На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Суть и значение понятия «адаптация»

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Суть  и значение понятия  «адаптация».

     Известно, что большинство людей, начинающих работать на новом месте, испытывают чувство тревоги. На какую бы позицию они не шли, какими бы уверенными не выглядели со стороны, они задают себе вопросы: в какую компанию я иду? как ко мне будет относиться начальство? понравлюсь ли я другим сотрудникам? справлюсь ли с работой?
     Первые  недели работы — всегда стресс. В  соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение (и последующие  события, связанные со сменой работы) приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к  максимальному стрессу. А по шкале стрессогенных факторов Холмса-Раэ смена места работы находится в первой восьмерке по силе воздействия на человека, сразу после смерти близкого родственника, собственной болезни или несчастного случая.
     Новый коллектив для работника –  это среда незнакомых ему людей  с присущими им привычками, наклонностями  и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый  работник сталкивается с новой для  себя корпоративной культурой, с  незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно  возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или  нового рабочего места. В такой ситуации эффективность работника падает, его КПД снижается. Поэтому главной обязанностью работодателя становится работа по адаптации и ориентации нового работника
     Адаптация (от лат. adaptio — приспособлять) – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине фирмы, так и по вине работника.
     Процесс адаптации нового сотрудника проходит в нескольких направлениях:
     •   адаптация к рабочей среде и коллективу компании;
     •   адаптация к регламентам, которые используются внутри компании;
     •  адаптация в рамках своего рабочего подразделения и функциональных обязанностей и т.д.

Цели  адаптации.

     Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.
     1. Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность:
    достижение им необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
    уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
     2. Формирование у нового члена  коллектива чувства удовлетворенности  работой, снижение тревожности  и неуверенности.
     3. Сокращение уровня текучести  кадров:
    снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
    снижение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
     Выгодами, получаемыми сотрудником после  прохождения адаптации, являются:
    владение полной информацией, необходимой для эффективной работы;
    снижение уровня неопределенности и беспокойства;
    повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
    освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
    выстраивание схем взаимодействия с коллегами.
     Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной  системой адаптации, являются:
    выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
    возможность планирования карьеры нового сотрудника на период от одного до двух лет;
    развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;
    обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода;
    повышение лояльности сотрудника к организации как работодателю.

Основные  задачи адаптации  персонала.

     Исходя  из определенных целей периода адаптации, следует определить задачи, которые  стоят перед компанией и новым  сотрудником:
     Со  стороны организации  требуется:
    обеспечить всем необходимым для процесса ускоренного достижения работником необходимого уровня производительности и качества труда;
    создать благоприятный психологический климат в коллективе;
    обеспечение полной информативной поддержки как нового сотрудника, так и участников процесса адаптации (наставники, тренеры).
     Задачами  подразделения или  специалиста отвечающего  за организацию процессов  адаптации, являются:
    организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
    проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
    интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
    специальные курсы подготовки наставников;
    использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
    подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
    управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
    периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
    участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.
    эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.
    Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода.
     В свою очередь, со стороны сотрудника следует ожидать ответственного выполнения мероприятий адаптации и выполнения поставленных задач.

Виды  адаптации 

     Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов адаптации:
    организационный или введение в компанию;
    социально-психологический или введение в коллектив;
    профессиональный или введение в профессию;
    психофизиологический.

     Организационная адаптация

     Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании:
    каковы стратегические цели и приоритеты компании?
    какова ее структура?
    как осуществляется управление?
    кто принимает решения?
    что можно делать и чего нельзя?
    как оформить командировку?
    где находится тот или иной отдел?
    как решать бытовые проблемы?
     Организационная адаптация — один из самых сложных  этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает  получение и анализ большого объема информации.
     К сожалению, немногие предприятия в  состоянии обеспечить сотрудников  необходимой информацией в структурированном  виде из-за отсутствия прописанных  правил и процедур, поэтому новичку  приходится разбираться во всех тонкостях  самостоятельно.

     Социально-психологическая  адаптация

     На  этом этапе он знакомится с «атмосферой  компании» — корпоративной культурой. Часто случается, что хорошего кандидата  «отбраковывают» на этапе подбора, из-за того что он не подходит по стилю  поведения и вероятность неприятия  им ценностей организации очень  высока.
     Очень важно приложить максимальные усилия, чтобы выбранный в процессе отбора кандидат почувствовал себя в коллективе комфортно. Здесь по большому счету  компании надо постараться ему понравиться.

     Профессиональная  адаптация

     Данный  аспект адаптации можно назвать  «дообучением». Он напрямую связан с  приобретением новым сотрудником  недостающих знаний и навыков  в профессиональной области. Профессиональная адаптация необходима:
    Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.
    В компании приняты собственные стандарты работы (профессиональные или технологические). Например, в дистрибьюторских компаниях принятый на должность супервайзера отдела продаж специалист, вне зависимости от своего предыдущего опыта, посещает тренинг «Техника продаж». Это нужно не столько для отработки непосредственно навыков продаж, сколько для ознакомления с существующими в компании профессиональными стандартами в этой области.

     Психофизиологическая  адаптация

     Данный  аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто  отличному от привычного, режиму труда  и отдыха.
     Особое  внимание психофизиологической адаптации  нужно уделять в следующих  ситуациях:
    При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
    Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других — с 11 до 20. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
    В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании.
    Когда предусмотрены длительные командировки — для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.
    Проектная работа — в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.
    Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов. Надо изначально понимать, что такой формат работы будет для многих непривычным.

Этапы адаптации 

     Процесс адаптации нового сотрудника можно  разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определенных адаптационных мероприятий  и применение конкретных инструментов адаптации.
    До начала работы нового сотрудника в компании.
    Вводный: первый день сотрудника в компании.
    Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы.
        введение в организацию;
        введение в подразделение;
    Вхождение в должность.
    Действенная адаптация.
    Функционирование.
    Оценка
До  начала работы нового сотрудника
    Подготовить рабочее место. В случае если, например  речь идет о сотруднике производственного подразделения, необходимо заранее подготовить инструменты, которые потребуются ему для работы, и комплект рабочей одежды. Если речь идет о сотруднике офиса, то к его приходу следует подготовить рабочее место: стол, стул, компьютер, другую технику.
    Составить план вхождения в должность с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в компании, например, для продавцов-консультантов в магазине. Объем такого документа не должен превышать одной страницы.
    Определить наставника. Включить сотрудника в группы на обучение в рамках корпоративного учебного центра, если в этом есть необходимость.
    Подготовить Комплект новичка.
    Направить сотрудника на медицинский осмотр, если это является обязательным условием трудоустройства специалиста, например, на предприятии химической промышленности.
    Проинформировать коллектив о новом сотруднике.
    Предложить кандидату на должность руководителя познакомиться с коллективом до выхода на работу.
Первый  день работы сотрудника
    Оформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами. Предоставить необходимые документы (правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор).
    Провести ознакомительную беседу с новичком. Ключевые моменты обсуждения:
      инструктаж по техники безопасности и охране труда; оплата труда; премии и бонусы; условия переработок; условия изменения оплаты; рабочий график, отпуска, больничные; наказания, штрафы; поощрения; кто и на какие вопросы может ответить.
    Вручить «книгу сотрудника», «комплект новичка», последние выпуски корпоративной газеты.
    Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по подразделению.
    Организовать беседу с руководителем и/или наставником. Разъяснить план вхождения в должность.
    Обеспечить допуск в базы данных, и информационные системы компании, создать электронный адрес.
Ознакомление  и общая ориентация (в первую неделю работы)
     На  данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в  области управления персоналом и  т.д.
     Организационные мероприятия необходимые на этом этапе:
    Обеспечить его участие в Welcome! Тренинг, который может включать экскурсию по предприятию, просмотр фильма о компании, посещение музея.
    Познакомить его с руководителями других подразделений.
    Предоставить необходимую корпоративную документацию.
Введение  в организацию
     Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда же включаются сведения об организационной  структуре, порядке работы, количестве подразделений и филиалов и их расположении и др. На этом этапе  сотрудник получает бытовую информацию, которая очень важна для него в этот момент. Ознакомление новых  сотрудников с этой информацией  может проводить менеджер по персоналу  либо непосредственный руководитель.
Введение  в подразделение
     Сотрудника  знакомят с работниками и руководителями подразделения, с людьми, с которыми ему необходимо общаться по характеру  выполняемой работы, а также со всеми отделами и подразделениями, с которыми приходится тесно взаимодействовать  в процессе работы и жизнедеятельности  в компании. Кроме того, сотрудник знакомится с внутренними правилами отдела. Именно на данном этапе ему представляют наставника. Наставники могут меняться на определенных этапах развития сотрудника. На этапе введения в подразделение его наставником может быть либо менеджер группы, либо более опытный сотрудник, это зависит от специфики работы организации.
Вхождение в должность.
     На  этом этапе руководитель или наставник  выдает новичку документы с перечнем основных вопросов, необходимых для работы. Наставник показывает место для работы в офисе, оснащение, места хранения документов, инструктирует по использованию технических средств. Детально обсуждает должностную инструкцию и специфику предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.
     Также наставник информирует о критериях оценки результатов. Сообщает о формах и периодичности отчетности, о внутренних взаимосвязях в отделе. На данном этапе очень важно получить обратную связь от сотрудника. Это может сделать как непосредственный руководитель, так и руководитель отдела Обратная связь дает возможность задать вопросы, прояснить то, что осталось неясным; подчеркивает заинтересованность компании в новом работнике, готовность оказать ему помощь; помогает скорректировать взаимные ожидания, закрепить положительные установки на работу.
Действенная ориентация.
     Данный  этап состоит в приспособлении новичка  к новому статусу и в значительной степени обусловливается его  включением в межличностные отношения  с коллегами. В рамках этого этапа  нужно дать возможность сотруднику активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках данного этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия.
     На  данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить  имеющиеся или только что приобретенные  знания и получить обратную связь  от руководителя или наставника.
Функционирование.
     Этот  этап характеризуется постепенным переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то достаточной эффективности можно ожидать уже через несколько месяцев работы нового сотрудника.

Завершение (оценка).

     На  этапе завершения важно получить обратную связь от всех участников процесса адаптации нового сотрудника, провести анализ эффективности самого процесса и его элементов. Необходимо:
    Обсудить результаты вхождения в должность нового работника.
    Подвести итоги.
    Провести беседу с сотрудником при участии руководителя, наставника, сотрудника службы персонала.
    Уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника.
     В реальной жизни адаптацию сотрудника можно считать завершенной, когда  для коллектива он перестает быть новым сотрудником.

Инструменты адаптации 

Адаптационный лист
     Одним из инструментов управления процессом  адаптации новичка является Адаптационный  лист нового сотрудника (в некоторых  компаниях он называется Дневник  нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).
     Адаптационный Лист готовится линейным руководителем  и подписывается новым сотрудником  в первый день его работы вместе с должностной инструкцией.
     Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:
    задачи на испытательный срок;
    мероприятия по адаптации;
    перечень мероприятий к исполнению;
    контроль выполнения.
     Мероприятия по адаптации - те мероприятия, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику, например вводный инструктаж о правилах в компании; Welcome! Тренинг; знакомство с сотрудниками; обучение в учебном центре; работа с наставником.
     Вместе  с перечнем адаптационных мероприятий указываются дата и время их проведения; фамилия и должность ответственного лица; внутренний телефон ответственного лица; место сбора (в случае необходимости).
     Перечень мероприятий к исполнению — это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить оформление документов в отделе персонала; прохождение теста на знание характеристик продукции/услуг компании; беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока.
     Одновременно  с перечнем мероприятий к исполнению определяются контрольные даты, а также фамилия и должность ответственного лица.
     Контроль выполнения - это список так называемых контрольных точек, или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить оформление документов в отделе персонала; прохождение теста на знание характеристик продукции/услуг компании; беседу с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока.
Welcome! Тренинг
     Welcome! Тренинг — это последний шанс для компании влюбить в себя новичка. Поэтому, помимо передачи новых знаний о компании и существующих порядках, целью тренинга является формирование и повышения лояльности новых сотрудников к компании. Важно понимать, что Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании этого слова, т. е. он не направлен на отработку каких-либо навыков.
     Формы проведения Welcome! Тренинга
    Аудиторный тренинг. Преимуществами такой формы является реальное общение как с сотрудниками, проводящими обучение, так и с новичками из других подразделений.
    Электронный курс. Использование такой формы обучения рекомендуется, когда:
      в обучении участвуют сотрудники удаленных офисов;
      в компанию одновременно приходит много новичков.
    Смешанный вариант. Такое обучение включает как аудиторные модули, так и элементы электронного обучения. В последнее время данный формат становится наиболее распространенным.
     Содержание Welcome! Тренинга традиционно включает в себя ряд информационных блоков.
     Блок 1. Сведения о компании (история создания; видение, миссия; стратегические приоритеты и цели на текущий период; структура, ключевые фигуры; основные клиенты и партнеры)
     Блок 2. Информация о производимых продуктах/оказываемых услугах (описание сегмента рынка, на котором работает компания; позиция компании на рынке; основные конкуренты; основные характеристики продукта/услуги).
     Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры (основные положения корпоративного кодекса компании; корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции; корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета).
     Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом.
     Блок 5. Экскурсия по компании; сюда можно включить посещение производства, музея компании или просмотр фильма о компании.
Корпоративная брошюра
     Корпоративная брошюра Книга сотрудника (другое название Папка сотрудника) может  издаваться как в печатной форме, так и в электронной. Как показывает практика, наиболее удобный формат такого издания — А6, что позволяет  ему называться карманным справочником.
     Цель книги сотрудника - сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о компании.
     Помимо  информационных блоков Книга сотрудника также может включать следующие  блоки: приветствие руководителя; карту-схему предприятия; описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями; основные положения кадровой политики; сведения о корпоративной символике; словарь основных терминов (как приложение к характеристике продуктов/услуг); телефонный справочник; дополнительную информацию об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой, например.
Дни новичков
     Дни новичков в компании могут проходить  с разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты —  один раз в месяц и один раз  в квартал. Главная цель таких  мероприятий — командообразование.
Комплект  новичка
     Комплект  новичка обычно включает в себя:
    должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале;
    Адаптационный лист;
    Книгу сотрудника;
    корпоративные памятки, положения;
    последний выпуск корпоративного издания;
    маркетинговые материалы;
    корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т. п.);
Информация  о новичке
     Важно не только представить новому сотруднику его будущих коллег, но и рассказать о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы:
    интернет-страницу «Наши новички»;
    электронную рассылку;
    информационный стенд;
    корпоративный бюллетень или газету;
    личное представление.
Информация  о новом руководителе
     В случае прихода нового руководителя HR-службе имеет смысл подготовить  план его знакомства с сотрудниками. Информацию о руководителе нужно  распространить по всем каналам внутри организации, и она должна включать следующие сведения:
    образование и опыт работы;
    успехи и достижения в предыдущих проектах;
    взгляды на организацию рабочего процесса.
     Оптимальным вариантом является представление  этих сведений в виде интервью. Другие варианты: самопрезентация, рассказ  третьих лиц.

Участники процесса адаптации  нового сотрудника

     Идеально, если со стороны компании в адаптации  нового сотрудника принимают участие  три стороны:
    наставник;
    непосредственный руководитель;
    служба персонала.
     На  практике участие всех сторон встречается  не во всех компаниях. Обычно это обусловлено  двумя причинами: во-первых, отсутствием  большого количества новичков, а во-вторых, отсутствием или чрезмерной занятостью какой-либо из сторон.
     Рассмотрим  функции каждой из сторон.
Служба  персонала
     Задачи  службы персонала:
    выстраивание эффективной системы адаптации;
    разработка и внедрение адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;
    периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.