На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация трудовой деятельности в менеджменте

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования Российской Федерации
ФГАОУ ВПО  «Уральский федеральный университет  имени первого Президента России Б.Н.Ельцина» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  дисциплине «Менеджмент» 
 

Тема  работы:
«Мотивация ТРУДОВОЙ деятельности в менеджменте» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент                                                                                                            Гилёв П.В.
Гр. ЭУВ300104С 

Руководитель                                                                                                 
к.п.н., доцент                                                                                                  Семенко И.Е. 
 
 
 

Екатеринбург
2010 г.
 

СОДЕРЖАНИЕ
 

ВВЕДЕНИЕ

 
     Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
     Актуальность проблем мотивации трудовой деятельности подтверждена научными и практическими методами, потому что от правильности разработки эффективной системы мотивации зависит как социальная и творческая активность всех работников, так и определяющие итоги деятельности учреждений и предприятий различных организационно-правовых форм собственности и сфер деятельности.
     Объект исследования системы мотивации персонала является ЗАО «Перспектива».
     Предмет – мотивация трудовой деятельности.
     Целью курсового проектирования является рассмотрение мотивации трудовой деятельности в современных условиях на примере ЗАО «Перспектива».
     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
     • Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
     • Анализ организации стимулирования персонала ЗАО «Перспектива»;
     • Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ЗАО «Перспектива».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Мотивационный процесс

 
     Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. (Целей организации)
     Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такое неполное понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Стимул — сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие.
1)Материальный (премии, бонусы, оплачиваемый отдых);
2)Эмоциональный (похвала и т.д.).
Исполняют роль рычагов воздействия или  носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
     Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
     Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
     Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
     «Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
     «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
     Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
     Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.  
 

     
     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов. Естественно, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер (является научной абстракцией), так как в реальности нет столь явного разграничения этапов и некорректно предполагать, что относительно каждого отдельно взятого работника по поводу каждого из одновременно совершаемых им действий существует обособленный процесс мотивации. Но если необходимо показать то, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель (рис. 1.)
     Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях).
     Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Один из них ? не очевидность мотивов: можно лишь догадываться, какие мотивы движут деятельностью каждого конкретного человека при нейтрализации сходных потребностей, но в явном виде определить эти мотивы по поведению человека нельзя. Очень непросто выявить, какие мотивы являются основными, доминируют в осуществлении человеком действий в конкретных условиях.
     Другой фактор ? трансформируемость мотивационного процесса, его характер каждый раз зависит от того, какие потребности его инициировали. Сами потребности при этом зачастую находятся в сложном взаимодействии между собой, а нередко прямо противоречат одна другой.
     Даже при самом тщательном изучении мотивационной структуры человека невозможно предсказать непредвиденные изменения в его деятельности и его реакцию на воздействия внешнего мотивирования1.
     Охарактеризуем этапы мотивационного процесса согласно рис. 1.
     Первый этап ? возникновение потребностей. Потребность, как указывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия. Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.
     Второй этап ? поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.
     Третий этап ? определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:
     а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,
     б) что необходимо сделать, чтобы получить это,
     в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь результата,
     г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.
     Четвертый этап ? осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.
     Пятый этап ? получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.
     Шестой этап ? устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Теории мотивации

 
Есть несколько  теорий мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации.  
 

1.2.1 Содержательные теории мотивации 

     Теория мотивации по А. Маслоу
     Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
     физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
     потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
     социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
     Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рис. 2., в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
     Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
     Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
     Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
       

     Теория мотивации Фредерика Герцберга
     Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. 

     Таблица 1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и администрации Успех
Условия работы Продвижение по службе
Заработок Признание и одобрение результата
Межличностные отношения Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой Возможность творческого и делового роста
 
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям,. потребности в безопасности и уверенности в будущем.
     Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. 

     Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
     С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
      - стремлению к успеху,
     - стремлению к власти,
     - стремление к признанию.
     При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
     Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
     Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому. 

Теория ERG Альдерфера 

      Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер  исходит  в  своей  теории  из
того, что потребности человека могут быль  объединены  в  отдельные  группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей  Маслоу,  он  считает,  что таких групп потребностей существует три:
. потребности существования;
. потребности связи;
. потребности роста.
      Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от  пирамиды  Маслоу,  движение   от   потребности   к   потребности   может осуществляться как снизу вверх,  так  и  сверху  вниз.  При  этом  Альдерфер считает,  что  в  случае  неудовлетворенности  потребности  верхнего  уровня усиливается  степень  действия  потребности  более   низкого   уровня,   что переключает внимание человека на этот  уровень.  В  соответствии  с  теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение  от  более  конкретных потребностей к менее  конкретным.  Он  считает,  что  когда  потребность  не
удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.  И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.
      Процесс движения вверх  по  уровням  потребностей  Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз  -  процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность.
      Наличие  двух  направлений  движения  в  удовлетворении   потребностей
открывает дополнительные возможности  в мотивировании людей  в  организации. Например, если у организации нет достаточных  возможностей  для  потребности человека в росте, то,  разочаровавшись,  он  может  с  повышенным  интересом переключиться на потребность связи.
      Теория Альдерфера, является относительно молодой,  и  имеет  не  много
подтверждений ее правильности. Однако, тем  не  менее,  знание  этой  теории является полезным  для  практики  управления,  так как  она  открывает  для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования,  соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет  возможности  создать  условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. 
 
 

1.2.2 Процессуальные теории мотивации

 
     Теория ожиданий В. Врума
     Целый ряд новых идей в общую концепцию мотивации вносит теория В. Врума, который, одним из первых, предложил рассматривать мотивацию как процесс управления выбором.
     Теория ожидания Врума разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими вариантами действий, и насколько человек смотивирован добиться результата в соответствии со сделанным выбором.
     Суть теории ожидания – как много человек хочет получить и насколько возможно для него получить то, что он хочет, и как много усилий он готов затратить для этого.
     Врум рассматривал мотивацию как процесс управления выбором. Согласно теории Врума, люди работают наиболее эффективно, когда они уверены, что их ожидания оправдаются в трех областях (рис. 3):
     ожидания в отношении “затраты труда – результаты”,
     ожидания в отношении “результаты – вознаграждение”,
     ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения. 

     
     Рис. 3. Модель мотивации Врума 

     Теория ожидания Врума показывает, что руководитель играет решающую роль и должен обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
     Маслоу использовал термин “доминирование” для определения общего уровня потребностей.
     Врум использует термин “валентность” для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.
     Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается. 

     Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
     Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
     Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума.
     Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 4.). 

     
     Рис. 4. Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер) 

     Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:
     - затраченные усилия;
     - восприятие;
     - полученные результаты;
     - вознаграждение (внутреннее и внешнее);
     - степень удовлетворения.
     В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат). Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением. Достижение результата влечет:
     * внутреннее вознаграждение (самоуважение);
     * внешнее вознаграждение (премия).
     Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду. К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния. Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период. 

     Теория постановки целей Эдвина Локка
     Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.
     Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Локк.
     Первым трудом этой теории была статья “О теории мотивирования и стимулирования целями” (1968 г.).
     Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:
     • сложности;
     • специфичности;
     • приемлемости;
     • приверженности.
     Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
     Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели.
     Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.
     Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.
     Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание.
     Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 5.).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.