования 
 
 
 
 
 

    Психология  мотивации труда 
 
 
 
 

    Курсовая работа
    Студентки 2 курса профессиональной
    переподготовки  по специальности
    «Организационная  психология»
    Камалтдиновой М.Р. 

    Научный руководитель:
    Ассистент кафедры общей и 
    клинической психологии
    Вайнштейн С.В. 
 
 
 

    Пермь 2009
Содержание 
 

 

Введение
    Актуальность: требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии,  кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях. Таким образом, можно говорить  об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в поддержании конкурентоспособности предприятия, поскольку она:  побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками;  формирует корпоративное мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и интересы службы становятся выше личных; позволяет бороться с текучкой кадров, удерживать работников, которых жалко "потерять"; объективно снижает затраты на обучение новых работников
    Проблема: рассмотренные теории по мотивации персонала должны учитывать выявленные неудовлетворенные нематериальные потребности, которые являются мощным механизмом мотивации работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью.
    Объект  изучения: мотивация персонала.
    Предмет изучения: индивидуальные мотиваторы, то есть те факторы которые повышают эффективность работы человека и  его удовлетворенность, поскольку  соответствуют его внутренним потребностям.
    Целью работы является определение теоретических оснований прикладного изучения мотивации в организациях. В соответствии с поставленной целью была разработана следующая программа были поставлены следующие задачи исследования:
    Проанализировать основные подходы к исследованию мотивации;
    Рассмотреть современное состояние психологии мотивации в теоретическом и прикладном аспектах;
    Определить современные методы изучения мотивации туда.
    Поэтапное решение поставленных задач определяет структуру работы.
 

Глава 1. Основные подходы к исследованию мотивации
    Теории  мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные .
    Содержательные  теории мотивации основаны на определении  тех внутренних побуждений, которые  заставляют человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
    Более современные – процессуальные теории. В них анализируется то, как  человек распределяет усилия для  достижения различных целей и  как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением.
    Важно понять, что хотя эти теории и  расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
      Оба подхода необходимы для  того, чтобы глубже понять побудительные  силы организационного поведения.  

1.1. Классические теории  мотивации
    Содержательные  теории включают в себя разработки А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.МакГрегора, Ф.Херцберга.
    Не  будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации  является теория иерархии потребностей по А.Маслоу. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой потребности каждого человека объединены в 5 групп:
    Физиологические потребности – голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
    Потребность в безопасности - стремление к защите от физических и эмоциональных травм.
    Потребность в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
    Потребность в самоуважении – самоуважение, автономия, достижение успеха, признание, внимание.
    Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей.
    Согласно  этой теории поведение личности обычно направляется наиболее сильной в  данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижних уровней потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение детерминируется неудовлетворенными потребностями. Удовлетворенная же потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Скорее поведение человека в любой момент времени детерминировано набором потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутствует, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорировать другую.(4)
    Теория  мотивации К. Альдерфера. Он несколько  переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив объединить потребности  человека в группы, которые насчитывает  три:
    1.Потребности  существования («С» в аббревиатуре  СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
    2.Потребности  взаимосвязей («В») включают в  себя стремление получить поддержку,  признание одобрение других людей. 
    3.Потребнсоть  роста («Р») побуждают человека  к реализации своих способностей  в самоутверждении, самовыражении и т.п.
    Эти группы сопоставимы с выделенными  Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности  происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена  потребность нижнего уровня, и  вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.  При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня , и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией.(11)  Маслоу утверждал , что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. СВР-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом данная теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.
    Теория X-Y МакГрегора. Менеджер может прямо  или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем  месте, управлять различными аспектами  этого поведения. Среди контролируемых моментов можно выделить следующие:
    Задания, которые получает подчиненный.
    Формальные аспекты выполнения задания.
    Временные параметры выполнения задания
    Организационные ресурсы
    Организационная среда
    Ожидание или уверенность подчиненного будет, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено.
    Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного.
    Учитывая  эти переменные МакГрегор  утверждает, что существует по меньшей мере 2 подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного  (теория X) и принципиально положительного (теория Y). Теория X- это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю в организационном поведении. Эта теория полагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории Х, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению, МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации  в процессах подготовки и принятия решения, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать (4)
    Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория была создана Ф.Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах разных стран. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение  или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы. Ответы были классифицированы по группам. Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения и признания успеха, интерес к работе, продвижения по службе, ответственность,  возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления , политика организации и администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «факторов контекста» или гигиенических факторов. Мотиваторы, вызывающие удовлетворение связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями в личности в самовыражении. Факторы, вызывающе неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными в одном и том же измерении. Каждый из них находится как в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от – нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большей удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное положение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых сможет повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального положения до «плюса»  (4)
    Рассмотрим  процессуальные теории моивации.
    Теория  подкрепления мотива.  Э. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и  с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием) то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Исследования по модификации поведения показали, что поведение человека поощрением более эффективно, чем попытки изменить человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность , уход в себя. Наказание может вынудить индивида  прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения.  Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не подпадающую под наказание. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший названия «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной  реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». При непрерывной схеме подкрепления подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после осуществления индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме – каждый раз по истечении определенного количества времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. При случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности. Теория исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников организации:
    Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
    Правильное поведение требует регулярного поведения.
    Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказание лишь при регулярном повторении или особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
    Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
    Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
    Даже после появления устойчивого желательного поведения существует необходимость его последующего регулярного поведения (4)
    Теория  ожидания. Удовлетворение актуальной потребности не является единственным условием возникновения положительного отношения к труду. Для объяснения внутренних причин мотивооборазования нужно учитывать оценку субъектом самого процесса реализации потребности и , в частности, динамику ожиданий. Ожидание есть субъектвная вероятность какого-либо события. Прогнозирование с надеждой на вознаграждение. Совершив определенные  затраты усилий, человек рассчитывает получить желаемый результат, и чем сильнее надежда на благополучный исход, тем сильнее мотивация. Если же, напротив,  обстоятельства подсказывают, что затрачиваемые усилия результата не дадут, то мотивация обязательно снижается.  Ключевыми понятиями теории являются :
    Результат - это любое связанное с потребностью поведение;
    Валентность результата – это сила предпочтения индивида в отношении данного результата;
    Ожидания результата – это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы; (6)
    Целевая теория мотивации. Предложена Э. Локке. Цели можно определить как будущие  состояния, желательные для индивида или организационной системы. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний , устремлений. Следовательно, цели это не только желательные  ориентир для будущих достижений, они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей жизнь. Поведение направляется и руководствуется целями и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом обладают следующим мотивационным содержанием:
    концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях
    служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты
    являются основанием оценки затрат ресурсов
    могут влиять на структуру и процедуры организационных систем
    отражают особенности как индивидов , так и организационных систем.
         Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов. В разрезе этой теории можно дать ряд практических рекомендаций по мотивации персонала:
    Для высокой мотивации контроля за своим поведением перед работником должны быть сформулированы специфические цели деятельности;
    Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный вызов его мастерству и способностям;
    Сотрудники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости иметь возможность самостоятельно пересматривать свои цели. (4)
 
1.2. Проблема мотивации  в отечественной  психологии
    Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А.Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
    1) установки, обусловленные потребностями  биологического характера, в простейших  ситуациях, бытовых условиях;
    2) социальные установки, формируемые  на основе потребностей в общении  в обычных повседневных обстоятельствах;
    3) базовые социальные установки,  характеризующие общую направленность  интересов личности в определенную  сферу труда или досуга;
    4) система ценностных ориентаций личности.
    Другой  концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот  предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение . "До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом". Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что она общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или "смыслообразующими мотивами", то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется "мотивом-стимулом", который лишен главной функции труда - смыслообразования. (11)
    Теория  деятельности, разработанная А.Н. Леонтьевым,  дает представление о взаимосвязи действия и мотива. Понятие деятельности, по А. Н. Леонтьеву, трактуется следующим образом. В его основе лежит понятие действия, то есть процесса, предмет и мотив которого не совпадают между собой. Оба они - мотив и предмет - должны быть отображены в психике субъекта: иначе действие лишается для него своего смысла. Далее вводится понятие операции. Психологическое слияние в единое действие отдельных частных действий представляет собой превращение последних в операции. При этом то содержание, которое прежде занимало место сознаваемых целей этих частных действий, занимает в строении сложного действия структурное место условий его выполнения. Другой вид операций рождается из простого приспособления действия к условиям его выполнения. Наконец, вводится понятие деятельности как действия, получившего самостоятельный мотив. В этом, и только в этом случае мы имеем дело с сознаваемым мотивом. Осознание мотива не изначально, а требует некоторого специального акта - акта отражения отношения мотива данной конкретной деятельности к мотиву деятельности более широкой. Важнейшая особенность концепции Леонтьева состоит в том, что в ней структура деятельности и структура сознания суть понятия взаимопереходящие, они связаны друг с другом в рамках одной целостной системы. То, что обычно анализ структуры деятельности предшествует анализу структуры сознания, связано с генетическим подходом. Но генетически сознание и не может пониматься иначе, чем как продукт деятельности. Функционально же их связи взаимны - деятельность и «управляема сознанием», и в то же время в известном смысле сама им управляет. Необходимо поэтому особо остановиться на проблеме связи структуры деятельности со структурой сознания.
    Уже в своих первых работах А. Н. Леонтьев подчеркивает, что появление у деятельности дифференцированной внутренней структуры есть следствие возникновения коллективной трудовой деятельности. Оно возможно тогда, и только тогда, когда человек субъективно отражает реальную или возможную связь своих действий с достижением общего конечного результата. Это и дает возможность человеку выполнять отдельные действия, казалось бы, не эффективные, если брать их в изоляции, вне коллективной деятельности. «Таким образом, вместе с рождением действий, - пишет А. Н. Леонтьев, - этой главной «единицы» деятельности человека, возникает и основная, общественная по своей природе «единица» человеческой психики - разумный смысл для человека того, на что направлена его активность». Вместе с тем появляется и возможность обозначения, презентации самого предметного мира, реализуемая при помощи языка, в результате чего возникает сознание в собственном смысле, как отражение действительности посредством языковых значений. Генезис, развитие и функционирование сознания производны от того или иного уровня развития форм и функций деятельности: «Вместе с изменением строения деятельности человека меняется я внутреннее строение его сознания». Каким образом? Психическое отражение всегда «пристрастно». Но в нем есть то, что соотнесено с объективными связями, отношениями, взаимодействиями, что входит в общественное сознание и закреплено в языке, и то, что зависит от отношения именно данного субъекта к отраженному предмету. Отсюда различение значения и личностного смысла, столь часто анализировавшееся разными авторами (какими?). Развитие производства требует систему соподчиненных действий. В плане сознания это означает переход от сознательной цели к осознаваемому условию действия, появлению уровней осознания. Но разделение труда и производственная специализация приводят к «сдвигу мотива на цель» и превращению действия в деятельность. Создаются новые мотивы и потребности, и происходит дальнейшая качественная дифференциация осознания. Другим шагом является переход к собственно внутренним психическим процессам, возникновение теоретической фазы практической деятельности. Появляются внутренние действия, а впоследствии формирующиеся по общему закону сдвига мотивов внутренняя деятельность и внутренние операции. Но идеальная по своей форме деятельность принципиально не отделена от внешней, практической. Обе они «равно суть осмысленные и смыслообразующие процессы. В их общности и выражается целостность жизни человека»(ссылка2). Действие внутренне связано с личностным смыслом. Что же касается сознательных операций, то они соотнесены со значениями, кристаллизующими для сознания индивида усваиваемый им общественный опыт.
      Так же как и деятельность, сознание не есть простая сумма  элементов, оно имеет свое собственное  строение, свою внутреннюю целостность,  свою логику. И если жизнь человека есть система сменяющих друг друга и сосуществующих или конфликтующих деятельностей, то сознание есть то, что их объединяет, что обеспечивает их воспроизведение, варьирование, развитие, их иерархию.
    В книге «Деятельность. Сознание. Личность» эти идеи получили новое развитие. Прежде всего подчеркивается неделимый, молярный характер деятельности, поскольку это «система, имеющая свое строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие», «включенная в систему отношений общества». В обществе человек попадает не просто под внешние условия, к которым он подстраивает свою деятельность, сами общественные условия несут в себе мотивы и цели его деятельности, таким образом общество создает деятельность образующих его индивидов. Первично деятельностью управляет сам предмет (предметный мир), а вторично его образ, как субъективный продукт деятельности, который несет в себе предметное содержание. Сознательный образ понимается при этом как идеальная мера, овеществляемая в деятельности; оно, человеческое сознание, существенно участвует в движении деятельности. Наряду с «сознанием-образом» вводится понятие «сознания-деятельности», а в целом сознание определяется как внутреннее движение его образующих, включенное в общее движение деятельности. Акцентируется внимание на том, что действия - не особые «отдельности» в составе деятельности; человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. Один и тот же процесс выступает как деятельность в своем отношении к мотиву, как действие или цепь действий в своем подчинении цели. Таким образом, действие не компонент и не единица деятельности: это именно ее «образующая», ее момент. Далее анализируется соотношение мотивов и целей.
    Вводится  понятие «мотива-цели», т. е. осознанного  мотива, выступающего в роли «общей цели» (цели деятельности, а не действия), и «зоны целей», выделение которой только и зависит от мотива; выбор же конкретной цели, процесс целеобразования связывается с «апробированием целей действием».
      Вместе с тем вводится понятие  о двух аспектах действия. «Помимо  своего интенционального аспекта  (что должно быть достигнуто) действие  имеет и свой операционный  аспект (как, каким способом это  может быть достигнуто». 
Отсюда  несколько иное определение операции - это качество действия, образующая действия. Ставится вопрос о расчленении деятельности на более дробные, чем операция, единицы. Наконец, вводится понятие личности как внутреннем моменте деятельности. Именно и только в результате иерархизации отдельных деятельностей индивида, осуществляющих его общественные по своей природе отношения к миру, он обретает особое качество - становится личностью. Новый шаг анализа состоит в том, что если при рассмотрении деятельности в качестве центрального выступало понятие действия, то в анализе личности главным становится понятие иерархических связей деятельностей, иерархии их мотивов. Связи эти, однако, никоим образом не задаются личностью как неким внедеятельностным или наддеятельностным образованием; развитие, расширение круга деятельностей само приводит к связыванию их в «узлы», а отсюда и к образованию нового уровня сознания - сознания личности. Но к числу не до конца разработанных проблем, относится, в частности, проблема мотива - само это понятие осталось у Леонтьева внутренне несогласованным, хотя оно не было противоречивым. (2) 

1.3. Современное состояние психологии мотивации
    В современной отечественной психологии научное наследие А.Н. Леонтьева, касающееся проблемы мотивации, представлено разработками в рамках психологии смысла (Д.А.Леонтьев).
    Д.А. Леонтьев говорит о взаимосвязи  развития психологии личности и психологии мотивации.  Он уделяет большое  внимание историческому развитию взглядов на природу  возникновения мотивации  и выделяет несколько этапов.  До 1930 –х г.г. исторически первой парадигмой психологии мотивации было выведение поведения из внутренних причин. На этой основе строились практически все классические теории мотивации: теории Фрейда, Маслоу, Мак-Дугалла.   И ключевым вопросом психологии мотивации того периода был вопрос о природе и содержании этих  внутренних тенденций, объяснение которых большей частью сводилось к биологической природе человека. Коренные изменения взглядов в психологии мотивации  происходят благодаря становлению психологии личности как особой предметной области общей психологии. В течение второго этапа, это 1930-1950 г.г., произошел переход от фрейдовского причинного объяснения к целевому у А. Адлера, который В. Франкл позже сравнивал с коперниковской революцией ; введение идеи коллективной ментальности как источника многих феноменов  индивидуальной психологии у К. Юнга ; взгляд на мотивацию как на порождение системы «индивид –мир» у Г.Мюррея и введение идеи контроля над мотивационными процессами через их опосредование у Л.С. Выготского.  На третьем этапе, середина 1950-х – 1980 гг. актуальность выявления мотивов, которые в принципе движут поведением человека, постепенно снижается, поскольку из  большого количества накопленных эмпирических исследований становится ясно, что совсем «неважно, что является генетически исходным базовым побуждением человека – либидо, самоутверждение или стремление к смыслу, поскольку  прижизненно формирующееся на его основе разнообразные мотивы утрачивают функциональную связь с ним. Интерес смещается на изучение механизмов мотивации конкретной деятельности, трансформации и преломления устойчивых мотивационных тенденций в конкретных условиях Результатом развития этого этапа психологии мотивации стали работы Ж.Нюттена, А.Н. Леонтьева, Д.Н. Узнадзе, которые рассматривали вопросы мотивации в контексте проблемы общей структуры и динамики человеческой активности. На четвертом этапе  развития  психологии мотивации  начинают рассматриваться вопросы мотивации сквозь призму таких экзистенциональных понятий как проблемы выбора, свободы, воли, жизненных целей, перспективы будущего, возможностей и самодетерминации. И А.Д. Леонтьев называет этот этап личностным развитием психологии мотивации.  Возникли теории временной перспективы Ж. Нюттена, модели волевой регуляции  Х. Хекхаузена,  самоэффективности А.Бандуры. по мнению А.Д. Леонтьева, зоной ближайшего развития психологии мотивации будут следующие направления:
  1.  Соотносительность — истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром.
  2. Теологичность — человеческие действия всегда имеют смысл и направлены на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине» может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем»,  локализующий поведение в смысловом контексте.
  3. Социокультурная обусловленность— очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности социальной общности, к которой он принадлежит
  4. Личностный характер — мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею; даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.(8)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.