На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Методы и формы управления в организации

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………….3 

1. Методы управления……………………………………………………………...4
           1.1. Административные методы управления……………………………....5
           1.2. Экономические методы управления…………………………………...7
           1.3. Социально-психологические методы управления…………………….9
2. Формы управления………………………………………………………………12
           2.1. Бюрократическая форма управления…………………………………12
           2.2. Коллективистская форма управления………………………………...13
           2.3. Рыночная форма управления…………………………………………..14
           2.4. Демократическая форма управления………………………………….14
           2.5. Диалоговая форма управления………………………………………...15 

Заключение………………………………………………………………………….16 

Список использованной литературы……………………………………………...18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

   В самом общем виде управление  предстает как определенный тип  взаимодействия, существующий между  двумя субъектами, один из которых  находится в позиции субъекта  управления, а второй – в позиции  объекта управления. Для осуществления  такого взаимодействия в организации определены специальные методы управления – совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.
   Так же важным процессом в  управлении является принятие решений. В зависимости от того, как принимаются и каким способом реализуются управленческие решения, выделяют различные формы управления в организации.
   Актуальность данной темы объясняется тем, что эффективное управление признаётся сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха, а для успешного управления в организации необходимо знать методы управления и умело применять их на практике, необходимо уметь правильно определять  форму (тип) управления, наиболее подходящую  в данной организации.
  Цель данной работы: изучить основные методы и формы управления в организации и показать значимость их изучения.
  Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
    дать характеристику таким методам управления в организации, как  административные, экономические и социально-психологические;
    выявить основные особенности форм управления в организации (бюрократической, коллективистской, рыночной, демократической, диалоговой).
 
 
1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ 

    Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.     
    Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Метод управления характеризует законченный акт воздействия на объект управления.
    В практике управления, как правило,  одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так  или иначе, но все методы  управления органически дополняют  друг  друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.   
    Все методы управления направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций.
   При переходе к рынку происходит  медленный отход от иерархического  управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.
   В системе методов управления  персоналом выделяют:
    Административные методы;
    Экономические методы;
    Социально-психологические методы.        
  Рассмотрим  более подробно каждый метод  в отдельности.
1.1. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ 

    Административные методы являются  способом осуществления управленческих  воздействий и базируются на  власти, дисциплине и взысканиях.
    Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
    Для административных методов  характерно их соответствие правовым  нормам, действующим на определённом  уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих  органов управления.
    Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные  воздействия, материальная ответственность  и взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.
    Организационные воздействия основаны  на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.   
     На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией.1
    Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
    Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию.
    Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное  неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном  законном порядке соответствующие права. 2
    Материальная ответственность возлагается  на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
    Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных  правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
    Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. 

1.2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ 

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.3
    Оплата труда является основным  мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
    Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение  профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
    Руководитель предприятия может  с помощью перечисленных компонентов  оплаты труда регулировать материальную  заинтересованность работников, применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.
        В качестве примера проявления  экономических методов управления  персонала также можно привести следующее:
    Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
    Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
    Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды  или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
    Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
    Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных  результатах своего труда, качестве  продукции или услуг, тем самым,  принося доход себе и компании в целом.
    Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов. 

1.3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
 
    Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.
    Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов.
    Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.
   Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.4
    Примером социально-психологических  методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
    Владелец малого бизнеса может  сохранить своих работников и  сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую  обстановку. Следует продумать, достаточны  ли отопление, вентиляция, освещение?  Работники будут недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.
    Глухие или слабослышащие работники  будут рады использованию такого  оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим.  
    Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
2. ФОРМЫ  УПРАВЛЕНИЯ 

   Форма (тип) управления — это  характеристика того, как принимаются  и каким способом реализуются  (рычаг управления) управленческие  решения. Формы управления, конечно,  должны соответствовать культуре  организации, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления — рассогласование между этими параметрами организации.
   Различают пять форм (типов) управления:
 • бюрократическая,
• коллективистская,
• рыночная,
• демократическая,
• диалоговая. 

2.1. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ 

   Бюрократический тип управления  исторически сформировался первым. Главными концептуальными положениями рациональной бюрократии являются следующие:
    Организация — это прежде всего порядок, исходным моментом которого служит трудовое поведение персонала, направленное в определенное русло.
    Необходимое поведение персонала достигается регулированием: распределением задач, распространением соответствующей информации, разграничением полномочий.
    Общий порядок регулирования достигается в результате создания уровней управления, что ведет к формированию уровней иерархии (иерархических связей).
    Преимущества иерархической организации достигаются: длительным периодом использования эффективных методов организации труда, общих на разных уровнях управления; предсказуемостью поведения членов организации как во внутреннем их общении, так и при контактах с внешней средой.
    Ограничение поведенческого диапазона работников действующими правилами (инструкциями), что создает предпосылки для единообразного поведения персонала.
    Использование общих (типовых) правил организационного поведения повышает эффективность действий по координации в организации.
   Главным в бюрократическом управлении является «должность», а не «человек» с его индивидуальностью. В результате организация, использующая бюрократический тип управления, становится «жесткой», ее развитие возможно исключительно благодаря мероприятиям, проводимым извне. Кроме того, функциональная специализация элементов бюрократического типа характеризуется неравномерностью и различной скоростью изменений в своем развитии, что приводит к противоречиям между отдельными частями организации, к несогласованности их действий и интересов.  

2.2. КОЛЛЕКТИВИСТСКАЯ ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ 

   Коллективистская управленческая  форма предполагает единоличное  принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая  форма соответствует органической  организационной культуре, при которой  сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как ''правильный'', эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако аванс доверия небесконечен. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть ''свергнут''. Аванс нарушения норм у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен. 

2.3. РЫНОЧНЫЙ  ТИП УПРАВЛЕНИЯ  

   Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения. 

2.4. ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ 

   Относительно новый тип управления, возникший в партисипативной  организационной культуре, характеризуется  демократической управленческой  формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партисипативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных, личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения — законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. 

2.5. ДИАЛОГОВАЯ  ФОРМА УПРАВЛЕНИЯ 

   В последнее время исследователи  стали упоминать еще один новый,  только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
   В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы.   Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
   В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют друг  друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
   Важным процессом в управлении  является принятие решений. В  зависимости от того, как принимаются и каким способом реализуются управленческие решения, выделяют различные формы управления в организации. Различают пять форм (типов) управления: бюрократическая, коллективистская, рыночная, демократическая, диалоговая.
    Главным в бюрократическом управлении является «должность», а не «человек» с его индивидуальностью. В результате организация, использующая бюрократический тип управления, становится «жесткой». Коллективистская управленческая форма предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя. При использовании рыночной формы управления решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Демократическая форма управления связана с использованием закона как главного рычага управления. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства. Для диалоговой формы управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при равноправном участии всех субъектов управления. Основная ее особенность — использование в качестве главного рычага управления — знаний.
    Форма управления должна соответствовать культуре организации, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с.
    Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин – Н. Новгород.: НИМБ, 2001. – 607с.
    Справочник директора предприятия / Под ред М.Г. Лапусты. – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 750с.
    Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Горчаров – М.:МНИИПУ, 2004. – 247с.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.