Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теории мотивации. Общая характеристика мотивации, Характер и содержание мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.10.2013. Год: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение
     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и  методов мотивации.
     В настоящее время основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
     В данной курсовой работе раскрывается понятие мотивации, ее составляющие элементы, а также сам мотивационный  процесс, но главной задачей является раскрытие основных теорий мотивации  персонала, их практическое применение.
     Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика “кнута и пряника”. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы.
     С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
     Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Общая характеристика мотивации
      Характер и содержание мотивации
 
     Если  задача в том, чтобы  предприятие двигалось 
     вперед, главное – мотивировать сотрудников.
     Ли  Яккока, предприниматель
     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.1
     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
     Рассмотрим  основные понятия, которые необходимы для общего представления сути самой  мотивации.
     Потребность – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как  осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а так же степень настойчивости и влияния на человека.
     Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть различны людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.2
     Мотивирование – это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
     Стимулы выполняют роль рычагов или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
     Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие  мотивация, то выяснится, что это  следующие характеристики:
      Усилие;
      Старание;
      Настойчивость;
      Добросовестность;
      Направленность.
 
      Формы мотивации персонала
     Наиболее  эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями копании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

     
     
 
 

Рис. 1. Формы мотивации персонала
     Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Материальное стимулирование представляет собой поощрение сотрудников с помощью заработной платы за выполнение определенной работы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.
     Положительная мотивация направлена на поощрение работников за высокие результаты. Отрицательная мотивация состоит из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины. Но следует учесть, что система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако она не окажется эффективной и в том случае, если будет составлять только из положительных стимулов.3
     Кроме того, можно выделить внутренние факторы  мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.
     И, наконец, присутствует форма самомотивации  руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы др.
         

      Мотивационный процесс
 
     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
     Первая  стадия – возникновение потребностей. Человек начинает ощущать, что ему  что-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
      Физиологические;
      Психологические;
      Социальные.
     Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает потребность что-то сделать, что-то предпринять.
     Третья  стадия – определение целей (направления) действия. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
      Что я должен получить, устранить потребность;
      Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
      Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
     Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получить чего-то, чтобы устранить потребность.
     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.  На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
     Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно.
     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
     Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным и не на сто  процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. 4
     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

      
    Теории мотивации персонала
      Теории содержания мотивации персонала
 
     Теории  содержания мотивации анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Суть теорий заключается в анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос  о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. 

        Теория  иерархии потребностей А. Маслоу
 
     Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, потребности в защите и безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и самоуважении, потребность в самовыражении. Необходимо определить, какие потребности являются ведущими для этих работников, и разработать факторы мотивации в соответствии с ними. 5
     Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
 
 

       

     
       

       

     Рис. 2. Пирамида А. Маслоу 

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Более того, предполагается, что только около 3 -5 % от всего числа сотрудников компании могут иметь доминирующую потребность в самовыражении (см. приложение 1).
     Вывод: долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
        Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
 
     С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
      стремлению к успеху,
      стремлению к власти,
      к признанию.
     При таком утверждении успех расценивается  не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
     Согласно  теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому (см. приложение 2).
     Вывод: в  данной теории главной задачей  является поиск методов, при помощи которых можно выявить ведущие потребности тех или иных сотрудников. Если при оценке сотрудника допущена ошибка и мотивирующий фактор выбран неправильно, вместо мотивации и повышения эффективности возникает демотивация и производительность сотрудника снижается.
      
        Теория мотивации Фредерика Герцберга
 
 
     Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
     Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
     Рассматриваются две группы факторов: гигиенические и мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.
     К гигиеническим факторам относятся  политика компании, условия и режим  работы, заработная плата, отношения  между коллегами, система контроля и оценки.
     Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.
     Применение  данной теории  при разработке системы  мотивации персонала должно быть осторожным, поскольку она отражает западную практику управления персоналом. В крупных и успешных западных компаниях разделение условий труда на гигиенических и мотивирующих может быть оправдано, во многих российских компаниях – нет. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивационным фактором нередко выступает заработная плата.
     Заработная  плата становится мотивирующей в  те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные задачи: создать собственную  семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машину, родить ребенка и т. п. Значение заработной платы высоко и для сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (детей, больных родителей или родственников).
       Вывод: трудности в применении теории  Фредерика Герцберга связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправдана: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.  

      Теории  процесса мотивации
 
     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера. 

     
        

     
     
       

     
       

       

     Рис. 3. Общая схема мотивационного процесса 

        Теория  ожиданий В. Врума
 
     Согласно  теории ожиданий, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
     Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
    руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
    сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
    сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
    сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
         Следовательно, сотрудник имеет следующие ожидания:
      «Я получу хорошие результаты в своей работе, если истрачу достаточно сил и времени».
      «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».
      «Я получу удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение».6
     Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в  преобладании повышения качества труда  и уверенности в том, что это  будет отмечено руководителем, что  позволяет ему реально удовлетворить  свою потребность.
     Необходимо  иметь в виду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а  также привлекательность и ценность результата для него самого.
     Многие  ученые - бихевиоралисты объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).
     Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального  предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть V- валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.
     Предположим, что ими будут:
     Vm - валентность денег; 
     Vp - валентность продвижения;
      Vg - валентность хорошего мнения  администрации и поддержки с ее стороны;
     Vc - валентность высокого положения среди коллег; Vs - валентность сохранения места.
     Стремится ли работник к высокой эффективности, зависит от того, как высоко он ценит  приведенные выше факторы и каким  образом осознает связь между  высокой эффективностью труда и  достижением этих целей.
     Пусть Ipm - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к получению денег; Ipp - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить» продвижению по службе; Ipg - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению хорошего мнения администрации и поддержке с ее стороны; Ipc - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению высокого положения среди коллег; Ips - осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению места.
     На  основании модели Врума, V есть функция суммы
     ( Vm Ipm + Vp Ipp + Vg Ipg + Vc Ipc + Vs Ips).
     Чем больше эта сумма, тем более вероятно, что человек будет мотивирован  на достижение высокой эффективности  труда.
     Модель  Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий - одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, - на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску.
     Эта модель выявляет факт, о котором  часто забывают, - пока администрация  не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.