ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ
|
Поиск готовой работы по сайту
|
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.
|
| | |
Результат поиска |
|
|
|
Наименование:
|
Лекции Лекционные занятия |
Информация: |
Тип работы: Лекции.
Добавлен: 25.05.2012.
Сдан: 2011.
Страниц: 11.
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
|
|
|
|
Описание (план): |
|
|
|
ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
Контрольная работа
Тема: «Лекционные
занятия»
Исполнитель:
Лер Яна Васильевна
Факультет:
Финансово-кредитный
Специальность:
Финансы и кредит
Руководитель: Воробьева М.
Краснодар 2011 год.
Содержание:
ТЕМА 1:
ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………..3
ТЕМА 2:
ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………..6
ТЕМА 3:
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И
ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА
ПРЕДПРИЯТИИ……...9
ТЕМА 4 :
НАБОР, ПРИЕМ И
ОТБОР ПЕРСОНАЛА…………………………………………13
ТЕМА 5:
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ
ОТНОШЕНИЙ………………………………………………………………………………………18
ТЕМА 1:
ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.
МЕСТО
И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Управлять
предприятием - значит оказывать такие
воздействия на его персонал, которые
в наибольшей мере способствуют достижению
цели создания предприятия: получению
прибыли и/или удовлетворению общественной
потребности (соответственно для коммерческих
и некоммерческих организаций). Следовательно,
результат работы предприятия есть функция
эффективности функционирования кадровой
составляющей, в силу чего знание специфических
особенностей управления персоналом приобретает
принципиальное значение в общей системе
управления предприятием.
Присущие
персоналу ориентация и самоорганизация
определяют его особые место и роль в системе
управления предприятием, при этом принципиальные
отличия управления персоналом от управления
материально-техническими ресурсами состоят
в следующем.
Управление
персоналом осуществляется самим персоналом.
Например, принимая решения о режиме труда
и отдыха, о порядке внутрифирменного
взаимодействия, о системе оплаты труда
и мотивации и т.д., собрание акционеров,
высшее руководство, менеджеры по персоналу
устанавливают «правила игры» в том числе
и для себя.
Управляющее
воздействие на персонал и реакция
персонала не всегда совпадают по
направлению, а именно: негативное воздействие
может дать позитивный результат («метод
кнута»), и наоборот («а Васька слушает,
да ест»). При управлении материально-техническими
ресурсами подобного рода разнонаправленность
практически исключена. Так, например,
заменяя устаревшее оборудование более
производительным, субъект управления
с высокой степенью точности прогнозирует
последствия такой замены.
СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление
персоналом возникло в 1880 г. и с тех
оно развивается.
основатели: Ф. Тейлор,
А. Файоль, М. Вебер, Макгрегор, А. Маслоу
и другие
управление
– это целенаправленное воздействие
субъекта управления на объект управления
с целью эффективного функционирования
персонала, а также для увеличения общей
прибыли организации.
труд ® персонал ® управление ® организация
персонал
– это совокупность работников выполняющих
разные производственные функции предприятия
управление
персоналом -
это целенаправленное организационное
воздействие на людей работающих в организации
управление персоналом
существует на двух уровнях:
·
на теоретическом уровне
представляет
собой область научных знаний
и использование миссии , данных, разработок
наиболее эффективного использования
персонала в организации.
·
на прикладном уровне
целенаправленная
деятельность руководящего состава
организации, специалистов и руководителей
подразделений системы управления
персонала формирование коллектива
и достижение этим коллективом целей
и задач этой организации.
субъект управления
(руководители) ® объект управления
(производственный персонал) ® предмет управления
предмет
управление персоналом -
это социально-экономические отношения
складывается в процессе совместного
труда и достижение целей организации.
Персонал
организации – совокупность человеческих
ресурсов, которыми обладает организация.
Сущность – это организация эффективной
деятельности персонала.
Различают
характеристики персонала
организации:
1)особенность
индивидуального поведения (склонность
и одаренность)
а) специфика
мотивации
б) индивидуальные
ценности
в) национальные
и культурные ценности
2)Особенность
группового поведения
а) особенность
корпоративной культуры
б) этапы развития
коллектива
Особенность поведения
руководителей
ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Субъект
управления направляет объекту управления
импульсы воздействия, которые содержат
в себе информацию, как должен функционировать
в дальнейшем объект управления. Такие
импульсы будем называть управленческими
командами.
Для того чтобы
между двумя субъектами существовала
управленческая связь и соответственно
осуществлялось управленческое взаимодействие,
необходимо, чтобы между этими
субъектами существовали отношения
управления. Они являются основой возможности
осуществления управления, так как именно
они задают возможность вырабатывать
управленческие команды и готовность
эти команды выполнять. Отношения управления
базируются на более глубинных отношениях,
таких как экономические либо морально-этические
отношения.
Важным
моментом является то, какие мотивы
побуждают субъекта управления к
руководству, какие цели он при этом
преследует. В том случае, когда
цели управления совпадают с целями,
преследуемыми субъектом управления,
последний ориентирован на наиболее
эффективное управление. Для того чтобы
это существовало, необходимо соблюдение
двух условий:
субъект
управления не должен иметь возможности
достижения своих целей за счет управленческой
деятельности в независимости от
достижения целей управления;
степень
достижения субъектом управления своих
целей за счет управленческой деятельности
должна находиться в прямой зависимости
от степени достижения целей управления.
Объект
управления получает управленческие команды
и функционирует в соответствии
с содержанием данных команд.
Необходимым
является наличие у субъекта управления
рычагов воздействия на ОУ, с помощью которых
можно побуждать его выполнять управленческие
команды Для того чтобы механизм мотивирования
приводил к достижению поставленных целей,
необходимо выполнять следующие требования:
он должен
обладать действенностью на протяжении
всего времени функционирования
ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения
потребностей объекта управления. Этого
можно добиться за счет комплексного
использования рычагов воздействия, периодического
чередования методов мотивирования ориентации,
стимулирующих воздействий на удовлетворение
стабильных долгосрочных потребностей;
.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Цель:
формирование
системы знаний, связанных с целенаправленным
воздействием на персонал, для обеспечения
эффективного функционирования организации
и удовлетворения потребностей работ.
Задачи:
Изучение системы
органов УП,Овладение принципами и
методами УП
Формирование
представлений о кадровом потенциале
организации и методах его исследования.
Получение базовых представлений о кадровом
планировании.
ТЕМА 2:
ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Научность.
Использование достижений научных дисциплин
имеющих в качестве объекта исследования
человека.
Системность.
В восприятии объектов исследования и
факторов, влияющих на поведение объекта.
Гуманизм.
Основывается на восприятии персонала
как главного достояния организации каждого
работника, как уникальной личности.
Профессионализм.
Предполагает наличие у работников служб
УП специального образования, опыта и
навыков, позволяющих эффективно управлять
персоналом.
Опора на
законодательные и нормативные акты при
при УП.
Таким образом
в системе управления организации особо
выделяется кадровая деятельность, т.е.
УП.
Под принципами
управления персоналом следует понимать
руководящие правила, основные положения
и нормы поведения, которыми руководствуются
кадровые службы и отдельные менеджеры
в силу различных условий и обстоятельств,
сложившихся в обществе.
Все
управленческие принципы подразделяют
на общие (универсально-фундаментальные)
и частные (социально-ориентированные).
Общие
принципы охватывают управление в общем,
они складываются под влиянием действий
всей системы экономических законов.
Частные
принципы возникают в результате решения
каких-либо локальных задач, обладают
свойством ситуационности.
ТРИ
ВЗАИМОСВЯЗАННЫХ
ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Органический
подход к управлению персоналом: концепция
управления персоналом.
Органический
подход к управлению персоналом: концепция
управления человеческими ресурсами.
Гуманистический
подход к управлению персоналом
ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
Методы
упр. перс.
1)административные
– носят прямой характер воздействия,
любой регламентирующий документ подлежит
безусловному выполнению. Инструменты:
формирование структур управления, издание
указов, должностных инструкций, контроль
за их исполнением. 2) экономические методы:
мотивация, оплата, премирование, бонусы,
выплаты, льготы, налоговая система, система
норм и нормативов. 3)социально-психологические
методы – методы морального принуждения:
удовлетворение своих потребностей, желаний,
ожиданий.
Условно
все функции подразделяются
на 2 группы: 1. Традиционные
– текущая кадровая работа с персоналом
– отбор, прием, увольнение, адаптация
и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование
карьеры, адаптация персонала, предупреждение
и ликвидация забастовок, конфликтов,
непрерывное обучение персонала.
Функции
служб УП: 1) Анализ содержания
труда персонала. 2) Планирование и
прогнозирование в потребности персонала
и определение источников их удовлетворения.
3) Подбор персонала. 4) Адаптация.
5) Профориентация 6) Планирование
карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации. 8) Мотивация
и стимулирование персонала. 9) Обучение
персонала. 10) Разработка системы оценки
персонала. 11) Оценка персонала. 12)
Организация и нормирование труда. 13)
Аттестация рабочих мест. 14) Охрана
труда и обеспечение безопасности труда
15) Обеспечение социальной защиты и
социального партнёрства в коллективе.
16) Учет персонала и отчетность. 17)
Контроль трудовой, финансовой, производственной
дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного
аудита.
МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.
Управление по результатам: система
управления с заданием результатов при
децентрализованной организации руководства
.
2.
Управление посредством
мотивации: модель опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений,
личных целей сотрудников и на возможность
интеграции мотивации с производственными
требованиями и целями предприятия.
3.
Рамочное управление: сотрудники могут
самостоятельно принимать решения в пределах
заранее установленных границ – рамок,
которые задаются важностью процесса,
нормами, непредсказуемостью.
4.
Управление на основе
делегирования: передача подчиненному
функций, закрепленных за его руководителем
(перевод задач на более низкий уровень
5.
Партисипативное управление: основной
предпосылкой этой модели является утверждение:
если работник принимает участие в делах
фирмы, вовлечен в управление и получает
от этого удовольствие, то он работает
более заинтересованно и производительно
МЕТОДЫ
ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Методы
построения системы управления персоналом
– это выработанный наукой и практикой
инструментарий изучения состояния действующей
системы управления персоналом, проектирования,
обоснования и реализации новой системы.
При построении системы управления персоналом
используются различные методы.
системный
подход, он предполагает исследование
системы управления в целом и изучение
составляющих ее компонентов: целей, функций,
организационной структуры, основных
категорий работников, технических средств,
методов управления людьми и т.п.
Метод
декомпозиции - заключается в расчленении
сложных явлений на простые: система управления
персоналом расчленяется на подсистемы,
подсистемы – на функции, функции – на
процедуры, процедуры - на операции; выделенные
после расчленения элементы синтезируются
в единое целое – в систему.
метод
последовательной подстановки,
позволяющий, в частности, изучить влияние
на функционирование персонала каждого
фактора в отдельности, исключая влияние
других факторов
Метод
сравнений дает возможность, например,
анализировать управление персоналом
с учетом фактора времени. При этом сравнивается
желаемое состояние подсистемы в будущем
с нормативным состоянием или с ее состоянием
в прошлом периоде.
Динамический
метод – предполагает расположение
количественных данных, характеризующих
систему управления персоналом, в динамическом
ряду и исключение из него случайных отклонений.
Полученный ряд отражает устойчивые тенденции
развития системы управления персоналом.
Метод
структуризации целей предусматривает
количественное и качественное обоснование
целей подсистемы управления персоналом
с точки зрения их соответствия целям
организации.
Экспертно-аналитический
метод предполагает привлечение высококвалифицированных
специалистов (экспертов) в области менеджмента.
Метод
главных компонентов позволяет отразить
в одном показателе (главном компоненте)
свойства многих показателей, характеризующих
определенное явление.
Опытный
метод связан с системным и ситуационным
анализом. Он базируется на опыте предшествующего
периода данной системы управления.
Метод
коллективного блокнота («банка идей»)
основывается на применении «мозгового
штурма» и позволяет сочетать независимое
выдвижение идей с их коллективной оценкой
и совместным поиском путей наиболее эффективного
использования кадрового потенциала.
Метод
творческих совещаний – позволяет выявить
большое число вариантов совершенствования
системы управления персоналом посредством
коллективного обсуждения проблемы и,
как следствие, неизбежного развития высказываемых
идей и порождения новых.
Метод
6-6-3 заключается в том, что каждый из
шести членов группы пишет на каждом из
шести листов бумаги по три идеи о развитии
системы управления персоналом и передает
их остальным членам группы, которые на
основе уже предложенных вариантов предлагают
еще по три идеи и т.д.
КАДРОВОЕ,
ТЕХНИЧЕСКОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ
И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Кадровое
обеспечение системы управления персоналом
- это необходимый количественный и качественный
состав работников кадровой службы организации.
Техническое
обеспечение системы управления персоналом
организации – комплекс технических средств
(КТС) – совокупность взаимосвязанных
единым управлением или автономных технических
средств сбора, регистрации, накопления,
передачи, обработки, вывода и представления
информации, а также средств оргтехники.
Правовое
обеспечение подсистемы управления
персоналом основывается на законодательных
актах, создающих рамочные условия для
управления персоналом. К числу таких
законодательных актов можно отнести
Гражданский и Трудовой кодексы Российской
Федерации и другие законы РФ. Важную часть
правовой базы предприятий составляют
указы президента, постановления Правительства
РФ и местных органов власти.
ТЕМА 3:
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И
ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
Кадровая
политика организации — это комплекс
реализуемых стратегий, принципов, целей
и задач в сфере управления персоналом.
определяющих порядок и направления:
• подбора, расстановки
и развития персонала; • совершенствования
форм и методов работы с ним.
ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
•
решение задач, формируемых
под влиянием внешней
среды'.
• рынка труда;
*нормативных актов государственных органов;
• деятельности
профсоюзов;
•
решение внутренних
организационных задач:
• вовлечение
сотрудников в управление организацией;
решение социальных проблем;
•
совершенствование стиля руководства;
• повышение уровня профессиональных
знаний и навыков сотрудников..
ЭЛЕМЕНТЫ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая
политика организации дифференцируется
на составляющие элементы:
1) политика
занятости
обеспечение
высококвалифицированным персоналом
и создание привлекательности условий
труда и обеспечение его безопасности,
а также возможностей для продвижения
работников с целью повышения их удовлетворенности
работой
2) политика
обучения
предполагает
формирования соответствующей базы
обучения, что бы работники могли
повысить уровень в области обучения,
воспитания и тем самым получить
возможность своего профессионального
продвижения
3) политика
оплаты труда
предоставление
более высокой заработной платы,
чем в других организациях в соответствии
со способностями, опытом и ответственность
работника
4) политика
благосостояния
обеспечение
более широкого набора услуг и льгот,
чем у других нанимателей, социальные
льготы, условия – должны быть привлекательными
для работников и взаимовыгодны для них
и организаций
5) политика
трудовых отношений
это установление
определенных процедур для разрешения
трудовых конфликтов
ТЕНДЕНЦИИ
РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
В
условиях рыночной экономики один из
решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности предприятия
– обеспечение высокого качества
кадрового потенциала.
На кадровую
политику в целом, содержание и специфику
конкретных программ и кадровых мероприятий
влияют факторы внешней среды:
*нормативные
ограничения
*ситуация на
рынке труда.
Ориентируясь
на учет ситуации на рынке труда, необходимо
проанализировать наличие конкуренции,
источники комплектования, структурный
и профессиональный состав свободной
рабочей силы. Важно получить представление
о проф и общественных объединениях в
которые так или иначе вовлечены работники
или кандидаты на работу.
Стратегическими
факторами успеха
в кадровой политике
организации являются:
* приближенность
к рывку через ориентацию на
сферу деятельности и на запросы клиентов;
* обслуживание
клиентов с применением соответствующих
технических средств;
* высокое качество
продукции;
* использование
достижений научно-технического прогресса
в новейших технологий;
* готовность
к незамедлительной поставке;
* чувство экономической
ответственности;
* соблюдение
экономического равновесия;
* квалифицированный
кадровый потенциал;
* адаптивные
и гибкие организационные структуры.
Кадровая политика
организации, с учетом основных положений
элементов концепции развития, включает:
* цели, связанные
с внешними условиями деятельности
организации (рынок труда, взаимоотношения
с властями);
* цели, связанные
с внутренними условиями: улучшение
отношений руководства организации со
своими сотрудникам, участие персонала
в управлении, углубление профессиональных
знаний, совершенствования стиля руководства
ОСНОВНЫЕ
ВИДЫ И СТАДИИ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
Кадровое
планирование –
это целенаправленная деятельность организации,
имеющая цель представления рабочих мест
в нужный момент времени в необходимом
количестве в соответствии со способностями,
склонностями работников к предъявляемым
требованиям.
Стадии:
Устанавливаются
главные задачи исходя из целей организации.
Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую
количественную и качественную трудовую
деятельность на каждом рабочем месте
и в нужное время.
Вырабатывается
кадровая стратегия организации, чтобы
создавать предпосылки продвижения работников.
Установить необходимые условия труда
с учетом его научной организации и обеспечить
реализацию индивидуальных возможностей
каждого работника.
Определяются
конкретные цели каждого сотрудника и
уточняются принципы руководства внутри
организации.
Виды
кадрового планирования:
• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.
Для
стратегического
характерны следующие
черты:
• проблемно-ориентированный,
долгосрочный характер (на период сроком
от трех до десяти лет);
• ориентированность
на конкретные, хотя и весьма серьезные
и глобальные проблемы;
• высокий уровень
зависимости от внешних факторов
(экономических, технологических, социальных);
• концентрация
на своевременном распознавании
главных тенденций развития, их качественной
оценке;
• согласованность
с технической политикой организации
и долгосрочной производственной программой.
Тактическое
отличается такими
чертами:
• среднесрочность
планов (от года до трех лет);
• ориентированность
на решение конкретных проблем управления
персоналом;
• реализация кадровых
программ руководителями среднего звена.
Данный вид
кадрового планирования является соединяющим
звеном между стратегическим глобальным
планированием и оперативным
текущим планированием, увязывая их
цели в единую систему.
Оперативное
имеет следующие
особенности:
• имеет краткосрочный
характер (до одного года);
• ориентировано
на достижение отдельных оперативных
целей;
• основной документ
— оперативный план — содержит
точно обозначенные цели и указания
на конкретные мероприятия, направленные
на достижение этих целей.
ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ
И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Технология работы
управления персоналом – система
последовательно осуществляемых действий,
операций и процедур независимо от вида
деятельности.
и т.д................. |
|
|
* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.
|
|
|
|
|
|
|
