Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Лекционные занятия

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 25.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                                   ГОУ ВПО
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 

                        
                       

                     Контрольная работа
                 Тема: «Лекционные занятия» 

  
 
 
 
 
 

                Исполнитель: Лер Яна Васильевна
                Факультет: Финансово-кредитный
                Специальность: Финансы и кредит
                4 курс (3 поток)
                                                                   Руководитель: Воробьева М. 
 
 
 
 

                              Краснодар 2011 год.
                               Содержание:
                                                                                                                                      Стр. 

ТЕМА 1:  ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ  КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ…………………..3
ТЕМА 2: ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ……………………..6
ТЕМА 3: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ……...9
ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ И  ОТБОР ПЕРСОНАЛА…………………………………………13
ТЕМА 5: УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ………………………………………………………………………………………18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 1: ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. 

    МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ  УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
     Управлять предприятием - значит оказывать такие  воздействия на его персонал, которые в наибольшей мере способствуют достижению цели создания предприятия: получению прибыли и/или удовлетворению общественной потребности (соответственно для коммерческих и некоммерческих организаций). Следовательно, результат работы предприятия есть функция эффективности функционирования кадровой составляющей, в силу чего знание специфических особенностей управления персоналом приобретает принципиальное значение в общей системе управления предприятием.
     Присущие  персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием, при этом принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоят в следующем.
     Управление  персоналом осуществляется самим персоналом. Например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают «правила игры» в том числе и для себя.
     Управляющее воздействие на персонал и реакция  персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие  может дать позитивный результат («метод кнута»), и наоборот («а Васька слушает, да ест»). При управлении материально-техническими ресурсами подобного рода разнонаправленность практически исключена. Так, например, заменяя устаревшее оборудование более производительным, субъект управления с высокой степенью точности прогнозирует последствия такой замены. 

              СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Управление персоналом возникло  в 1880 г. и с тех оно развивается.
основатели: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Макгрегор, А. Маслоу и другие
управление  – это целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления с целью эффективного функционирования персонала, а также для увеличения общей прибыли организации.
труд ® персонал ® управление ® организация
персонал  – это совокупность работников выполняющих разные производственные функции предприятия
управление  персоналом - это целенаправленное организационное воздействие на людей работающих в организации
управление персоналом  существует на двух уровнях:
· на теоретическом уровне
представляет  собой  область научных знаний и использование миссии , данных, разработок наиболее эффективного использования персонала в организации.
· на прикладном уровне
целенаправленная  деятельность руководящего состава  организации, специалистов и руководителей  подразделений системы управления персонала формирование коллектива и достижение этим коллективом целей и задач этой организации.
субъект управления (руководители) ® объект управления (производственный персонал) ® предмет управления
предмет управление персоналом - это социально-экономические отношения складывается в процессе совместного труда и достижение  целей организации.
Персонал  организации – совокупность  человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность – это организация эффективной деятельности персонала.
Различают характеристики персонала  организации:
1)особенность  индивидуального поведения (склонность и одаренность)
а) специфика  мотивации
б) индивидуальные ценности
в) национальные и культурные ценности
2)Особенность  группового поведения
а) особенность  корпоративной культуры
б) этапы развития коллектива
Особенность поведения руководителей 

                ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Такие импульсы будем называть управленческими командами.

Для того чтобы  между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими  субъектами существовали отношения  управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

     Важным  моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к  руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда  цели управления совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:
субъект управления не должен иметь возможности  достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;
степень достижения субъектом управления своих  целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости  от степени достижения целей управления.

     Объект  управления получает управленческие команды  и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого  можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;
.
                     ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель:
формирование  системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работ.
Задачи:
Изучение системы  органов УП,Овладение принципами и методами УП
Формирование  представлений о кадровом потенциале организации и методах его исследования. Получение базовых представлений о кадровом планировании. 
 

    ТЕМА 2: ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

                       ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    Научность. Использование достижений научных дисциплин имеющих в качестве объекта исследования человека.
    Системность. В восприятии объектов исследования и факторов, влияющих на поведение объекта.
    Гуманизм. Основывается на восприятии персонала как главного достояния организации каждого работника, как уникальной личности.
    Профессионализм. Предполагает наличие у работников служб УП специального образования, опыта и навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом.
    Опора на законодательные и нормативные акты при при УП.
Таким образом  в системе управления организации особо выделяется кадровая деятельность, т.е. УП.
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
     Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (социально-ориентированные).
     Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.
     Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности. 

  ТРИ ВЗАИМОСВЯЗАННЫХ  ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
  Органический  подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом.
     Органический  подход к управлению персоналом: концепция  управления человеческими ресурсами.
    Гуманистический подход к управлению персоналом 

         ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Методы  упр. перс.
    1)административные – носят прямой характер воздействия, любой регламентирующий документ подлежит безусловному выполнению.  Инструменты: формирование структур управления, издание указов, должностных инструкций, контроль за их исполнением. 2) экономические методы: мотивация, оплата, премирование, бонусы, выплаты, льготы, налоговая система, система норм и нормативов. 3)социально-психологические методы – методы морального принуждения: удовлетворение своих потребностей, желаний, ожиданий.
    Условно все функции подразделяются на 2 группы: 1. Традиционные – текущая кадровая работа с персоналом – отбор, прием, увольнение, адаптация и пр. 2. Перспективные (новейшие) - планирование карьеры, адаптация персонала, предупреждение и ликвидация забастовок, конфликтов, непрерывное обучение персонала.
    Функции служб УП: 1) Анализ содержания труда персонала. 2) Планирование и прогнозирование в потребности персонала и определение источников их удовлетворения. 3) Подбор персонала. 4) Адаптация. 5) Профориентация 6) Планирование карьеры и развитие. 7) Анализ социально-психологического климата в коллективе и предупреждение элементов дезорганизации. 8) Мотивация и стимулирование персонала. 9) Обучение персонала. 10) Разработка системы оценки персонала. 11) Оценка персонала. 12) Организация и нормирование труда. 13) Аттестация рабочих мест. 14) Охрана труда и обеспечение безопасности труда 15) Обеспечение социальной защиты и социального партнёрства в коллективе. 16) Учет персонала и отчетность. 17) Контроль трудовой, финансовой, производственной дисциплины. 18) Участие в системе внутрифирменного аудита. 

                        МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
     1. Управление по результатам: система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства .
    2. Управление посредством мотивации: модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников и на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.
    3. Рамочное управление: сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ – рамок, которые задаются важностью процесса, нормами, непредсказуемостью.
    4. Управление на основе делегирования: передача подчиненному функций, закрепленных за его руководителем (перевод задач на более низкий уровень
    5. Партисипативное управление: основной предпосылкой этой модели является утверждение: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовольствие, то он работает более заинтересованно и производительно 
 

     МЕТОДЫ  ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
     Методы  построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы. При построении системы управления персоналом используются различные методы.
    системный подход, он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
     Метод декомпозиции - заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое – в систему.
     метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов
     Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.
     Динамический  метод – предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.
     Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
     Экспертно-аналитический  метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.
     Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
     Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.
     Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
     Метод творческих совещаний – позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.
     Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еще по три идеи и т.д.  

КАДРОВОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ  И ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
     Кадровое  обеспечение системы управления персоналом - это необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
     Техническое обеспечение системы управления персоналом организации – комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.
     Правовое  обеспечение подсистемы управления персоналом основывается на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления Правительства РФ и местных органов власти. 
 

ТЕМА 3: КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И  ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

                      СОДЕРЖАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая  политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом. определяющих порядок и направления:
• подбора, расстановки  и развития персонала; • совершенствования форм и методов работы с ним. 

                                 ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.
рынка труда; *нормативных актов государственных органов;
• деятельности профсоюзов;
решение внутренних организационных задач:
вовлечение сотрудников в управление организацией; решение социальных проблем;
      • совершенствование стиля руководства; • повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников..
                          ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
 Кадровая  политика организации дифференцируется  на составляющие элементы:
 1) политика  занятости
 обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательности условий  труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения их удовлетворенности работой
 2) политика  обучения
 предполагает  формирования соответствующей базы обучения, что бы работники могли  повысить уровень в области обучения, воспитания и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения
 3) политика  оплаты труда
 предоставление  более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом и ответственность  работника
 4) политика  благосостояния
 обеспечение более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей, социальные льготы, условия – должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодны для них и организаций
 5) политика  трудовых отношений
 это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов 

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ
     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы внешней среды:
*нормативные  ограничения
*ситуация на  рынке труда.
Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о проф и общественных объединениях в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу.
Стратегическими факторами успеха в кадровой политике организации являются:
* приближенность  к рывку через ориентацию на  сферу деятельности и на запросы клиентов;
* обслуживание  клиентов с применением соответствующих  технических средств;
* высокое качество  продукции;
* использование достижений научно-технического прогресса в новейших технологий;
* готовность  к незамедлительной поставке;
* чувство экономической  ответственности;
* соблюдение  экономического равновесия;
* квалифицированный  кадровый потенциал;
* адаптивные  и гибкие организационные структуры.
Кадровая политика организации, с учетом основных положений элементов концепции развития, включает:
* цели, связанные  с внешними условиями деятельности  организации (рынок труда, взаимоотношения  с властями);
* цели, связанные  с внутренними условиями: улучшение отношений руководства организации со своими сотрудникам, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствования стиля руководства 
 

     ОСНОВНЫЕ  ВИДЫ И СТАДИИ КАДРОВОГО  ПЛАНИРОВАНИЯ
Кадровое  планирование –  это целенаправленная деятельность организации, имеющая цель представления рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников к предъявляемым требованиям.
Стадии:
    Устанавливаются главные задачи исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую деятельность на каждом рабочем месте и в нужное время.
    Вырабатывается кадровая стратегия организации, чтобы создавать предпосылки продвижения работников. Установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
    Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.
Виды кадрового планирования:
• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.
Для стратегического характерны следующие черты:
• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (на период сроком от трех до десяти лет);
• ориентированность  на конкретные, хотя и весьма серьезные  и глобальные проблемы;
• высокий уровень  зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальных);
• концентрация на своевременном распознавании  главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность  с технической политикой организации  и долгосрочной производственной программой.
Тактическое отличается такими чертами:
• среднесрочность  планов (от года до трех лет);
• ориентированность  на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.
Данный вид  кадрового планирования является соединяющим  звеном между стратегическим глобальным планированием и оперативным  текущим планированием, увязывая их цели в единую систему.
Оперативное имеет следующие особенности:
• имеет краткосрочный  характер (до одного года);
• ориентировано  на достижение отдельных оперативных  целей;
• основной документ — оперативный план — содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей. 

                     ТЕМА 4 : НАБОР, ПРИЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА 

                            ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Технология работы  управления персоналом – система  последовательно осуществляемых действий, операций и процедур независимо от вида деятельности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.