На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегическое планирование персонала на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»
(НОУ  «МФПУ «Синергия» Омский филиал) 
 
 
 
 
 

Специальность: менеджмент организации 
 
 

Дисциплина: Кадровая стратегия современной организации 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТна тему: «Стратегическое планирование персонала на предприятии»Выполнил: Эминова Ж.АГруппа № ЗОмск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….……………………………………………………………..….3
Глава I. Теоретические основы стратегического планирования потребности в персонале на предприятии……………………………………………………….5
     1.1. Понятие и сущность стратегического  планирования потребности в персонале………………………………………………………......….…………
        1.2.Стратегия управления персоналом……….…………...…..………….
        1.3.Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия……………………………………………………….……………
Глава II. Стратегическое планирование на примере предприятия
ЗАО«ЭР_Телеком»холдинг Омский филиал………….…………………..…………
     2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………………..
     2.2. Анализ персонала Омского филиала  ЗАО «Эр-телеком» холдинг………………………………………………………………………..………………………………..
        2.3.Организационная структура омского филиала ЗАО «ЭР-Телеком» холдин
Глава III. Мероприятия по совершенствованию системы и технологии управления персоналом ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг                              26 

Список литературы………………………...……………………………………………………30
ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность  темы исследования определяется в том, стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Динамичный процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции, не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия.
       В курсовой работе использованы труды таких авторов как И.Н. Герчикова, Г.Я. Гольдштейн, Г.Л. Багиев, В.А. Винокуров, М.М. Алексеева О.С. Виханский и др.
    Целью данной работы является изучение теоретических  и практических основ стратегического  планирования на современном предприятии.
    Достижение  указанной цели потребовало постановки и решения следующих задач:
    -изучить  теоретические аспекты стратегического   планирования
    - раскрыть понятие и сущность  стратегического планирования;
    - изучить стадии стратегического  планирования;
    - рассмотреть структуру стратегического планирования;
    -охарактеризовать стратегическое планирование современного предприятия.
    Объектом  исследования является компания ЗАО «Эр-телеком» холдинг
    Предметом курсовой работы является персонал и  система планирования персоналом ЗАО «Эр-телеком» холдинг
     Структура работы. Курсовое исследование состоит из введения, трех глав, заключения. Первая глава посвящена теоретическим вопросам стратегического планирования. Во второй главе описывается стратегическое планирование на современном предприятии ЗАО «Эр-телеком» холдинг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     1.1. Понятие и сущность  стратегического  планирования
     Стратегическое  планирование - это одна из функций  управления, которая представляет собой  процесс выбора целей организации  и путей их достижения.
     Стратегическое  планирование обеспечивает основу для  всех управленческих решений. Функции  организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.
     Стратегическое  планирование дает возможность акционерам и менеджменту компаний определиться с направлением и темпом развития бизнеса, очертить глобальные тенденции рынка, понять, какие организационные и структурные изменения должны произойти в компании, чтобы она стала конкурентоспособной, в чем ее преимущество, какие инструменты необходимы ей для успешного развития.
     До  последнего времени стратегическое планирование было прерогативой крупных  международных концернов. Однако ситуация стала меняться, и, как показывают опросы, все больше и больше компаний, представляющих средний бизнес, начинают заниматься вопросами стратегического планирования.
     Сущность  стратегического планирования заключается  в ответе на три важнейших вопроса:
     • В каком положении предприятие  находится в настоящее время?
     • В каком положении оно хотело бы находиться через три, пять, десять лет?
     • Каким способом достигнуть желаемого  положения?
     Для ответа на первый вопрос менеджеры  должны хорошо понимать текущую ситуацию, в которой находится предприятие, прежде чем решать, куда двигаться  дальше. А для этого необходима информационная основа, обеспечивающая процесс принятия стратегических решений соответствующими данными для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций. Второй вопрос отражает такую важную особенность стратегического планирования как его ориентация на будущее.
     Для ответа на него необходимо четко определить, к чему стремиться, какие цели ставить.
     Третий  вопрос стратегического планирования связан с реализацией выбранной  стратегии, в ходе которой может  происходить корректировка двух предыдущих этапов. Важнейшими составляющими или ограничениями данного этапа являются имеющиеся или доступные ресурсы, система управления, организационная структура и персонал, который будет реализовывать выбранную стратегию.
     Цель  стратегического планирования состоит в том, чтобы через генерирование и выбор соответствующих стратегий определить оптимальный путь развития предприятия с точки зрения повышения ценности капитала.
     Цели  стратегического планирования обеспечиваются за счет следующих факторов:
     - высокого профессионализма и творчества служащих;
     - тесной связи организации с  внешней средой;
     - обновления продукции; 
     - совершенствования организации  производства, труда и управления;
     - реализации текущих планов;
     - включения всех работников предприятия  в реализацию целей и задач предприятия.
     В процессе стратегического планирования главные цели предприятия устанавливаются  высшим руководством и согласуются  со всеми подразделениями.
     Основное  преимущество стратегического планирования состоит в большей степени  обоснованности плановых показателей, в большей вероятности реализации планируемых сценариев развития событий.
     В мировой практике для определения  подходов к достижению сформулированной генеральной цели стратегического  планирования применяется технология «дерева целей», то есть построения иерархии стратегических подцелей и задач, проекты решения которых и должны составить содержание стратегического плана.
     Современный темп изменений в экономике является настолько большим, что стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству фирмы средства создания плана на длительный срок, дает основу для принятия решений, способствует снижению риска при принятии решений, обеспечивает интеграцию целей и задач всех структурных подразделений и исполнителей фирмы.
     Недостатки  и ограниченные возможности стратегического  планирования:
     1. Стратегическое планирование не  дает и не может дать в  силу своей сущности детального  описания картины будущего. То, что оно может дать — качественное описание состояния, к которому должна стремиться фирма в будущем, какую позицию может и должна занимать на рынке и в бизнесе, чтобы ответить на главный вопрос — выживет или нет фирма в конкурентной борьбе.
     2. Стратегическое планирование не  имеет четкого алгоритма составления  и реализации плана. Его описательная  теория сводится к определенной  философии или идеологии ведения  бизнеса. Поэтому конкретный инструментарий  во многом зависит от личных  качеств конкретного менеджера, а в целом стратегическое планирование — симбиоз интуиции и искусства высшего менеджмента, способность менеджера вести фирму к стратегическим целям.
     3. Процесс стратегического планирования  для своего осуществления требует  значительных затрат ресурсов и времени по сравнению с традиционным перспективным планированием. Это объясняется более жесткими требованиями к стратегическому плану. Он должен быть гибким, реагировать на любые изменения как внутри организации, так и во внешней среде.
     4. Негативные последствия ошибок стратегического планирования, как правило, гораздо серьезнее, чем в традиционном, перспективном. Особенно трагическими бывают последствия неверного прогноза для предприятий, осуществляющих безальтернативную хозяйственную деятельность.
     5. Стратегическое планирование должно  быть дополнено механизмами реализации  стратегического плана, т.е. эффект  может дать не планирование, а  стратегическое управление, ядром  которого является стратегическое  планирование. А это предполагает, в первую очередь, создание на предприятии организационной культуры, позволяющей реализовать стратегию, системы мотивации труда, гибкой организации управления и т.п. Поэтому создание подсистемы стратегического планирования на конкретном предприятии следует начинать с наведения порядка в системе управления, с повышения общей культуры управления, укрепления исполнительской дисциплины, совершенствования обработки данных и т.п. В этом отношении стратегическое планирование — не панацея от всех управленческих болезней, а всего лишь одно из средств.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Стратегия управления персоналом
     Кадровая  политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает  стратегию деятельности организации  в целом.
     Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.
     Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
     Сущность стратегического управления:
    Где сейчас находится организация и ее персонал?
    В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
    Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?
Цели стратегического управления персоналом:
    Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
    Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
    Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
    Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
    Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
    Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Принципы стратегического управления персоналом:
    долгосрочность оцениваемых перспектив;
    направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
    создание возможностей эффективной реализации потенциала;
    альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
    осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.
         В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
    хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
    наличие гибкой системы организации работ;
    использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
    высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
    делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
    функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
    сотрудники организации;
    условия труда;
    структура персонала.
   Существует  большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.
     Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.
     1.3.Планирование персонала как часть стратегического плана предприятия
     Если  организация находится в стадии интенсивного роста целесообразно  использование внутренних источников комплектования управленческих кадров путем перемещения руководителей. Например, повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением или уменьшением прав и повышением или понижением уровня деятельности. Одной из важнейших задач службы управления персоналом является полное раскрытие потенциала сотрудников и создание благоприятных условий для его реализации. И здесь не обойтись без серьезного кадрового резерва. Опыт других организаций показывает, что сотрудников, зачисленных в резерв, наблюдается: повышение уровня профессиональных знаний и профессионального мастерства; целенаправленное и систематическое обновлений знаний; способность к использованию оптимальных решений.
     Еще одним способом поиска персонала  является самостоятельный поиск  персонала через средства массовой информации. Необходимо правильно оценить те средства массовой информации, к которым происходит обращение. Целесообразно дать объявление в газету, обычно такие объявления предприятие дает в газету "Омский рабочий", в службу занятости Советского района г. Омска. Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, менеджер по персоналу должен оценить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация. Решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Для достижения наибольшей эффективности управлению Омского почтамта необходимо придерживаться следующих правил: 
объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений; надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщикам, наблюдателям, оцениваемым;проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в целом. В них должна запрашиваться информация наиболее необходимая для выяснения производительности будущего претендента. Эта информация должна касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

     Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая  возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
     Третьей ступенью является беседа по найму (интервью). Именно на основе этого этапа отбора принимаются основные решения по отбору кандидатуры.
     Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации. Следующим  этапом может явиться тестирование. Источник информации, который может  дать сведения о профессиональных способностях, психологической устойчивости и умениях кандидата. Описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Следующей ступенью является медицинский осмотр. Кандидату необходимо предоставить медицинскую справку установленной формы. Делается это по следующим причинам - необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;
     При описании рабочего места необходимо изложить суть рабочего процесса, обязанности работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы. Предприятию Омский почтамт необходимо предъявлять к своим работникам следующие качества: исполнительность, аккуратность, профессионализм, ответственность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА II. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ
     2.1. Краткая характеристика  предприятия
     Компания  «ЭР-Телеком» работает на частном и  корпоративном рынках в нескольких регионах России, предоставляя широкий  спектр современных услуг: кабельное телевидение, постоянный доступ в Интернет для частных лиц и организаций, телефонную связь.
В 2001 году в Перми образовано ЗАО «ЭР-Телеком» путём слияния телефонного оператора ЗАО «Элсвязь» и Интернет-провайдера ЗАО «Рейд-Интернет» (Элсвязь-Рейд).
     В 2003 году компания начала в Перми строительство оптической сети по технологии «оптика до дома» и предоставление услуг кабельного телевидения и широкополосного доступа в Интернет. Общая ёмкость сети составила 200 тыс. квартир. Впервые в России реализован проект массового кабельного телевидения по технологии FTTB.
     В 2004 году компания начала географическую экспансию — строительство сети связи и предоставление услуг кабельного телевидения и широкополосного доступа в Интернет в Самаре. В последующем «ЭР-Телеком» вышел на рынки Волгограда, Ижевска, Волжского, Пензы, Кирова, Йошкар-Олы, Казани, Челябинска, Тюмени, Омска, Оренбурга, Набережных Челнов, Нижнекамска и других город.
     В феврале 2006 года «Пермская финансово-производственная группа» за счёт дополнительной эмиссии и выкупа акций у других акционеров (в том числе администрации Пермского края) стало владельцем контрольного пакета акций ЗАО «ЭР-Телеком». В апреле 2006 года совет директоров ЗАО «ЭР-Телеком» принял решение о создании управляющей компании ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг» для курирования развития региональных проектов компании.
     В мае 2009 года акционеры ЗАО «ЭР-Телеком» приняли решение об изменении типа общества на открытое.
     В октябре 2010 года компания завершила присоединение 14 дочерних региональных компаний к ЗАО «ЭР-Телеком Холдинг
     Система управления Компании направлена на выполнение целей и задач, установленных в результате утверждения основных документов Компании, в т.ч. выполнение планируемой производственной программы и достижение финансово-экономических результатов деятельности.
 
    Устав Общества.
    Конституция «ЭР-ТелекомХолдинг»
В данном документе  описываются основные ценности и  принципы деятельности Компании.
    Таксономия бизнес-процессов
    Основные  бизнес-процессы компании отражены в  утвержденной организационной структуре, сформированной на основе Таксономии бизнес-процессов Компании.
    Бизнес-процессная оргструктура.
    Все процессы пошагово прописаны и стандартизированы, представляют собой четкую инструкцию действий по конкретному направлению  и одинаково успешно применяются  вне зависимости от места нахождения сотрудника. Это уникальная характеристика компании, обеспечивающая высокую управляемость холдинга.
    Постановление Правительство Российской Федерации от 10 сентября 2007г.N 575г.Москва «Об утверждении Правил оказания телематических услуг связи»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2. Анализ персонала  Омского филиала ЗАО «Эр-телеком»холдинг
Руководство Компании тщательно подходит к подбору персонала. Здесь работают квалифицированные специалисты в области телекоммуникаций, что также способствует успешному развитию бизнеса ЗАО «ЭР-Телеком» холдинг. Штат Омского филиала «ЭР-Телеком» насчитывает к 2011 году 300 штатных и 200 внештатных сотрудников. Одна из важнейших структур предприятия является деление по гендерному признаку. В таблице 1 показано процентное соотношение деления по данному признаку в компании «ЭР-Телеком» холдинг.
№ п/п Годы Всего, чел. В том  числе по полу %   соотношение 
Мужчины, чел. Женщины, чел. мужчины, чел
Женщины, чел
1 2008 300 200 100 66,6 33,4
2 2009 450 190 260 42,2 57,8
3 2010 550 400 150 72,7 27,1
Таблица 1- Структура персонала ЗАО «Эр-телеком» холдинг по гендерному признаку
     По  таблице 1 видно, что на данном предприятии  в основном преобладает мужская  рабочая сила. Но по сравнению с 2008 годом количество мужчин на предприятии  увеличилось на 200 чел. То есть это составляет 6,1 %.В 2010 г. мужчин насчитывается 400 чел. А количество работающих женщин года в 2009 увеличилось на 160 чел.,но в 2010 резко уменьшилось на 110 человек .Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы,  который включает в себя   двенадцатичасовой рабочий график, в некоторых отделах предприятия, а также личностные качество как  стрессоустойчивость и т.д.
     Но  немаловажный роль играет так же образование сотрудников. Образованность сотрудников является условием развития предприятия.
№ п/п Годы Всего, чел. Количество, чел.
Высшее Среднее профессиональное начальное
1 2008 300 200 50 50
2 2009 450 350                                70 30
3 2010
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.