На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Мотивация и ее роль в повышении  социальной и творческой активности персонала  организации 

План:

Введение

 
   Проблемы  мотивации работников предприятий  любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране, и всего мирового сообщества в целом, т.к. от чётко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. В связи с этим актуальность данной проблемы не вызывает сомнений.
   В настоящее время в связи с  переходом к рыночной экономике  большинство отраслей народного  хозяйства из государственной собственности  перешло в частную, и это не могло не сказаться на положении  сотрудников соответствующих предприятий. Сложилась ситуация, когда работники одинаковых профессий и уровня образования могут иметь значительные различия в заработной плате и других аспектах профессиональной деятельности.
   Железнодорожный транспорт является одной из важнейших  отраслей экономики, и от его работы зависит эффективность работы практически всех сфер деятельности. Поэтому целью написания дипломной работы является исследование трудовой мотивации работников предприятий отделения железной дороги с тем, чтобы выяснить, что же в конечном счёте побуждает их к труду и является определяющим в выборе сферы приложения своего труда, а также разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала.
   В соответствии с поставленной целью  необходимо решить следующие задачи:
   - изучить сущность и механизм мотивации труда;
   - рассмотреть теоретические модели  трудовой мотивации зарубежных  и российских авторов и возможность  их применения на предприятиях;
   - проанализировать систему оплаты  труда Алтайского отделения железной  дороги с точки зрения её мотивирующей роли;
   - исследовать мотивацию труда  работников железной дороги
   - выработать рекомендации по совершенствованию  системы стимулирования и трудовой  мотивации работников отделения  дороги.
   В качестве объекта исследования выбран коллектив предприятий Алтайского отделения Западно-Сибирской железной дороги. Предметом исследования являются элементы мотивации работников данных предприятий, то есть их потребности, интересы, ценности и стимулы, побуждающие их к труду. Также в исследовании выясняется их мнение по поводу фактического состояния различных мотивирующих факторов на их предприятиях.
   Информационной  базой написания курсовой работы служат труды таких авторов как Адамчук В.В., Абалкин Л.И., Ромашов О.В., Волгин Н.А., Веснин В.Р., Струмилин С.Г., Бунич П.Г., Виханский О.С., Генкин Б.М., Герчиков И.И., Дикарева А.А., Мирская М.И., Кокорев В.П., Меликьян Р.П. и др.
   В ходе написания дипломной работы были использованы следующие методы: диалектический метод, дедуктивный  и индуктивный методы, методы анализа и синтеза, методы сравнения и сопоставления, экономико-математические методы, методы обработки статистической информации на ЭВМ и др.

1. Теоретические основы  исследования трудовой  мотивации.

    1.1 Сущность трудовой мотивации.

   Существует  стойкое заблуждение, миф о том, что только высокая оплата побуждает человека трудиться лучше, а потому проблемы дисциплины на предприятии в условиях рыночной экономики не существует. А между тем эта проблема не исчерпана и решается она двумя способами. Первый связан с оплатой труда. Высокая оплата труда дает человеку возможность удовлетворить все свои потребности, именно это стремление и заставляет его зарабатывать больше, а значит работать максимально эффективно. Предполагается, что организация труда на предприятии на высоком уровне, иначе оно разорится и будет выплачивать работнику минимальную зарплату с помощью государства. Второй способ, с помощью которого, как считают многие, можно решать проблемы дисциплины, - это безоговорочное увольнение всех, кто не вписывается в коллектив, кто перестает справляться со своими задачами.
   Практика  показывает, что проблема дисциплины труда с помощью этих двух способов в нашей стране, как, впрочем, и  в других странах, решить нельзя. Не случайно в большинстве курсов менеджмента  так много внимания уделяется мотивации труда и управлению дисциплиной.
   До  настоящего времени считалось, что  истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, настолько сложны, что их трудно определить. Но в последнее время  с появлением различных теорий и проведением исследований по вопросам мотивации работников к эффективной деятельности, отношение к данной проблеме изменилось и стало более понятно, что же в конечном итоге побуждает людей к продуктивному труду.
   Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность – это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
   Мотивация труда – это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности.
   Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечить исполнение работы, чтобы  достичь поставленных целей. Наибольшую помощь в решении данной задачи оказывает  создание соответствующей системы стимулирования (как материального, так и нематериального), т.е. мотивация работников.
   Таким образом, мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и  целей организации.
   Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
   Потребность в узком смысле – это недостаток чего-либо у человека, нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.
   Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врождёнными (в общении) и  приобретёнными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
   Потребности человека  определяют его поведение. Когда человек начинает ощущать  какую-либо потребность, у него возникает  устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.
   Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.
   Помимо  этого, можно выделить и другие три  уровня удовлетворения личных потребностей: удовлетворяемые, действительные и  абсолютные. Удовлетворяемые потребности  – это те, которые материализовались  на данном этапе, осознались человеком  в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей. Они также осознались в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллектива.
   Совокупность  удовлетворяемых и неудовлетворяемых  потребностей образует действительные потребности работников. Они находятся  в постоянном движении, видоизменении, связанном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идёт в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность действительных потребностей работника и неудовлетворительной части тех неудовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов и могут стать реальным предметом потребления при одном из следующих условий: либо уровень развития национальной экономики позволит производить данный образец, либо развитие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны. Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует временной шаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство рождает новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность на более высоком уровне. [6; с.119]
   Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это объект, способный удовлетворить потребность.
   Мотивировать  человека – значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность реализовать  их в процессе работы.
   При желании удовлетворения своих потребностей у человека возникает интерес к тому, что позволит это сделать. Это – внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счёте, в их интересы.
   Интерес – это избирательное отношение  личности к объектам в зависимости  от их значимости.
   Интересы  классифицируются следующим образом:
   1. По содержанию – материальные, духовные, профессиональные и прочие.
   2. По направленности – на деятельность  или на результат.
   3. По широте – концентрированные  и распределённые.
   4. По устойчивости – длительные  и кратковременные. [2; с. 356]
   Интересы  могут быть обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он часто готов трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на всё, лишь бы её не делать.
   Однако  интересы могут повлиять на поведение  людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, действуют под влиянием стимулов, которые могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).
   На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания  и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Таким образом, добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.
   По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических  стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
   Неэкономические стимулы делятся на организационные  и морально-психологические.
   Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.
   Морально-психологические  методы стимулирования включают следующие  основные элементы:
   1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того, чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.
   2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своём рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причём это «что-то» должно получить имя своего создателя.
   3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации. Представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание проявляется в том, что образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почётной грамотой, занесением в Книгу почёта или на Доску почёта. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например, почётные звания своей организации.
   Поощрение призвано стимулировать не только данного  субъекта, но и других, а для этого  оно должно восприниматься коллективом  как справедливое. При этом допускается  соединение нескольких мер поощрения, например, морального и материального стимулирования. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).
   4. Высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.
   5. Морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения  разумного риска и терпимости  к ошибкам и неудачам, внимательное  отношение со стороны руководства  и товарищей по работе. 
   Однако  чёткой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно  переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный  с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почёт.
   В процессе своей деятельности человек  анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится её повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
   Следует иметь в виду, что для мотивации  нет одинаковых способов, применимых для всех людей, т.к. люди – слишком  разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.
   Основным  способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.
   Вознаграждение  – это всё то, что человек  считает ценным для себя. При этом у каждого человека свои представления  о шкале ценностей.
   Все вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Считается, что внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это те положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение даётся организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др.
   Чтобы определить, какие вознаграждения следует  применять к конкретному человеку, нужно установить его систему  потребностей и мотивов.
   Мотивы  – это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано.
   Мотивы  труда можно группировать по различным  основаниям. Например, выделяют и используют мотивы содержательности труда, его  общественной значимости, мотивы, ориентированные на материальные блага, статус, общественное признание и т.д.
   По  силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые и слаборазвитые.
   Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру, которая достаточно стабильна, но поддаётся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и т.д.
   Исследования  показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36% - в  случае интересной работы, 36% - чтобы  избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворённость содержанием работы, а около 15% - власть. [2; с.358]
   Итак, для успешного руководства каждый руководитель должен хотя бы в общих  чертах представлять, чего хотят и  чего не хотят его подчинённые, каковы основные мотивы их поведения, в каком  соотношении они находятся, как  можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается множество случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

    1.2 Модели мотивации, используемые в зарубежных странах.

 
   Проблемы  мотивации персонала и гуманизации  труда уже долгое время находятся  в центре внимания западных социологов. Изучение систем мотивации на предприятиях многих зарубежных стран, а также России позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время.
   Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
   На  первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию  человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
   На  втором этапе человек труда познаётся  как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система  стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
  На  третьем этапе система мотивации  в управлении ставится в зависимость  от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля  управления, применяемого руководителем.
  На  четвёртом этапе система мотивации  изучает воздействие положительных  и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
  На  пятом этапе формируется и  осуществляется новая философия  мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека.
  На  шестом этапе апробируется новая  концепция мотивации, которая указывает  работнику пути достижения своих  целей, исходя их иерархии потребностей и психологической теории мотивации.
  На  седьмом этапе система мотивации  ориентируется на достижение групповых  целей и задач на основе делегирования  полномочий малым коллективам. Размеры  стимулирования определяются результативностью  работы этих групп.
  На  восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей. [5; с.7]
  В системах управления, которые функционируют  на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.
  Модель  мотивации представляет собой в  целостном виде набор принципов  и факторов, тесно взаимосвязанных  между собой, создающих предпосылки  для побуждения работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности.
  Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты. И это  естественный процесс, так как в  теории и практике управления нет  идеальной модели стимулирования, которая  отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма разноплановы по своей направленности и эффективности.
   Изучение  моделей мотивации не позволяет  с психологической точки зрения чётко определить, что же побуждает  человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда даёт некоторые общие объяснения мотивации, но даже эти общие объяснения позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
   Из  всей гаммы разработанных мотивационных  моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Их зарождение и эволюция функционирования весьма и весьма разнообразны.
   Ниже  приводится классификация моделей  мотивации, широко используемая фирмами  ряда стран. Это такие модели как:
      кнута и пряника;
      первичной и вторичной потребности;
      внутреннего и внешнего вознаграждения;
      факторная модель стимулирования;
      справедливости;
      ожидания;
      социальной справедливости
    и др. [5; с.39]
   Теоретическая база мотивации достаточно проработана. Фундамент заложен А.Маслоу, в 1940 г. Предложившим свою знаменитую пятиуровневую пирамиду, которая иллюстрирует иерархию потребностей. Он исходил из того, что многообразные потребности (физиологические, потребность в безопасности и уверенности в будущем, социальные, потребность в уважении и признании окружающих, потребность в самовыражении), возникающие у людей, можно сгруппировать и иерархически соотнести. Согласно теории Маслоу, потребности способны влиять на мотивацию человека к трудовой деятельности, что в настоящее время не вызывает сомнений.
   Свой  вклад в развитие концепции потребностей внесли К.Адельфер, МакКлеланд, Ф.Герцберг и т.д. В последние десятилетия  теоретический поиск в рассматриваемой  сфере вёлся в направлении  установления закономерностей, связанных  с тем, как человек распределяет усилия для достижения определённых целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения.
     За последние годы в ряде  государств стала популярной  так называемая теория модели  ожидания, которая создаёт возможность  для работников на что-то надеяться, считать, что если не сегодня, то завтра его потребности будут удовлетворены. Основные разработчики данной концепции – В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер.
   Модель  ожидания, как свидетельствует практика, носит в основном теоретический  характер. Модель не имеет чётких оценочных критериев, и поэтому её практическое применение не всегда правильно и однозначно воспринимается работниками предприятия. Так, например, мотивационная модель Врума включает три составляющие:
   1) Ожидание (затраты труда – результат): предполагаемая связь между действиями и результатами. Ожидание варьирует от 0 до 1. Если у человека отсутствует уверенность в возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к нулю, если такая уверенность присутствует, -1;
   2) Валентность (результат – вознаграждение): уровень предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности. За любой достигнутый результат человек хочет получить определённое вознаграждение;
   3) Инструментальность (исполнение – результат): взаимосвязь между двумя следствиями (получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).
   Если  значение любого из этих трёх, критически важных для определения мотивации  факторов, мало, то мотивация труда будет низкой. Для эффективной мотивации работника менеджер должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. [7; с.80]
   Таким образом, модель ожидания базируется на гипотезе, что работник формирует  свои усилия и потенциальные возможности на достижение поставленной цели при условии, что его намерения будут удовлетворены как материально, так и морально.
   Другое  обоснование того, чем руководствуются  люди, распределяя свои усилия для  достижения целей, даёт теория справедливости Д.Адамса. Суть этой модели состоит в том, что работник любого предприятия, получая вознаграждение за свой труд, сравнивает его с вознаграждением своих коллег по совместной работе, то есть субъективно соотносит полученное им вознаграждение с затраченными усилиями и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если вознаграждение неодинаковое, то у него, естественно, появляется чувство неудовлетворённости, следовательно, он снижает интенсивность своего труда, так как считает, что по отношению к нему руководитель поступил несправедливо, а отсюда следует, что работник добивается справедливости или продолжает работать менее интенсивно. Работники же, которым вознаграждение выплачено значительно в больших размерах, чем они затратили трудовых усилий, как бы авансом на будущее, согласно данной теории, будут в обязательном порядке поддерживать интенсивность труда и даже стремиться к её повышению. [7; с. 81]
   Таким образом, в организации необходимо установить такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение (учитывая, что люди сравнивают своё положение с положением других не только внутри организации, но и вне её).
   Разработки  Л. Портера и Э. Лоулера основываются на комплексном подходе к мотивации, объединяющем элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с их видением достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли в процессе труда. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера: результативный труд ведёт к удовлетворению. [7; с. 81]
   Э.Лок  выдвинул теорию постановки целей, которую  затем развили Т.Район и К.Латэм. Их исходная теоретическая посылка: люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. В соответствии с теорией постановки целей значительное влияние на мотивацию работника оказывает полученный результат.
   В.Скиннер  считает, что поведение людей  обусловлено результатами их действия в подобной ситуации в прошлом: служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнить те задания, которые ведут к желаемому  результату, и избегать заданий, ведущих к нежелаемому. Если результат положительный, то работник склонен к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем, и наоборот.
   Концепция Д.МакГрегора, ориентирующаяся на активизацию  человеческого фактора, базируется на двух теориях, условно названных Х и Y.
   Теория  Х – люди в силу своих природных  особенностей уклоняются от работы и  к работе их надо принуждать.
   Теория  Y – внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек сам себя способен контролировать, если стремится к целям, в которых он заинтересован.
   Теория  Х отражает авторитарный, теория Y – демократический стиль управления.
   Д.Оучи, развивая подход МакГрегора, дополнил его теорией Z, суть которой в признании того, что рабочие в большинстве своём трудолюбивы, ответственны и их нужно лишь поддерживать и поощрять.
   Вероятно, разработка и реализация эффективных  мотивационных моделей будет  способствовать внедрению новых  принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). К числу данных принципов относятся следующие:
      глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;
      политика полной занятости (пожизненный наём на работу);
      неуклонное обогащение трудовой деятельности;
      личные стимулы к трудовой деятельности;
      неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры;
      участие в принятии решений на всех уровнях управления;
      выращивание корпоративной культуры;
      максимальное делегирование полномочий;
      выработка новых подходов кадровой политики.
   Обобщая изложенное выше, можно выделить типологию  индивидов, в соответствии с их мотивами трудовой деятельности.
   Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определённых групп  потребностей. Главные мотивационные  типы:
   1. Работники, ориентированные в  основном на содержательный и  общественно значимый труд.
   2. Работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности.
   3. Работники, в сознании которых  значимость различных ценностей  сбалансирована.
   Большинство работников (не менее 80 %) относится  ко второму типу мотивации: мотивационное  ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.
   Успешность  любой системы управления напрямую связана с эффективностью применяемой  модели мотивации, побуждающей конкретного  индивида и коллектив в целом  к достижению личных и общих целей.

        2. Анализ мотивации и стимулирования труда на Алтайском отделении Западно-Сибирской железной дороги.

    2.1 Краткая характеристика  Алтайского отделения  железной дороги.

 
   Алтайское отделение Западно-Сибирской железной дороги является  филиалом федерального государственного унитарного предприятия Западно-Сибирская железная дорога Министерства путей сообщения РФ.
   Данное  отделение осуществляет свою деятельность в сфере транспортных услуг, промышленного  и строительного производства, услуг  бытового и коммунального хозяйства, лечебно-оздоровительных, коммерческой и других сферах деятельности, не запрещенных законодательством РФ.
   Основными задачами отделения являются:
   1. Административно-хозяйственное управление  и организация работы структурных  единиц, входящих в его состав, для обеспечения своевременного и полного удовлетворения потребностей предприятий, организаций, учреждений и населения в перевозках грузов и пассажиров при полной их безопасности, высоком уровне обслуживания и минимальных расходах на выполнение требуемых объемов перевозок.
   2.  Соблюдение установленных сроков доставки и сохранности грузов.
   3. Обеспечение устойчивой и безопасной  работы технических средств, находящихся  на балансе отделения.
   4. Проведение в увязке с комплексным  развитием Западно-Сибирской железной  дороги единой технической, инвестиционной, эффективной экономической и коммерческой политики, обеспечивающей устойчивую и безопасную работу всех технических средств.
   5. Создание многопрофильной системы  подсобно-вспомогательной деятельности  и специализированных услуг, повышающих рентабельность, способствующих улучшению социального положения железнодорожников.
   Функциями Алтайского отделения Западно-Сибирской  железной дороги являются:
   1. Организация ремонта, текущее  содержание и техническое обслуживание  железнодорожных путей, сооружений, подвижного состава и контейнеров,  устройств, установок, машин, механизмов, оборудования, технических и транспортных средств, включая опасные производственные объекты.
   2. Организация  ремонта, модернизация  и техническое содержание грузовых  вагонов и контейнеров по установленным  планам и заданиям, а также  сохранность вагонного (грузового) и контейнерного парков при проведении погрузки и выгрузки промышленными и другими предприятиями и организациями на подъездных путях, местах необщего пользования и на станциях, маневровых работ на станциях.
   3. Обеспечение безопасности движения поездов и маневровой работы, надежной и безопасной работы технических средств, внедрение устройств и приборов, гарантирующих безаварийную эксплуатацию транспортных средств и других обустройств.
   4. Оперативное руководство эксплуатационной  работой, разработка и выполнение графика движения и плана формирования поездов, норм работы подвижного состава.
   5. Планирование, организация и контроль  за деятельностью входящих в  его состав структурных единиц, исходя из установленных отделению  МПС России показателей, лимитов и нормативов его хозяйственной деятельности.
   6. Доведение до входящих в его  состав структурных единиц основных  показателей и норм работы, соответствующих  видам их хозяйственной деятельности.
   7.Финансирование  подведомственных структурных единиц  за выполненные ими работы и услуги, связанные с обеспечением перевозок грузов и пассажиров, укрепление их финансового положения, снижение расходов, эффективное использование основных фондов.
   8. Контроль и ревизия производственной  и хозяйственной деятельности структурных единиц отделения, соблюдение ими финансовой и расчетной дисциплины, а также анализ их деятельности.
   9. Организация в установленном  порядке бухгалтерского, статистического  учета и отчетности, проведение  мероприятий по  их автоматизации,  контроль за правильностью ведения учета и отчетности и их достоверности, составление сводного баланса отделения.
   10. Обеспечение потребности подведомственных  структурных единиц в материально-технических  и топливно-энергетических ресурсах, организация проведения работы по ресурсосбережению.
   11. Разработка перспективных прогнозов  перевозок грузов и пассажиров  на основе изучения потребности  в них предприятий, организаций,  учреждений и населения районов  тяготения отделения.
   12. Разработка и утверждение годовых  планов экономического и социального развития отделения.
   13. Совершенствование экономической  работы и новых методов хозяйствования  с учетом требований рыночной  экономики, полнота сборов и  своевременность поступления доходов  от перевозок и связанных с  ними работ, оказание услуг населению, укрепление финансового положения, снижение расходов и рост прибыли, эффективное использование основных фондов.
   14. Руководство работой по организации  труда, заработной платы и социальной  защите работников на основе  единой политики, проводимой на железнодорожном транспорте, внедрению прогрессивных отраслевых и межотраслевых норм труда и систем материального стимулирования, контролю выполнения трудового законодательства.
   15. Осуществление кадровой политики  в подведомственных структурных подразделениях.
   16. Проведение мер по укреплению  государственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации и подготовки  кадров, эффективной кадровой политики, заключение контрактов о найме  с начальниками структурных единиц, подведомственных отделению и относящихся к  федеральной собственности.
   17. Организация работы по улучшению  условий труда, предупреждению  производственного травматизма,  контролю выполнения правил и  норм по охране труда и технике  безопасности, повышению культуры  производства.
   И др.

    2.2 Исследование и  анализ мотивации  трудовой деятельности  на предприятиях  Алтайского отделения  Западно-Сибирской  железной дороги.

 
  Итак, в настоящее время проблема трудовой мотивации работников является достаточно актуальной и требует дальнейшего  изучения в рамках отдельных предприятий.
  На  Алтайском отделении Западно-Сибирской  железной дороги также существует проблема мотивации работников к труду, и  с целью организации более  эффективной деятельности данного  комплекса предприятий необходимо исследовать влияние различных стимулов на профессиональную деятельность людей.
  Конкретным  поводом для проведения исследования послужило заметное снижение трудовой активности работников, которое проявилось не только в отсутствии трудовой инициативы, но и в увеличении текучести кадров. Одной из причин этого могло служить происходящее в настоящее время реформирование отрасли, которое повлекло за собой изменения в оплате труда и кадровые перестановки, что отрицательно сказалось на стабильности положения работников.
  Объектом исследования являются работники следующих подразделений отделения: вагонное депо Алтайская; дистанция пути Алтайская и Барнаул, дистанция электроснабжения; региональный центр фирменного транспортного обслуживания; дистанция гражданских сооружений, водоснабжения и водоотведения; дистанция сигнализации, связи и вычислительной техники в Алтайской; дистанция погрузочно-разгрузочных работ и коммерческих операций.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.