На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование кадровой политики

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Оглавление 

 Введение………………………………………………………………………......5
1. Теоретические основы кадровой политики в организации………………….9
 1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала…….…………………….…9
 1.2 Формирование кадрового потенциала 12
1.3 Организация эффективного подбора кадров 14
2. Анализ формирования кадрового потенциала в организации на примере ООО «Инженерная группа БСБ»…………………...…………………………..16
  2.1 Краткая характеристика ООО «БСБ» …………………..…....................16 
  2.2 Анализ формирования кадровой политики в «БСБ»……………..........19
  2.3 Проектирование рекомендаций по совершенствованию формирования кадровой политики в ООО «Инженерная группа БСБ».....…………………...23
Заключение……………………..………………………………………………..26
Библиографический список…………………….…………………………….…28
Приложения…………………………………..……………………….................30 

     ТАТЬЯНА, Я ВАМ ИСПРАВИЛА  ОФОРМЛЕНИЕ, КРОМЕ  БИБЛИОГРАФ СПИСКА. ВАМ НЕОБХОДИМО ИСПРАВИТЬ  СПИСОК, ЗАМЕНИТЬ ЛИТЕРАТУРНЫЕ ИСТОЧНИКИ НА БОЛЕЕ  РАННИЕ (Т.Е. ЧТОБЫ У НИХ ГОД ВЫПУСКА БЫЛ 2005,2006,2007,2008,2009). И ИСПРАВИТЬ ВСЕ ЧТО ГОВОРИЛ ВАМ АРТЕМ ИЛЬДАРОВИЧ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Актуальность  темы исследования обуславливается  тем,что основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами  в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
     Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
     Для оптимизации кадрового менеджмента  предприятия необходимо создать  концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом: - создание единых принципов управления;
     - интеграция кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятий с учетом кадровой  работы на всех уровнях управления;
     - внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки персонала;
     - проведение скоординированной тарифной  политики и оплаты труда;
     - разработка экономических стимулов  и социальных гарантий;
     - защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового  коллектива;
     - исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; - подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
     Если  в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
     Тема  курсовой работы звучит как процесс  формирования кадрового потенциала организации. Это достаточно сложный процесс, который состоит из подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс- кадровая политика (управление трудовыми ресурсами).
     Кадровая  политика –это одно из основных направлений  деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование.
     В рамках курсовой работы по дисциплине «Теория управления», рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса формирования кадрового потенциала, начиная, с процесса найма и отбора персонала.
     Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
     Объектом проводимого исследования является ООО «БСБ».
     Предметомформирование кадрового потенциала ООО «БСБ».
     Описание  предмета исследования позволяет нам  четко сформулировать цель курсовой работы, которой является: совершенствование кадровой политики ООО«БСБ».
     Определение цели позволяет упорядочить задачи, которые раскрывают поэтапность  достижения намеченной цели. Для их решения необходимо:
    Провести критический обзор имеющейся монографической и периодической литературы по исследуемой проблеме;
    Изучить основные понятия организационных структур управления;
    Рассмотреть виды структур управления и их основные характеристики;
    Провести анализ кадровой структуры ОАО «БСБ
    Разработать рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала ООО «БСБ»;
     Методические  основы анализа и проектирования включают в себя так называемые общие  методы исследования, которые используются нами в курсовой работе. К ним  относятся: традиционный метод сравнения и детализации; системный подход; метод аналогий и метод экспертной оценки.
     Теоретической базой исследования послужили труды  таких ученых как Башатов Н.С., Виханский О.С., Дафт Р.Л., Эмерсон, Г.В. и др.
     Информационной  базой исследования послужили нормативно-справочные материалы исследуемого объекта, а также ресурсы интернет-порталов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  В ОРГАНИЗАЦИИ 

     1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала
     Реализация целей  и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
       Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
       Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
       Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
     а) переводить на сокращенные формы  занятости;
     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
     г) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
       При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
      1. требования производства, стратегия  развития предприятия;
      2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
      3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
      4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
      5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
      6. влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;
     7 . требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом и др.
       Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
     1) Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
     2) Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
     3) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
     4) Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
       Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
     Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
       Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
       Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.  

     
      Формирование  кадрового потенциала
 
     Формирование кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
       Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
       Кадровая политика формирует:
      1 Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
      2 Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
      3 Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его  части);
      4 Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
      5 Отношение к внутрифирменному  движению кадров и т.п.
       Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
       Свойства кадровой политики:
     1. Связь со стратегией
     2. Ориентация на долговременное  планирование.
     3. Значимость роли кадров.
     4. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с кадрами.
       Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.
       Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
       Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:
      . производственный;
      . финансово- экономический;
      . социальный (кадровая политика).
       Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
      -поднятие престижа предприятия;
      - исследование атмосферы внутри  предприятия;
      - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
      - обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.
       Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
      
     1.3 Организация эффективного подбора кадров
       Для наиболее эффективного проведения подбора кадров, обычно проводятся следующие мероприятия.
       Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
       В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
       В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНЖЕНЕРНАЯ ГРУППА «БСБ» 

     2.1 Краткая характеристика  ООО «Инженерная  группа «БСБ» 

     Договор о прохождении практики был составлен  с ООО «Инженерная группа «БСБ»
     Общество  с ограниченной ответственностью «Инженерная  группа «БСБ», именуемая в дальнейшем «Общество», создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом  РФ «Об обществах с ограниченной Ответственностью»
     Юридический адрес фирмы: Российская Федерация, г. Оренбург, пр. Победы,д.13 «д».
     Фирменное наименование ООО «Инженерная группа «БСБ»,наименование общества на английском языке: «BSB».
     Состав  участников общества:
     -Бочаров  Олег Владимирович
     -Букланов  Виталий Валерьевич
     -Сатюков  Антон Борисович
     Состав  учредителей ООО «БСБ» обозначен  в учредительном документе –  Уставе .Также было получено свидетельство  о государственной регистрации  юридического лица, свидетельство о  внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц о юридическом лице, и свидетельство о постановке на учет в налоговом органе юридического лица.
           Общество создается  в целях извлечения прибыли за счет осуществления коммерческой деятельности. Основными целями Общества являются:
     1.Обеспечение предприятия и населения Оренбургской области продукцией производственно-технического назначения, товарами народного потребления, продуктами литания, сельскохозяйственными продуктами.
     2.Осуществление  оптовой и розничной торговли, коммерческой, торгово-закупочной, посреднической деятельности, оказание различных услуг.
     3.Получение  прибыли от своей деятельности.
     Предметом деятельности Общества являются:
     1)Коммерческая,торгово-закупочная,рекламная,выставочная,  посредническая деятельность.
     2) Организация торговли (оптовой, мелкооптовой, розничной, аукционной, комиссионной).
     3) Организация и эксплуатация магазинов.
     4) Производство и реализация продуктов  питания, товаров народного потребления,  продукции производственно-технического  назначения, строительных материалов.
     5) Организация общественного питания  (кафе, бары, рестораны).
     5) Снабженческо-сбытовая деятельность.
     6) Оказание бытовых услуг населению.
     7) Маркетинговые и брокерские услуги, товарообменные и бартерные операции.
     8) Оказание консультационных и информационных услуг.
     9) Рыборазведение, промышленное рыболовство  в части добычи рыбы, других  водных животных и растений, переработка,  хранение, транспортировка,реализация,экспорт  , импорт рыбы, любых морепродуктов.
     10) Заготовка, переработка, перевозка и производство сельскохозяйственной продукции и сырья животноводства. Сбор, переработка и реализация дикоросов.
     11) Операции по купле-продаже недвижимости; риэлтерская деятельность.
     12) Транспортно-экспедиторская деятельность, перевозка пассажиров и грузов;автосервисные услуги; организация и эксплуатация автомагазинов, платных автостоянок.
     13) Сдача в наем (аренду) движимого  и недвижимого имущества.
     14) Организация туризма, в том  числе международного, формирование  туристических групп.
     15)Добыча, переработка и реализация различных  видов сырья, природных ископаемых.
     Весь  ассортимент отмечен в прайс-листе  ООО «Инженерная группа «БСБ».
     Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться не «просто  так», а с ориентацией на решение конкретных проблем, стоящих в данный момент перед организацией.
     Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Иными  словами, действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так  и во времени. Поскольку саморегулирование  осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это создает благоприятный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.
     В современных условиях управленческий процесс не может быть по настоящему результативным без соблюдения такого принципа как максимально широкое  вовлечение исполнителей в процесс  подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях . Можно сделать вывод, что при реализации новых принципов управления на пути руководства фирмы не возникает существенных препятствий. В фирме «БСБ» коллектив с энтузиазмом относится к различного рода нововведениям и умеет быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и находить правильный выход и качественное решение. 
 

     2.2 Анализ формирования кадровой политики в «БСБ»
       Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относится работники, занятые в производстве продукции. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой. Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений. В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно- производственного персонала выделяют следующие категории:
     — рабочие;
     — специалисты (инженерно-технические  работники);
     — служащие;
     — младший обслуживающий персонал (МОП);
     — ученики;
     —охрана, Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства. Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.
     К категории рабочих относится  работники, непосредственно участвующие  в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие.
       К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп, диспетчерской службы и др.
       К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. п.) Младший обслуживающий персонал — это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.
     Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии  в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и  бригадного обучения.  В состав охран
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.