На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Диагностика и формирование устойчивости к профессиональному выгоранию менеджеров

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
ПСИХОЛОГИИ  И СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
 
 
 
 
Факультет прикладной психологии
Кафедра ………………………. 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа
Диагностика и формирование устойчивости к профессиональному  выгоранию менеджеров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка 4 курса
Очной формы  обучения
Пажильцева  Екатерина Ильинична 

Научный руководитель…….
Кучеров Дмитрий Геннадьевич 
 
 
 

Санкт-Петербург 2010
 

Введение.
    Профессиональная  деятельность менеджеров наполнена  многочисленными формами общения, неминуемо возникающими противоречиями, вынужденным трудоголизмом. Все эти факторы постепенно могут привести к эмоциональному истощению. Современный ритм жизни, отражающийся на работе, заставляет людей в большей степени концентрировать своё внимание на решении возникающих проблем, поставленных задач; всё меньше и меньше времени остаётся на то, чтобы подумать о своём профессиональном здоровье.
    Сегодня проблема профессионального выгорания  достаточно актуальна, так как этот «синдром» встречается довольно часто в «коммуникативных» профессиях, к которым также можно отнести и работу менеджера. Несмотря на то, что этой проблеме посвящено достаточно большое количество литературы, вопрос о профессиональном выгорании в работе менеджеров освящен мало, также недостаточно эмпирических данных по этой проблематике.
    Цель  моего исследования – изучить  отношение менеджеров к проблеме профессионального выгорания.
    Объектом  исследования являются менеджеры коммерческих организаций, предметом – их отношение  к проблеме профессионального выгорания. Для достижения цели был поставлен ряд задач:
      Изучить литературу, касающуюся вопроса профессионального выгорания.
      Выявить факторы, влияющие на профессиональное выгорание.
      Провести диагностику профессионального выгорания у менеджеров коммерческих организаций, изучить их отношение к данной проблеме.
      Сделать выводы по исследованию и на их основе составить рекомендации о повышении устойчивости к профессиональному выгоранию.
Гипотеза: менеджеры  не считают важным уровень удовлетворённости  работой и проблему профессионального выгорания, что увеличивает риск его возникновения.
    База  исследование: менеджеры различных  коммерческих организаций
Методы исследования: анализ литературы, анкетирование, опросник Н. Водопьяновой «Профессиональное выгорание» (ПВ).
    Методологическая основа исследования: работы  К. Маслач и С. Е. Джексона, Н. Водопьяновой, согласно которым синдром эмоционального выгорания представляет собой трёхмерный конструкт, включающий  у  К. Маслач, С. Е. Джексона эмоциональное истощение, деперсонализацию, редуцирование личных достижений.
    Работа  состоит из теоретической и практической частей.
 

Глава 1. Теоретический анализ проблемы профессионального выгорания у менеджеров. 

    1. Понятие профессионального выгорания.
  Синдром психического выгорания исследуется в зарубежной психологии уже довольно давно, но в отечественной психологии интерес к нему возник относительно недавно, в связи с чем проблематика данного явления не получила пока ещё должного рассмотрения.
    Существуют  различные определения этого понятия, но в обобщенном виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности [22]. Впервые данный термин был введён американским психиатром Х. Дж. Фрейденбергом в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. В зарубежной литературе этот синдром называется английским словом burnout. Термин burnout сопоставим с такими русскими эквивалентами, как «сгорание», «затухание горения», «выгорание», и т.д.
    Первоначально под психическим выгоранием подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже его симптоматика существенно расширилась не только за счет психического компонента, но и психосоматического. Исследователи все больше стали связывать синдром выгорания с психосоматическим самочувствием, соотнося его с состоянием предболезни. К 1982г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному сгоранию», но представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с психическим «выгоранием». Однако в большинстве случаев эти симптомы не подтвержденный эмпирическими исследованиями.
    Б. Перлман и Е. Хартман провели  сравнительный анализ имеющихся публикаций и исследований по теме профессионального выгорания (с 1974 по 1981 гг.), и, обобщив результаты, предложили модель, которая определяет личностные и организационные переменные, связанные с выгоранием. Три измерения выгорания отражают основные симптоматические категории стресса: а) физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение); б) аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация); в) поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (дезадаптация, сниженная рабочая продуктивность). Как показывает модель, индивидуальные характеристики, рабочее и социальное окружение важны для восприятия и воздействия стресса (выгорания) вместе с эффективным или неэффективным преодолением, влияющим на него.
    Модель  охватывает четыре стадии. Первая — степень, в которой ситуация способствует стрессу. Стресс вероятен, когда существует противоречие между субъектом и рабочим окружением. Вторая стадия включает в себя ощущение, переживание стресса. Многие ситуации, способствующие стрессу, не приводят к тому, что люди считают себя находящимися под воздействием стресса. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, также как от ролевых и организационных переменных. Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс, а четвертая представляет собой последствия стресса. Выгорание как многогранное переживание хронического эмоционального стресса относится к четвертой стадии.
    Переменные, значимо связанные с выгоранием, воздействуют:
    на восприятие субъектом роли и организации;
    ответную реакцию на это восприятие;
    реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на четвертой стадии.
    Именно  с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа выгорания. Поскольку организация реагирует на эти симптомы, то возможны разнообразные последствия, например неудовлетворенность, текучесть кадров, выгорание.
    В результате проведенного контент-анализа  имеющихся в литературе определений и симптомов выгорания Перлман и Хартман предложили следующее определение этого синдрома: это ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий в себя три компонента: эмоциональное или физическое истощение; снижение рабочей продуктивности; деперсонализация. В понятие выгорание авторы не включают такие симптомы, как негативная «Я-концепция», гнев, цинизм, подозрительность, депрессия, сверхдоверчивость, ригидность и др. [8]
    В 1981 году вышла работа американских психологов К. Маслач, С. Е. Джексона, в которой возможность психического выгорания ограничивается представителями коммуникативных профессий. В соответствии с их подходом синдром психического выгорания представляет собой трёхмерный конструкт, включающий эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошённости, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Деперсонализация представляет собой тенденцию развивать негативное, бездушное, циничное отношение к реципиентам, контакты становятся обезличенными и формальными. Редуцирование профессиональных достижений проявляется как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности своей деятельности. У человека снижается как профессиональная, так и личная самооценка, появляется чувство собственной несостоятельности, безразличие к работе. [6].
    Также они выделили его разрушительные симптомы: чувство эмоционального истощения и изнеможения, агрессивные и упаднические чувства, развитие негативных отношений к клиентам — дегуманизация и деперсонализация, негативное самовосприятие в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства и профессиональной уверенности [6].
    Е. Махер (1983) на основе обобщения данных, описанных многими авторами, составил перечень симптомов выгорания:
    усталость, утомление, истощение;
    психосоматические недомогания;
    бессонница;
    негативное отношение к клиентам;
    скудность репертуара рабочих действий;
    злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками;
    отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;
    негативная «Я-концепция»;
    агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев и др.);
    упадническое настроение и связанные с ним эмоции — цинизм, пессимизм, апатия, депрессия, чувство бессмысленности и безнадежности;
    переживание чувства вины и зависимости [17].
    К. Кондо (1991г.) кратко определяет синдром профессионального выгорания как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной нагрузки и неадекватных межличностных отношений. Люди, в течение долгого времени помогающие другим, начинают чувствовать разочарование, если им не удаётся достичь эффекта, которого они ожидали. Такая работа приводит к изнурению и эмоциональному истощению и как результат – беспокойству, тревоге, раздражению или гневу, пониженной самооценке на фоне нарушения сердечно-сосудистой деятельности, дисфункции дыхания, желудочно-кишечных расстройств, головных болей и нарушения сна [17].
    Обобщив вышесказанное можно сделать  вывод о том, что профессиональное выгорание возникает в основном у работников коммуникативных профессий  вследствие длительного стресса, вызванного различными факторами, которые мы рассмотрим подробнее; проявляется в виде упаднического настроения, неудовлетворённости собой и своей деятельностью, негативном отношении к клиентам, психосоматических расстройствах, и т.д.  

2. Специфика работы менеджера.
    Понятие «менеджер» достаточно широкое, и существует довольно много его определений. В основном менеджер рассматривается как руководитель предприятия, фирмы, организации и др., специалист по управлению; как управляющий в коммерческой организации [22].
    Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; к руководителю организации в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); к руководителю по отношению к подчиненным; к администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др. В дальнейшем в работе будут рассматриваться менеджеры коммерческих предприятий [8].
    Профессия менеджера включает целый комплекс разнообразных видов деятельности, каждый из которых требует соответствующего психологического сопровождения, развития тех или иных личностных качеств. Для изучения этих качеств необходимо ознакомиться со спецификой его профессиональной деятельности:
      Удалённость конечного результата и необходимость его предвидения. Конечный результат работы может быть удалён на многие годы, например как в образовании. Этим управленческая деятельность отличается от исполнительской, которая нацелена на получение непосредственного результата. Данный фактор создаёт ситуацию неопределённости и требует от руководителя умение выделять главное, не погрязнуть в мелочах и текучке повседневных дел; наличие развитой способности предвидеть не только ближайшие, но и отдалённые последствия принимаемых решений.
      Преимущественно гуманитарный характер управленческой деятельности. Так как главным объектом данного вида деятельности являются люди, руководителю важно уметь разбираться в своей и чужой психологии. Общепризнанно, что руководитель затрачивает большую часть своих сил на решение задач, постоянно возникающих в процессе общения с подчинёнными, коллегами и начальством. Всё прочнее в сознании современных руководителей утверждается убеждение, что успешным организацию могут сделать только люди, поэтому самая важная задача менеджмента – установить нормальные отношения с работниками. Для достижения данной задачи менеджер должен разбираться в собственных психологических качествах, а также в психологических качествах подчинённых, уметь воздействовать на индивидуальную и групповую психологию, создавать нормальный психологический климат в группе. Психологическое взаимоотношение руководителя и подчинённых, деловое общение, коммуникации – важнейший объект деятельности каждого менеджера. Данный фактор можно назвать стрессогенным, так как общение, в том числе и деловое, не всегда проходит гладко, довольно часто могут возникать конфликтные ситуации. Для совладания с такими ситуациями необходимо уметь управлять собственными эмоциями, а также понимать чувства и эмоции партнёров.
      Многообразие содержания управления. Менеджер зачастую призван организовывать и контролировать работу самих исполнителей самых разных профессий, социальных статусов, психологических типов. Отсюда следует ещё одно требование к руководителю любого ранга – многомерность психики, её динамизм, умение быстро переключатся с одного вида деятельности на другой.
      Наличие в управленческой деятельности двух аспектов: технического (технологического), гуманитарного (психологического). Именно этот психологизм и обуславливает особую сложность управленческой деятельности, требуя от менеджера проявления высокой активности на двух фронтах и развития способностей взаимодействия не только с техникой, но и с людьми.
      Своеобразность по социальному статусу. Руководитель является членом группы, которой он руководит, и в то же время не обычным членом, поскольку он как бы стоит над ней, будучи руководителем данной организации. Специфика социального статуса руководителя проявляется в том, что он отвечает за деятельность группы в целом, а не только за то или иное направление её деятельности. Вместе со своими коллегами-менеджерами он включён и в более высокие структуры – так, начальник отдела вместе с начальниками других отделов может входить в состав администрации компании. Также довольно часто менеджеру приходиться выполнять несколько ролей – роль руководителя и роль подчинённого (над менеджером может находиться другой, более высшей по должности руководитель), противоречивость данных ролей также может вызвать эмоциональное напряжение и стресс.
    В работе менеджера могут возникать трудности практического осуществления. К числу проблем, с которыми постоянно сталкивается любой управляющий, относятся следующие:
      Дефицит времени. Умение экономить время – важнейшая проблема, которая стоит перед каждым менеджером. Время дороже денег, поскольку его нельзя умножить и накопить, а упущенное время нельзя вернуть. Главный метод экономии времени – чёткая постановка целей, планирование каждого трудового дня.
      Необходимость овладения большими объёмами информации и их использования. Информация, содержащаяся в различного рода документах, необходима для стабильной деятельности любой организации. Именно на основе информации принимаются различные управленческие решения. Однако менеджеру очень часто приходится принимать решение в условиях неопределенности той или иной степени, на интуитивном уровне, что является ещё одним фактором, порождающим высокую степень психической напряжённости его работы.
      Сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., являются факторами, часто встречающимися в деятельности менеджера и нередко провоцирующим стресс [6].
      Деятельность менеджера часто осуществляется в условиях нехватки не только информации, но и материальных, финансовых и человеческих ресурсов,  что особенно характерно для периодов неустойчивого, кризисного развития экономики, актуального на сегодняшний момент.
     В силу указанных особенностей управленческой практики менеджер часто вынужден противостоять экстремальным, стрессовым ситуациям, угрожающим его здоровью.
     В. Сердюк выделяет следующие причины  возникновения стресса на рабочем  месте [17]:
      Ненадёжность работы. Реорганизация и слияние компаний, их поглощение, уменьшение размера фирм и ряд других изменений могут стать главными стрессорами для служащих компаний, старающихся выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции.
      Чрезмерно высокие требования к исполнению рабочего задания. Нереальные ожидания, особенно в период корпоративной реорганизации, которые иногда вызывают нездоровое и беспричинное давление на работника, могут стать гигантским источником стресса и страданий. Увеличение объема работ, чрезмерное увеличение продолжительности рабочего дня и интенсивное давление в сторону ускоренного выполнения задания за один и тот же период времени и за одну и ту же зарплату может фактически привести к физическому и эмоциональному истощению работника.
      Культура рабочего места. Регулирование культуры рабочего места, предусматривающее постоянное обновление отдельных составляющих места работы, также может интенсифицировать стрессовое состояние. Принуждая себя адаптироваться к различным аспектам культуры, таким как характер общения, соблюдение иерархии, строгость в одежде, специфическое рабочее окружение, и что особенно важно, характер взаимоотношения с руководством и коллегами по службе, работник может потерять общую стабильность своего положения, что в свою очередь может стать «индуктором» стресса. С другой стороны, неспособность адаптироваться к культуре места работы может явиться причиной конфликтов с коллегами или же с руководством.
      Личные и семейные проблемы. Работники, которые имеют личные или семейные проблемы, как правило, привносят свои беспокойства и тревогу на рабочее место. И если служащий находится в депрессивном состоянии, у него может притупляться внимание или же полностью отсутствовать мотивация на исполнение своих обязанностей, что в конечном счете приведет к снижению уровня ответственности за порученное ему дело.

    Из  вышесказанного можно сделать вывод, что в работе менеджера присутствует большое количество стрессовых ситуаций, вызванных постоянной нехваткой времени, отдалённостью результатов деятельности, ролевой неопределённостью и частой необходимостью личных и деловых контактов. Факторов, влияющих на стрессоустойчивость человека, и руководителя в том числе, достаточно много. На развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности [6].

    К ситуационным факторам можно отнести  характер стрессора, который определяет реакцию людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса, небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого-то одного серьезного события [14]. Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры [22]. Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Также восприимчивости к стрессу способствуют такие свойства личности, как авторитарность, жесткость, неуравновешенность, возбудимость, психологическая и эмоциональная неустойчивость.

    Специфика управленческой деятельности предрасполагает  людей данной профессии к синдрому профессионального выгорания, так как их работа насыщенна различными стрессогенными факторами и в основном заключается во взаимодействии с другими людьми.

    Факторы, влияющие на профессиональное выгорание менеджера.
    Управленческая  деятельность носит сложный, многоплановый  характер, представляя собой единство объективных и субъективных переменных, требований к технологической и  коммуникативной компетентности. С одной стороны, управленческие отношения в системе «руководитель — подчиненный» определяются особенностями социально-экономической системы общества, с другой стороны, управленческие отношения складываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания (А. А. Свенцицкий, 1986). Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого общения с другими людьми (Р. Л. Кричевский, 1995).
    К основным функциям менеджеров относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Большую значимость в деятельности менеджеров имеют не только формальные отношения, характеризующиеся высокой когнитивной сложностью, но и неформальные отношения в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические, и т.д. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью (Свенцицкий, 1986). Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.
    В исследованиях  российских менеджеров, проводимых Н. Е. Водопьяновой, А. Б. Серебряковой, Е. С.  Старченковой изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик на степень выраженности синдрома психического выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личных достижений наблюдается у тех менеджеров, которые в стрессовых ситуациях используют психологическую защиту типа избегания. Менеджеры с преобладанием стилей «компромисс» и «сотрудничество» менее склонны к выгоранию, чем те, кто в конфликтных ситуациях использует поведенческие модели «соревнование» и «приспособление».
    В проводившихся Н. Водопьяновой и  Е. Старченковой исследованиях, при  помощи корреляционного анализа  было обнаружено, что эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой, эмоциональной устойчивостью и положительно — с деперсонализацией, т. е. чем ниже самооценка, тем больше истощение и более выражена дегуманизация отношений с субъектами делового общения. У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, является защитной реакцией организма от психологических стрессов.
    Также изучалось влияние личностных факторов на профессиональное выгорание. Для  определения личностных особенностей использовался тест Кеттелла. Была выявлена отрицательная взаимосвязь между фактором «мужественность — женственность» и «редуцированием личных достижений». То есть чем меньше мужественность тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям. Суммарный индекс выгорания (он равен сумме уровней выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение, деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор А). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются неэффективными способами делового общения и, как следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что сказывается на эффективности их управленческой деятельности.
    В проводившихся исследованиях была обнаружена взаимосвязь между суммарным  индексом выгорания и умением  генерировать новые идеи. Оказалось, что менеджеры с активными и, творческими стратегиями поведения в меньшей степени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравновешенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания. Препятствует выгоранию использование активных и гибких моделей поведения.
    Изучалась корреляция между акцентуациями  характера и степенью профессионального  выгорания. Больше предрасположены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и «застревающего» типов. «Деперсонализация» и «эмоциональное истощение» чаще наблюдаются у лиц «возбудимого типа». Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие типы. Возможно, это связано с тем, что гипертимный тип отличается высоким уровнем побуждений и оптимизмом. Люди данного типа характеризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различным изменениям. Типичным способом реагирования «гипертимных людей» на стресс является вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Недостаточно выражены у «гипертимов» способности к достижению целей, систематичному и планомерному поведению.
    Среди личностных факторов, предрасполагающих  к развитию синдрома выгорания у  менеджеров, зарубежными исследователями  отмечаются такие, как интроверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу «избегание», трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. Однако авторы отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. В связи с этим были выделены три основных фактора выгорания:
    Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.
    Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.
    Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм — радикализм».
    Личностные  качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания. Выделение факторов также позволяет выделить комплекс личностных характеристик, качеств и умений, снижающих риск выгорания.
      Факторы, снижающие риск выгорания у менеджеров.
    Изучив  факторы, вызывающие профессиональное выгорание у менеджеров можно  выделить факторы, которые этот риск снижают. В литературе выделяется комплекс личностных качеств и умений, снижающих  склонность к синдрому выгорания, который  состоит из четырёх блоков: базисные личностные свойства, модели преодолевающего поведения в трудных или критических ситуациях, стили поведения в конфликтных ситуациях, менеджерские умения. Рассмотрим их подробнее.
    К базисным личностным свойствам, снижающим  риск выгорания, можно отнести следующие свойства личности: общительность и социальную смелость (факторы А и Н по Кеттеллу), высокую экспрессивность (фактор F), практичность (фактор M), среднее значение конформизма и подозрительности (факторы Q2 и L), эмоциональная устойчивость (фактор C), адекватная самооценка (MD), оптимизм, склонность к гипертимности как акцентуации характера, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.
    Среди моделей преодолевающего поведения  в критических ситуациях можно  выделить просоциальные модели, которые выражаются в расширении социальных контактов, поиске социальной и профессиональной поддержки. Проблемно-ориентированные модели действия – уверенные и активные действия, направленные на изменение ситуации и разрешение проблемы. Эмоционально сфокусированный копинг – дистанционирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание. Владение широким репертуаром копинг-стратегий и гибкостьих применения в соответствии с ситуацией.
    К стилям поведения в конфликтных  ситуациях, снижающих риск возникновения профессионального выгорания, можно отнести стили, ориентированные на конструктивные способы разрешения конфликтов, такие как компромисс и сотрудничество.
    Необходимыми  менеджерскими умениями являются креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение формировать команду и воспитывать лидеров, умение влиять на других и понимание особенностей управленческого труда, высокий уровень управленческих умений  (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991). 

    Преодоление и профилактика синдрома выгорания.
    Действия, направленные на преодоление профессионального  выгорания, предполагают как самопомощь, так и оказание профессиональной помощи работнику. Работник должен научиться  осознавать симптомы психологического стресса и управлять ими, используя приёмы саморегуляции. При недостаточной эффективности самопомощи могут привлекаться специалисты, владеющие методами стресс-менеджмента.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.