На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда в торговле

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение………………………………………………………………………...…3
1. Организация  оплаты труда в торговле………………………………………..4
1.1 Особенности рынка труда в торговле………………………………………..4
1.2 Регулирование  трудовых отношений………………………………………..6
1.3 Принципы  организации заработной платы………………………………….9
2. Формы  и системы оплаты труда……………………………………………..13
2.1 Повременная  оплата труда………………………………………………….13
2.2 Сдельная  оплата труда………………………………………………………15
2.3 Бестарифная  оплата труда…………………………………………………..20
2.4 Система  премирования работников………………………………………...21
3. Составление  плана по труду………………………………………………….25
3.1 Расчет  численности работников…………………………………………….28
3.2 Составление  штатного расписания…………………………………………29
3.3 Расчет  фонда оплаты труда…………………………………………………30
3.4 Составление  плана по труду………………………………………………...30
Заключение……………………………………………………………………….31
Список  использованной литературы…………………………………………...39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Важным  средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала является заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая  категория, заработная плата имеет  особое значение, как для работника  торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому  её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает  существенное влияние на поведение  и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой  удельный вес в общих доходах  работника.
Оплата  труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие  на прибыль и конкурентоспособность  предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы  разработать такой механизм материального  стимулирования, который нацеливал  бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплата труда  является основной экономической оценкой  труда, в которой лежат различные  системы и формы оплаты труда.
Цель  курсовой работы - изучение организации  оплаты труда в торговле.
Задачи  курсовой работы:
- изучить  особенности рынка торговли;
- рассмотреть  основное регулирование трудовых отношений;
- раскрыть  сущность заработной платы;
- характеристика  видов, форм и систем оплаты  труда; 
- изучение  организации премирования работников  торговли
- сформировать  план по труду на примере  предприятия; 
 
 

1. Организация оплаты  труда в торговле
1.1 Особенности рынка  труда в торговле 

В рыночной экономике существует специфический  рынок труда. Он является составной  частью структуры рыночных отношений  и функционирует наряду с рынками  других факторов производства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как систему отношений, связанных  с предложением и наймом ресурсов труда.
В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:
- потребность  в работниках торговли растет  более быстрыми темпами по  сравнению с другими отраслями,  что свидетельствует о повышении  значения торговли в условиях  развивающегося рынка;
- торговля  привлекает большое число работников  из других сфер, поэтому здесь  работает много людей без специальных  знаний, но имеющих опыт работы  в различных отраслях экономики;
- привлекательность  труда в торговле обусловлена  более высокой доходностью по  сравнению с другими отраслями;
- потребность  в рабочих профессиях в торговле  имеет свою специфику, обусловленную  тем, что выявляется устойчивая  тенденция спроса на молодых  работников.
Эта тенденция  рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный  механизм стимулирования труда.
Постоянные  мотивированные сотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ  компании на рынке. Персонал торговой фирмы - это продавцы, товароведы, администраторы, мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней, требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один из девяти-десяти позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умение произвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую "перевешивают" пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).
Компенсации, предоставляемые работникам на рынке труда, являются очень мощным инструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала как одного из важнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с целью привлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должно осознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом.
Структура компенсационного пакета сотрудников  является основным объектом и инструментом компенсационной политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда - важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы  и компенсаций в любой компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Регулирование трудовых  отношений 

Понятие и состав трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в РФ определены ст.5 гл.1 Трудовой Кодекс Российской Федерации вступившего  в действие с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс является приоритетным по отношению  к другим законодательным актам  в сфере трудовых отношений. Все  прочие источники трудового права  не должны противоречить Кодексу  и иным федеральным законам. Порядок  регулирования норм трудового права  содержится в:
    Трудовом кодексе;
    иных федеральных законах;
    Указах Президента РФ;
    постановлениях Правительства РФ и нормативных правовых актах федеральных органов исполнительной власти;
    конституциях (уставах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ;
    актах органов местного самоуправления и локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.
Кроме того, на территории Российской Федерации  до принятия соответствующих законодательных  актов применяются нормы бывшего  СССР в части, не противоречащей Конституции  и законодательству РФ, а также  международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.
Если  международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные нормативными правовыми актами о труде, то применяются  правила международного договора.
В данное время на территории РФ в силу вступили следующие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права: 

Федеральный закон от 07.07.2003 г. №110-ФЗ "О внесении изменений в статьи 219 и 220 в части  второй Налогового кодекса РФ";
Федеральный закон от 07.07.2003 г. №118-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный  закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний"";
Федеральный закон от 27.12.2002 г. №183-ФЗ "О страховых  тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев  на производстве и профессиональных заболеваний на 2003 год";
Постановление Госкомстата России от 04.08.2003 г. №72 "Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности работников и использования рабочего времени  в формах федерального государственного статистического наблюдения";
Постановление Правительства от 11.04.2003 г. №213 "Об особенностях порядка исчисления средней  заработной платы";
Постановление Правительства от 16.04.2003 г. №225 "О  трудовых книжках";
Постановление Правительства от 24.12.2002 г. №923 "О  перечне иностранных и международных  организаций, гранты которых не учитываются  в целях налогообложения в  доходах российских организаций  – получателей грантов";
Постановление Правительства от 11.04.2003 г. №213 "Положение  об особенностях порядка исчисления средней заработной платы";
Приказ  Минобразования России от 13.05.2003 г. №2057, зарегистрированный Минюстом России от 11.07.2003 г. №4889 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного  отпуска и других льгот, связанных  с обучением в высшем учебном  заведении, которое имеет государственную  аккредитацию";
Информационное  письмо департамента по вопросам пенсионного  обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 г.
№1199-16, департамента доходов населения  и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 г. №670-9, Пенсионного фонда  РФ от 09.06.2003 г. №25-23/5995 "О размерах районных коэффициентов, действующих  в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих  и служащих непроизводственных отраслей, установленных в целенаправленном порядке";
Письмо  МНС России от 20.03.2003 г. №05-1-11/127-К269
"О  едином социальном налоге";
Письмо  ФСС России от18.04.2003 г. №02-18/05-2417
"О  неначислении страховых взносов  на обязательное социальное страхование  от несчастных случаев на часть  суммы пособия по временной  нетрудоспособности, выплачиваемой  работодателем в соответствии  с Федеральным законом от 31.12.2002 г. №190-ФЗ";
Письмо  ФСС России от17.03.2003 г. №12-18/05-1335 "Об Указе Президента РФ от 15 марта 2000 года №508 "О размере пособия по временной  нетрудоспособности "";
Письмо  ФСС России от 13.02.2003 г. №02-18/05-982
"О  минимальном размере пособия  по временной нетрудоспособности, беременности и родам";
Письмо  ФСС РФ от 05.05.2003 г. №02-18/05-2788 "О  положении об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы".
Кроме выше перечисленных, в настоящее  время действуют и другие ранее  изданные постановления, приказы, указы, законы, письма и инструкции, регулирующие трудовые отношения.
Наряду  с Трудовым кодексом применяют также  Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный, Кодекс об административных правонарушениях  и дт. 
 
 
 
 

1.3 Принципы организации  заработной платы 

Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся  конъюнктуры рынка труда.
Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:
    дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;
    самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;
    государственного регулирования оплаты труда;
    дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
    материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;
    опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;
    согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.
Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых товаров  и услуг:  

Ур = Ун/Р,
где: Ур — реальная заработная плата;
Ун —  номинальная заработная плата;
Р —  уровень цен на предметы потребления  и услуги.
Существенное  влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.
Реальная  заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение  труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.
Рынок труда стремится к такой равновесной  системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда  будет в точности равен предложению  данной категории труда. Только в  этом случае устанавливается общее  равновесие, которое не будет порождать  тенденций к увеличению или к  уменьшению различий в размерах заработной платы.
Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынком Рабочие, как  правило, не осведомлены о состоянии  спроса на их труд, они не знают обо  всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.
Величина  заработной платы складывается под  влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.
В современных  условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы  и системы оплаты труда.
Однако  пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными  характеристиками работников. Поэтому  государство осуществляет регулирование  оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании  доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных  гарантий по оплате труда.
Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления  материальных благ и услуг, необходимых  для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведения адресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ  в нормальных условиях труда.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, отработавшего полностью  определенную на этот период норму  рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Единая  тарифная сетка предназначена для  регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой  тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу  тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей  организаций.
При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  следующие принципы ее построения:
    Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной
заработной  платы;
    Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма-
териальную  заинтересованность работников в труде  высокой
квалификации  на основе использования соответствующих  та-
рифных  коэффициентов.
В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться  более-высокие размеры оплаты, чем  предусмотрено в коллективных договорах.
Низкая  заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается  спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей  силе отпадает необходимость в техническом  перевооружении, в использовании  новой техники и технологии, повышении  квалификации кадров.
Дифференциация  заработной платы по отдельным отраслям промышленности и по профессионально-квалифицированным  группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы и значимостью.
Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий  топливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с  монопольным положением отраслей и  предприятий.
Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая  промышленности, находятся в бедственном  положении.
Оплата  труда перестала выполнять стимулирующую  функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все меньше выполняет  свои функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда.
Выход из создавшегося положения — в  усилении регулирующей роли государства  в восстановлении основных функций  заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. 
 
 
 
 
 

2. Формы и системы  оплаты труда 
2.1 Повременная оплата  труда 

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную  системы оплаты.
При простой  повременной системе заработок  работнику начисляется по присвоенной  ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячною.
При почасовой  оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период: 

Зпов = Тч · Вч,
где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч - часовая  тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего;
Вч –  фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке и фактического количества отработанных дней (смен). 

Зпов = Тд · Вдн,
где Тд – дневная тарифная ставка;
Вдн - фактически отработанное время, дней. 

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным  графиком работы за месяц, и числа  рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце: 

Зпов = Тм : (Вг · Вф),
где Тм – месячный должностной оклад (ставка);
Вг –  время работы по графику за данный месяц,
Вф –  время, отработанное фактически. 

Повременно-премиальная  система оплаты представляет собой  простую повременную систему, дополненную  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы. Сущность этой системы заключается  в том, что в заработную плату  работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время  работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.
Повременно-премиальная  система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических  исполнителей), а также для значительного  числа рабочих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Сдельная оплата  труда 

Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на следующие системы  сдельной оплаты труда:
Прямую  сдельную;
Сдельно-премиальную;
Сдельно-прогресивную;
Косвенную сдельную;
Аккордную.
В зависимости  от формы организации труда эти  системы, в свою очередь, могут применяться  как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда  необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может  резко снизить эффективность  этой формы и нанести ущерб  производству (работодателю):
    Научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
    Хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;
    Строгий контроль за качеством выполнения работ;
    Организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.
Расчет  заработка при  прямой сдельной системе.
Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценки  исчисляются двумя способами. В  том случае, когда применяются  нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки: 

Ред = Тд : Нв,
где Ред - сдельная расценка за единицу работы;
Тд - дневная  тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая  разряду работы;
Нв - сменная  норма выработки. 

Если  применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном  производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей  разряду работы, на эту норму: 

Ред = Тч · Нвр,
где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр - норма  времени на единицу продукции (выполняемых  работ), ч. 

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда  исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку  рабочего по каждому виду выполняемых  работ за расчетный период: 

Зсд = Ред  · Оп,
где Зсд - общий сдельный заработок;
Ред –  расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп - фактический  объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ
Расчет  заработка при  сдельно-премиальной  системе.
Сущность  сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что  при ней рабочему-сдельщику сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  начисляется и выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей  работы.
Премирование  должно способствовать улучшению использования  рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При  этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой  эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей  эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие  применения премиальной системы  оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали  воздействие на достижение показателей  премирования.
Расчет  заработка при  сдельно-прогрессивной  системе.
При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) –  по повышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения отдельных расценок в  зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которой  является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени  определяет, насколько данная система  будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она  окажет на снижение затрат на единицу  продукции.
Исходная  база для исчисления прогрессивных  доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующих  норм выработки.
Срок, который  вводится сдельно-прогрессивная система  оплата труда, должен устанавливаться  в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное  применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда вызывает перерасход средств  на заработную плату и приводи  к повышению себестоимости продукции.
Косвенная сдельная оплата.
Сущность  косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.