На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Лекционные занятия

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 25.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                                   ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 

                        
                       

                     Контрольная работа
                 Тема: «Лекционные занятия» 

  
 
 
 
 
 

                Исполнитель: Лер Яна Васильевна
                Факультет: Финансово-кредитный
                Специальность: Финансы и кредит
                4 курс (3 поток)
                                                                   Руководитель: Воробьева М. 
 
 
 
 

                              Краснодар 2011 год.
                               Содержание:
                                                                                                                                      Стр. 

ТЕМА 1:  ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ  КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………..3
ТЕМА 2: ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………..6
ТЕМА 3: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ……...9
ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ И  ОТБОР ПЕРСОНАЛА…………………………………………13
ТЕМА 5: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ………………………………………………………………………………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 1: ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. 

    МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
     Управлять предприятием - значит оказывать такие  воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли и/или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Следовательно, результат работы предприятия есть функция эффективности функционирования кадровой составляющей, в силу чего знание специфических особенностей управления персоналом приобретает принципиальное значение в общей системе управления предприятием.
     Присущие  персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием, при этом принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоят в следующем.
     Управление  персоналом осуществляется самим персоналом. Например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры» в том числе и для себя.
     Управляющее воздействие на персонал и реакция  персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие  может дать позитивный результат («метод кнута»), и наоборот («а Васька слушает, да ест»). При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность практически исключена. Так, например, заменяя устаревшее оборудование более производительным, субъект управления с высокой степенью точности прогнозирует последствия такой замены. 

              СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Управление персоналом возникло  в 1880 г. и с тех оно развивается.
основатели: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Макгрегор, А. Маслоу и другие
управление  – это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью эффективного функционирования персонала, а также для увеличения общей прибыли организации.
труд ® персонал ® управление ® организация
персонал  – это совокупность работников выполняющих разные производственные функции предприятия
управление  персоналом - это целенаправленное организационное воздействие на людей работающих в организации
управление персоналом  существует на двух уровнях:
· на теоретическом уровне
представляет  собой  область научных знаний и использование миссии , данных, разработок наиболее эффективного использования персонала в организации.
· на прикладном уровне
целенаправленная  деятельность руководящего состава  организации, специалистов и руководителей  подразделений системы управления персонала формирование коллектива и достижение этим коллективом целей и задач этой организации.
субъект управления (руководители) ® объект управления (производственный персонал) ® предмет управления
предмет управление персоналом - это социально-экономические отношения складывается в процессе совместного труда и достижение  целей организации.
Персонал  организации – совокупность  человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность – это организация эффективной деятельности персонала.
Различают характеристики персонала  организации:
1)особенность  индивидуального поведения (склонность и одаренность)
а) специфика  мотивации
б) индивидуальные ценности
в) национальные и культурные ценности
2)Особенность  группового поведения
а) особенность  корпоративной культуры
б) этапы развития коллектива
Особенность поведения руководителей 

                ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Такие импульсы будем называть управленческими командами.

Для того чтобы  между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими  субъектами существовали отношения  управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

     Важным  моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к  руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда  цели управления совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:
субъект управления не должен иметь возможности  достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;
степень достижения субъектом управления своих  целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости  от степени достижения целей управления.

     Объект  управления получает управленческие команды  и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого  можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;
.
                     ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель:
формирование  системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работ.
Задачи:
Изучение системы  органов УП,Овладение принципами и методами УП
Формирование  представлений о кадровом потенциале организации и методах его исследования. Получение базовых представлений о кадровом планировании. 
 

    ТЕМА 2: ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

                       ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    Научность. Использование достижений научных дисциплин имеющих в качестве объекта исследования человека.
    Системность. В восприятии объектов исследования и факторов, влияющих на поведение объекта.
    Гуманизм. Основывается на восприятии персонала как главного достояния организации каждого работника, как уникальной личности.
    Профессионализм. Предполагает наличие у работников служб УП специального образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом.
    Опора на законодательные и нормативные акты при при УП.
Таким образом  в системе управления организации особо выделяется кадровая деятельность, т.е. УП.
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
     Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (социально-ориентированные).
     Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.
     Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности. 

  ТРИ ВЗАИМОСВЯЗАННЫХ  ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  Органический  подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом.
     Органический  подход к управлению персоналом: концепция  управления человеческими ресурсами.
    Гуманистический подход к управлению персоналом 

         ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Методы  упр. перс.
    1)административные – носят прямой характер воздействия, любой регламентирующий документ подлежит безусловному выполнению.  Инструменты: формирование структур управления, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением. 2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов. 3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий.
    Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные – текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала.
    Функции служб УП: 1) Анализ содержания труда персонала. 2) Планирование и прогнозирование в потребности персонала и определение источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4) Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического климата в коллективе и предупреждение элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование персонала. 9) Обучение персонала. 10) Разработка системы оценки персонала. 11) Оценка персонала. 12) Организация и нормирование труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение безопасности труда 15) Обеспечение социальной защиты и социального партнёрства в коллективе. 16) Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой, производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного аудита. 

                        МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
     1. Управление по результатам: система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства .
    2. Управление посредством мотивации: модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников и на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.
    3. Рамочное управление: сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ – рамок, которые задаются важностью процесса, нормами, непредсказуемостью.
    4. Управление на основе делегирования: передача подчиненному функций, закрепленных за его руководителем (перевод задач на более низкий уровень
    5. Партисипативное управление: основной предпосылкой этой модели является утверждение: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительно 
 

     МЕТОДЫ  ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Методы  построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы. При построении системы управления персоналом используются различные методы.
    системный подход, он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
     Метод декомпозиции - заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое – в систему.
     метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов
     Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.
     Динамический  метод – предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.
     Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
     Экспертно-аналитический  метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
     Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
     Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.
     Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
     Метод творческих совещаний – позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.
     Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т.д.  

КАДРОВОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ  И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
     Кадровое  обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
     Техническое обеспечение системы управления персоналом организации – комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
     Правовое  обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления Правительства РФ и местных органов власти. 
 

ТЕМА 3: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

                      СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая  политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом. определяющих порядок и направления:
• подбора, расстановки  и развития персонала; • совершенствования форм и методов работы с ним. 

                                 ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.
рынка труда; *нормативных актов государственных органов;
• деятельности профсоюзов;
решение внутренних организационных задач:
вовлечение сотрудников в управление организацией; решение социальных проблем;
      • совершенствование стиля руководства; • повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников..
                          ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
 Кадровая  политика организации дифференцируется  на составляющие элементы:
 1) политика  занятости
 обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательности условий  труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения их удовлетворенности работой
 2) политика  обучения
 предполагает  формирования соответствующей базы обучения, что бы работники могли  повысить уровень в области обучения, воспитания и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения
 3) политика  оплаты труда
 предоставление  более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом и ответственность  работника
 4) политика  благосостояния
 обеспечение более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей, социальные льготы, условия – должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и организаций
 5) политика  трудовых отношений
 это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов 

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней среды:
*нормативные  ограничения
*ситуация на  рынке труда.
Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о проф и общественных объединениях в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.
Стратегическими факторами успеха в кадровой политике организации являются:
* приближенность  к рывку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы клиентов;
* обслуживание  клиентов с применением соответствующих  технических средств;
* высокое качество  продукции;
* использование достижений научно-технического прогресса в новейших технологий;
* готовность  к незамедлительной поставке;
* чувство экономической  ответственности;
* соблюдение  экономического равновесия;
* квалифицированный  кадровый потенциал;
* адаптивные  и гибкие организационные структуры.
Кадровая политика организации, с учетом основных положений элементов концепции развития, включает:
* цели, связанные  с внешними условиями деятельности  организации (рынок труда, взаимоотношения  с властями);
* цели, связанные  с внутренними условиями: улучшение отношений руководства организации со своими сотрудникам, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствования стиля руководства 
 

     ОСНОВНЫЕ  ВИДЫ И СТАДИИ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ
Кадровое  планирование –  это целенаправленная деятельность организации, имеющая цель представления рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников к предъявляемым требованиям.
Стадии:
    Устанавливаются главные задачи исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую деятельность на каждом рабочем месте и в нужное время.
    Вырабатывается кадровая стратегия организации, чтобы создавать предпосылки продвижения работников. Установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
    Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.
Виды кадрового планирования:
• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.
Для стратегического характерны следующие черты:
• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (на период сроком от трех до десяти лет);
• ориентированность  на конкретные, хотя и весьма серьезные  и глобальные проблемы;
• высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальных);
• концентрация на своевременном распознавании  главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность  с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.
Тактическое отличается такими чертами:
• среднесрочность  планов (от года до трех лет);
• ориентированность  на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.
Данный вид  кадрового планирования является соединяющим  звеном между стратегическим глобальным планированием и оперативным  текущим планированием, увязывая их цели в единую систему.
Оперативное имеет следующие особенности:
• имеет краткосрочный  характер (до одного года);
• ориентировано  на достижение отдельных оперативных  целей;
• основной документ — оперативный план — содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей. 

                     ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

                            ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Технология работы  управления персоналом – система  последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.