На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Использование теории мотивации в управлении предприятием

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА……………………………………….….6
    1. Роль и значение мотивации персонала…………………………….….6
    2. Методы стимулирования персонала……………………………….…10
    3. Теоретические основы стимулирования персонала………………....13
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  НА ПРИМЕРЕ ООО «ПАРАДОКС»………………………………….……………….17
    1. Общая характеристика деятельности персонала на примере ООО «Парадокс»……………………………………………………….………17
    2. Анализ стимулирования персонала на ООО «Парадокс»…………..19
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА………………………………………………………………………25
    1. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала……………………………………………..25
     3. 2 Применение  новых форм оплаты труда….…………………………..29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………33
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………38 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Только  зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
     Актуальность  темы курсовой работы обусловлена той  ролью, которую играет управление персоналом, координирование его работ. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, так как главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.
     Актуальность  данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
     Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.
     Таким образом, определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.
     Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.
     Современные теории мотивации деятельности персонала  и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
     Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно  сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом  стимулировать каждого работника  для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.
     По вопросам разработки системы трудовой мотивации опубликовано много работ, раскрывающих теоретические и практические аспекты данной
проблемы.
     Зарубежные  экономисты, внесшие существенный вклад  в разработку проблем трудовой мотивации: Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, К. Левин, Э. Лок, Э. Лоулер, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Л. Портер, Дж. Б. Уотсон и др.
     Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации  персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В. И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, С. Б. Каверин, А. И. Кочеткова, В. П. Рожин, Д. Н. Узнадзе, В. А. Ядов и др.
     Целью курсовой работы является теоретическое и практическое исследование сущности и особенностей систем трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс» и разработка методики формирования системы трудовой мотивации персонала.
     Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
     - изучить эволюцию научных взглядов на трудовую мотивацию;
     -исследовать системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс»;
     - разработать методику формирования системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс».
     Объектом  исследования является персонал ООО «Парадокс»
     Предметом исследования являются система трудовой мотивации персонала.
     Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы формирования системы трудовой мотивации персонала.
Научная новизна заключается в теоретическом обосновании системы трудовой мотивации персонала, а также в разработке методики формирования системы трудовой мотивации персонала ООО «Парадокс».  

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА 

1.1. Роль и значение мотивации персонала 

     Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью  внутриличностных и внешних факторов.
     Основной  особенностью управления персоналом при  переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
     1) создание философии управления  персоналом.
     2) создание совершенных служб управления  персоналом.
     3) применение новых технологий в управлении персоналом.
     4) создание и выработка совместных  ценностей, социальных норм, установки  поведения, которая регламентирует  поведение отдельной личности.
     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование1. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
     Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения2.
     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
     Потребности — это состояние человека, испытывающего  нужду в объекте, необходимом  для его существования. Потребности  являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы  — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
     Цели  — это желаемый объект или его  состояние, к обладанию которым  стремится человек.
     Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена  на (рис. 1). 


Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса 

     Представленная  схема является довольно условной и  дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
     Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются3
     Высокая текучесть кадров
     Высокая конфликтность 
     Низкий  уровень исполнительской дисциплины
     Некачественный  труд (брак)
     Нерациональность мотивов поведения исполнителей
     Слабая  связь результатов труда исполнителей и поощрения 
     Халатное  отношение к труду 
     Отсутствие  условий для самореализации потенциалов  сотрудников 
     Проблемы  “общественного сотрудничества” в  деятельности фирмы 
     Низкая  эффективность воздействия руководителей на подчиненных
     Низкий  уровень межличностных коммуникаций
     Сбои  в производственном процессе
     Проблемы  при создании согласованной команды 
     Слабая  перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников 
     Противоречия  в отношениях между предпринимателем и работником
     Низкая  эффективность методов нормативного описания труда 
     Неудовлетворенность работой сотрудников 
     Низкий  профессиональный уровень персонала 
     Безынициативность сотрудников 
     Деятельность  руководства негативно оценивается персоналом
     Неудовлетворительный  морально психологический климат
     Недостаточное оснащение рабочих мест
     Организационная неразбериха 
     Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва 
     Неразвитость  соцкультбыта предприятия 
     Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
     Неналаженность  системы стимулирования труда 
     Несоответствие  между реальным поведением исполнителя  и ожиданиями от него начальником 
     Низкий  моральный дух в коллективе
     Проблемы  в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
     Построение  эффективной системы мотивации  требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. 

1.2. Методы стимулирования персонала 

     Методы  стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 
     Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных4. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления5. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
     Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
     Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
     Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.) 6.
     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации
     Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов,  что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала7.
     Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
     1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
     Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
     2. Управление по целям. Эта система  широко используется в США  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
     3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
     4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
     В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала. 

1.3. Теоретические основы стимулирования  персонала 

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после  теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
     Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
     Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных целей.
     Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2).
        

                      Само –
                   выражения                                                  Вторичные
                   Уважения
                   Социальные
             Безопасности и  защищенности                           Первичные
                   Физиологические
                    

Рис. 2. Иерархия потребностей Маслоу 

     Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
     Основными процессуальными теориями мотивации  являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено).
     На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:
     пол;
     возраст;
     профессия;
     семейное  положение;
     экономическая ситуация;
     политическая  ситуация;
     уровень образования;
     воспитание;
     социальная  принадлежность.
     Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
     Особого внимания заслуживает подход к управлению персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации8.
     Все перечисленные теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПАРАДОКС»
2.1.  Общая характеристика деятельности ООО «Парадокс" 
 

     Устав предприятия ООО «Парадокс» утвержден  Администрацией г. Волгограда 8 июля 1994 г. ООО «Парадокс» имеет самостоятельный  баланс, свой фирменный бланк, печать, штамп, действует на принципах хозрасчета, может от своего имени заключать договоры. Главная задача – бесперебойное снабжение населения города и района качественными хлебобулочными и кондитерскими изделиями.
     Имущество хлебозавода формируется за счет принадлежащих ему зданий, сооружений, оборудования, транспортных средств, жилищного фонда, готовой продукции, сырья, части прибыли, полученной от реализации продукции и амортизационных отчислений.
     Прибыль к распределению в фонды определяется как балансовая прибыль. Отчисления в фонды производятся в таких  размерах: фонд потребления – 50 процентов; фонд накопления – 40 процентов; резервный фонд – 10 процентов. Трудовой коллектив может устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и другие социальные льготы в пределах средств из фонда потребления.
     Определение необходимых и достаточных должностей работников управления осуществлялось на основе уже имевшейся структуры  управления и современных условий  производства и требований рыночной конъюнктуры.
     Основными регламентирующими документами, регулирующими деятельность работников управления, являются Устав предприятия, коллективное трудовое соглашение, положение о работе отдела и должностными инструкциями.
     Анализ  конкурентной среды.
     - конкуренты внутри отрасли. Конкуренцию  ООО «Парадокс» оказывают малые хлебопекарни.
     - потенциально новые конкуренты. Появление новых конкурентов,  скорее всего не предвидится,  так как рынок города достаточно  насыщен.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.