На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


магистерская работа Мотивация сотрудников отдела продаж в компаниях по торговле загородной недвижимостью

Информация:

Тип работы: магистерская работа. Добавлен: 25.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
    МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА……………………………………...5
      Сущность, функции мотивации и стимулирования трудовой деятельности…………………………………………………………5
      Виды материальной мотивации персонала………………………10
      Виды нематериальной мотивации персонала…………………….21
    УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ ПО ТОРГОВЛЕ НЕДВИЖИМОСТЬЮ………………………………………………….27
      Особенности управления персоналом в компаниях по торговле недвижимостью……………………………………………………..27
      Современные подходы к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в компаниях по торговле недвижимостью………………………………………….35
      Особенности формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в компаниях по торговле недвижимостью……………………………………………………..40
    ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА ПРОДАЖ В КОМПАНИИ ПО ТОРГОВЛЕ ЗАГОРОДНОЙ НЕДВИЖИМОСТЬЮ………………………………49
      Дерево целей и задач как структурная модель системы мотивации персонала отдела продаж в организации…………………………49
      Анализ мотивации и стимулирования сотрудников отдела продаж компании по торговле загородной недвижимостью ООО «СтройДом»………………………………………………………...53
      Разработка рекомендаций по построению комплексной системы мотивации персонала отдела продаж ООО «СтройДом»………..60
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..63
    СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..64
    ПРИЛОЖЕНИЕ. Образец заполненной анкеты для изучения мотивации сотрудников ООО «СтройДом»…………………...……..…..66 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ 

    В современном менеджменте мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель мотивации персонала – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
      Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов, посвященных данной тематике, опубликован. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности1.
    Итак, объектом моей диссертации является компания, занимающаяся продажей загородной недвижимости – ООО «СтройДом». Предметом –  система мотивации и стимулирования труда в ООО «СтройДом».
    Задачами диссертации являются:
      изучение теоретических основ мотивации в целом,
      анализ современных подходов к управлению мотивацией в компаниях, занимающихся загородной недвижимостью,
      анализ текущей системы материального и нематериального стимулирования в компании ООО «СтройДом».
    Целью диссертации является разработка практических рекомендаций по построению новой системы  материальной и нематериальной мотивации  в ООО «СтройДом».
    Поставленная  цель и задачи определили структуру  работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.
    В первой главе изучены теоретические понятия стимулирования и мотивации труда, определены виды материальной и нематериальной мотивации.
    Во  второй главе дана общая характеристика управления мотивацией трудовой деятельности персонала в компаниях по торговле недвижимостью, а именно: рассмотрены особенности, современные подходы и особенности формирования системы мотивации на предприятиях данного вида.
    В третьей главе представлена структурная модель системы мотивации персонала в организации в виде дерева целей и задач, проанализированы результаты проведенного исследования мотивации и стимулирования сотрудников отдела продаж компании по торговле загородной недвижимостью ООО «СтройДом» и даны рекомендации по построению комплексной системы мотивации персонала отдела продаж ООО «СтройДом». 
 
 
 
 
 
 
 
 

    МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
      Сущность, функции мотивации и стимулирования трудовой деятельности
 
            Если ты хочешь построить корабль, не надо созывать людей, чтобы все спланировать, разделить работу, достать инструменты и рубить деревья, – надо заразить их стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль.
                  (Антуан де Сент-Экзюпери) 

    Мотивация работников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, так  как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации, по существу, является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого вида управленческой деятельности.
    В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только тот сотрудник, который осознает смысл своей деятельности и стремится к достижению целей организации, может рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников путём воздействия на мотивы трудового поведения – задача мотивационного менеджмента.
    При анализе мотивации необходимо сосредоточиться  на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, потребности и стимулы.
    Понятие мотива неразрывно связано с категорией мотивации. «Мотивэто внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных её потребностей»2 - по утверждению профессора Пугачева В.П. В формировании мотива поведения существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. Структура мотива трудового действия формируется из трёх основных компонентов3:
      осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
      представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
      мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
    Таким образом, мотив – это не отдельный элемент мотивационного процесса, а его системная характеристика. Он соотносим со всем процессом мотивации, задачей которого и является формирование, актуализация и реализация мотива.
    С понятием мотива тесно связано понятие потребности. Потребность раскрывает сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).
    Потребности, являясь внутренним побудителем  активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае. Таким образом, потребности – это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развитии организма, личности и социальной группы. «Различают материальные, духовные и социальные потребности» 4:
    материальные (биологические) потребности: в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии;
    духовные потребности: в самоактуализации и самовыражении человека через творчество;
    социальные потребности: потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
    Большую роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Именно на них и ориентированы мотивы. Стимул – это побуждение к действию извне или причина поведения человека. Различают четыре основных формы стимулов:
    Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения: казни, пытки, лишение имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются такие административные методы принуждения как замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.
    Материальное поощрение. К формам материального поощрения относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и т.п.
    Моральное поощрение. Речь идет о стимулах, направленных на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, дипломы, доски почета, звания, ученые степени, публикации в прессе, правительственные награды и т.п.
    Самоутверждение. Иначе – движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, получение второго высшего образования, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
    Применение  стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. «Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации» 5.
    Мотивация представляет собой результат многоступенчатого  взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить  эти потребности, – а также  ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется  активность, направленная на его получение. По утверждению профессора А. Я. Кибанова, «мотивация – сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов» 6.
    Еще одна основополагающая категория теории мотивации – «мотивационный процесс». Он включает в себя весь процесс детерминации поведения человека в единстве его объективной (влияние среды) и субъективной (психика индивида) сторон. Понятие «мотивационный процесс» акцентирует внимание на динамичном, изменчивом характере мотивации, предполагающем последовательную смену мотивационных состояний и действий.
Мотивы
Графически, взаимосвязь вышеописанных понятий можно представить следующим образом:
    
Мотивационный процесс
Удовлетворение  потребностей
Потребности
 

Стимулы 

 

    Схема 1. Взаимосвязь понятий «мотив», «потребность», «удовлетворение потребностей», «стимул», «мотивационный процесс»7. 

    Путь  к эффективному управлению производством  лежит через понимание мотивации  трудовой деятельности работника. Для достижения целей организации необходимо не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
    Итак, сущность и основная функция мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрерывный процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Это говорит о недостатке мотивации работников. Меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.  

      Виды  материальной мотивации персонала
 
    По  определению профессора А. Я. Кибанова, «материальная мотивацияэто комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» 8.
    Материальная  мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого  положения, работники больше ценят  денежные поощрения и возможность  распоряжаться полученными средствами.
    В понятие материальной мотивации включаются все виды денежных выплат, применяемые в организации, а также все формы материального неденежного стимулирования. В отечественной и зарубежной практике на сегодняшний день используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, акционерном капитале, дополнительные выплаты, отсроченные платежи. На схеме 1 структура материальной мотивации персонала показана графически.  

Структура материальной мотивации

    
Материальная денежная мотивация
Материальная неденежная мотивация
 

    
Социальный пакет: льготы и компенсации
 

    
Системы участия в прибылях, капитале
Премиальные системы
Надбавки и доплаты
Заработная плата
 
 

    Схема 2. Структура материальной мотивации9 

    Центральная роль в системе оплата труда принадлежит  заработной плате. По определению заведующей кафедрой антикризисного и корпоративного управления Ростовского государственного экономического университета, профессора И. В. Мишуровой, «заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи» 10.
    Для подавляющего большинства трудящихся она остается основным источником дохода. «По подсчетам на начало 2000-х гг., заработная плата в большинстве российских компаний составляла около (но не превышала) 70% дохода работника» 11. Исходя из этих данных, заработную плату можно охарактеризовать как часть дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
    К базовой части заработной платы  могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.
    В настоящее время в экономике  страны применяются более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).
    Важнейшим направлением материальной денежной мотивации является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и её источником является фонд материального поощрения (из прибыли предприятия). Премии как экономическую категорию можно охарактеризовать как форму распределения по результату труда, являющуюся личным трудовым доходом, т.е., премия относится к категории стимулирующих систем.
    Премия  имеет неустойчивый характер, её величина может быть большей или меньшей, или она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия её теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
    Регулирование оплаты труда персонала требует  её соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается «построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда» 12.
    Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников и организации оплаты труда:
    соответствие меры труда мере его оплаты;
    устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
    материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
    тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия;
    отсутствие дискриминаций по оплате труда;
    гибкость и оперативность системы вознаграждения;
    самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;
    сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;
    оптимальная периодичность выплат заработной платы;
    стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;
    обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
    оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.
    К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (см. схему 3).
Организация оплаты труда
 

Формы и системы  оплаты труда
Условия оплаты труда
Нормирование труда

      

Сдельная форма
Тарифная система
Норма времени

Норма выработки

Повременная форма
Надтарифные условия

Норма обслуживания

Бестарифные системы 
Норма управляемости

    
Нормированное задание
 

    Схема 3. Элементы организации оплаты труда13  

    Нормирование  трудаэто механизм установления необходимого количественного труда, загруженности и численности работающих, продолжительности рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
    Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
    Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.
    Нормирование  и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления заработной платы. Для их практического  использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда  от норм и показателей, характеризующих  количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.
      В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.
    Все системы оплаты труда разделяются  на две большие группы:
    сдельная оплата труда;
    повременная оплата труда.
    При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на её изготовление. Другими словами, «при этой системе основной заработок рабочих определяется путём умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ14».
    Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Иначе, при повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путём умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путём умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.
    Основные  характеристики повременной оплаты труда следующие15
    она проявляется в должностных окладах;
    зависит от продолжительности рабочего времени;
    стимулирует в общей форме работу на предприятии;
    обусловлена добросовестным выполнением должностных требований.
    Существуют  также и сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда. Они включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.
    Формы и системы оплаты труда описаны  более подробно на схеме 4. 
 
 
 
 

Формы и системы  оплаты труда

Повременная
Сдельная

Простая повременная
Прямая сдельная

оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества работ 

оплата  труда повышается в прямой
зависимости от количества выработанных
изделий (работ), исходя из сдельных
расценок  с учетом необходимой квалификации
Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

предусматривает премирование за                            
оплата не только отработанного  времени, но и премии за качество работ 
перевыполнение норм выработки и
конкретные  показатели их
производственной  деятельности
Сдельно-прогрессивная
 

оплата  выработанной продукции повышается
за изделия сверх нормы согласно установленной
шкале, но не свыше двойной сдельной расценки
Аккордная
 

система, при которой оценивается комплекс различных
работ с указанием предельного срока их выполнения
Косвенно-сдельная
 

применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих 
оборудование, и осуществляется в процентах к заработку
основных  рабочих обслуживаемого участка 

    Схема 4. Формы и системы оплаты труда16 

    Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
    Всесторонний  учёт этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция именно самого предприятия.
    Конечно же, наиболее эффективна в тех или  иных производственных условиях та форма  оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
    Наряду  с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы, как и заработная плата, могут предоставляться в денежной форме. Однако и в этом случае они отличаются от прямого денежного вознаграждения (заработной платы) тем, что «направлены на удовлетворение определенных потребностей или решение конкретных вопросов (например, ко льготам относятся деньги, выделяемые предприятием на компенсацию расходов на проезд сотрудника к месту работы или на оплату жилья)17».
    Льготы и компенсации могут быть
    гарантированы государством или
    добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
    В первом случае, льготы обязательны  для всех организаций (например, оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы  и т.п.). Этот вид льгот не выполняет прямых мотивационных функций и служит обеспечению социальной защищенности работников.
    Вторая  часть льгот добровольно предоставляется  предприятием своим работникам. Эти  льготы являются одним из важнейших стимулов. Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.
    Структура материальной неденежной мотивации, предоставляемой организацией, включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в таблице 5.  

    Таблица 5. Материальные неденежные стимулы18
Группа  материальных неденежных стимулов Назначение Состав
Дополняющие условия труда Предоставление  средств труда, необходимых на рабочем  месте/должности, не предусмотренных  в нормативах оборудования рабочего места
    полная или частичная оплата сотовой связи;
    предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт;
    переносной персональный компьютер;
    оплата представительских расходов
Социальные Высвобождение времени сотрудника для повышения  эффективности использования рабочего времени
    доставка сотрудников на работу/с работы;
    негосударственное пенсионное обеспечение;
    компенсация стоимости отдыха детей;
    оказание материальной помощи;
    компенсация (полная или частичная) стоимости питания и организация питания;
    компенсация (полная или частичная) стоимости занятий спортом
Имиджевые Повышение статуса  сотрудника внутри компании и вне  неё
    предоставление служебного автомобиля для поездок на деловые встречи, командировки и проч.;
    организация питания в отдельном зале для высшего руководства;
    заказ легких закусок/напитков на рабочее место;
    дополнительное медицинское страхование по расширенной программе, в т.ч., членов семьи (стоматология, плановые операции, т.п.);
    организация и оплата дорогостоящего отпуска;
    полная компенсация затрат на оплату членства в фитнес-клубе
Индивидуальные Привлечение/удержание ценных сотрудников
    предоставление потребительских кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья;
    оплата обучения;
    предоставление путевок на курорты и в дома отдыха;
    обеспечение служебным жильем/компенсация стоимости аренды жилья
 
    Льготы  и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развития его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации19:
    приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
    выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
    повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности работников к эффективной работе на благо организации;
    социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
    создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
    формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление её положительного имиджа среди сотрудников.
    Систему материальной мотивации органично дополняет нематериальная мотивация. 
 

      Нематериальная мотивация персонала
 
    В качестве потенциальных нематериальных (моральных) стимулов могут рассматриваться  все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.
    Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются20:
    моральное стимулирование,
    организационное стимулирование и
    стимулирование свободным временем.
    Приоритетность  выбора того или иного направления  нематериального стимулирования в  практике работы с персоналом зависит  от того, в какой ситуации и с  какой целью они применяются, а также в какой степени  цели органов управления соответствуют  интересам работников.
    Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижений в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.
    Итак, основные функции морального стимулирования следующие21: регулирование поведения работника на основе выражения общественного признания; передача информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.
    Методы  морального стимулирования персонала представлены в таблице 6.  

    Таблица 6. Методы морального стимулирования персонала22
Группы  методов морального стимулирования Методы  морального стимулирования
Систематическое информирование персонала
    расширенные совещания;
    собрания трудового коллектива;
    презентации успешных проектов;
    организованный внутренний пиар;
    целенаправленная идеологическая работа;
    локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, т.п.);
    фирменный стиль (деловые принадлежности с фирменной символикой, фирменная одежда) и т.п.
Организация корпоративных мероприятий
    профессиональные конкурсы;
    мастер-классы;
    трудовые соревнования;
    корпоративные праздники;
    событийные мероприятия;
    мероприятия командообразования и т.п.
Официальное признание заслуг
    представление к государственным, профессиональным и общественным наградам;
    награждение заслуженных работников грамотами, дипломами, корпоративными наградами, ценными подарками, путевками, денежными суммами и т.п.;
    упоминание на совещаниях, публичных мероприятиях;
    доска почета и пр.
Регулирование взаимоотношений в коллективе
    использование демократического стиля руководства;
    научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
    комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;
    применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия и пр.
 
    По  своей сути все перечисленные  методы морального стимулирования имеют  информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников – объект  стимулирования  (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи  являются  средства передачи информации (визуальные, вербальные).
    Таким образом, моральное стимулирование призвано формировать положительную  мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.
    Организационное (трудовое) стимулирование это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям её протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни:
    удовлетворенность организацией,
    содержанием и продуктивностью труда;
    достойными человека условиями труда;
    удовлетворенность качеством трудовой жизни;
    оплатой труда
    отношениями в коллективе и т.п.
    Особое  значение в этой связи приобретает  содержание труда как комплексная характеристика трудовой деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Профессиональная деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого) или сложностью решаемой задачи, которая бросает вызов самолюбию человека.
    Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную  задачу, но и затрачивая усилия на процесс  решения, поиск наиболее продуктивного  варианта. Работа в этом случае осуществляется ради неё самой и не является только средством достижения внешней цели. Таким образом, познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в той или иной момент работы, так как четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач.
    Методы  организационного стимулирования персонала  представлены в таблице 7.  

    Таблица 7. Методы организационного стимулирования персонала23
Группы  методов организационного стимулирования Методы  организационного стимулирования
Повышение качества трудовой жизни
    улучшение организации труда;
    укрупнение объема работы;
    расширение содержательности труда;
    интеллектуализация трудовых функций;
    профессиональное развитие и обучение персонала;
    улучшение условий труда и оснащения рабочих мест;
    эргономика и дизайн помещений
Управление  карьерой
    планирование, мотивация и контроль индивидуального профессионального развития и должностного роста сотрудников;
    организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки;
    поиск и поддержка талантов;
    поощрение творчества и инициативы;
    оценка и анализ результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств сотрудников
Вовлечение  персонала в процесс управления
    формирование самоуправляющихся автономных коллективов;
    поощрение добровольных объединений работников в группы по решению проблем организации;
    предоставление возможностей группового обсуждения готовящихся решений;
    оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций;
    совмещение профессий;
    делегирование полномочий;
    организация обратной связи;
    снижение регламентируемости труда;
    предоставление свободы распоряжаться ресурсами (оборудованием, материалами);
    долевое участие персонала во владении предприятием (обеспечение участия в собственности);
    использование схем вознаграждения идей (работники должны знать, каким образом можно внести предложения, что их предложений ждут, что они будут замечены, рассмотрены и вознаграждены)
Организация трудовых соревнований
    профессиональные конкурсы;
    смотры профессионального мастерства;
    соревновательные мастер-классы ведущих специалистов;
    блиц-турниры;
    соревнования коллективов – рабочих групп, бригад, отделов, филиалов, подразделений – за достижение больших результатов, экономию времени или ресурсов
 
    Все перечисленные методы организационного стимулирования направлены на изменение  чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является показателем социального самочувствия человека. Заменяя работника машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI века.
    Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная  нехватка свободного времени. Работники вынуждены искать способы уплотнить рабочее время, искать резервы – для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использование такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.
    Стимулирование  свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.
    Цель  стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую  производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов  посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (таблица 8). 

    Таблица 8. Методы стимулирования свободным временем24
Группы  методов стимулирования свободным временем Методы  стимулирования свободным  временем
Предоставление  дополнительного времени отдыха
    внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск;
    присоединение дополнительных дней к отпуску;
    дополнительный оплачиваемый отпуск;
    творческий отпуск;
    дополнительный отпуск без сохранения заработной платы
Установление  гибких режимов рабочего времени
    разрешение на саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени;
    применение методов разделения работы;
    вахтово-экспедиционная форма работы
Применение  гибких форм занятости
    Временная и сезонная занятость;
    Фриланс;
    Надомная работа;
    Агентская работа и т.п.
    Управленческая  деятельность в области нематериального  стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:
    привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;
    снижение текучести кадров;
    формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;
    формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;
    формирование и поддержание организационной культуры.
 
    Управление  мотивацией трудовой деятельности персонала  в компаниях по торговле недвижимостью
      Особенности управления персоналом в компаниях по торговле недвижимостью
 
    По  утверждению Джека Фридмана и  Николаса Ордуэя, рынок недвижимости25 – это «определенный набор механизмов, посредством которых передаются права на собственность и связанные с ней интересы, устанавливаются цены и распределяется пространство между различными конкурирующими вариантами землепользования».
    Рынок недвижимости в России в настоящее  время находится в начальной  стадии своего развития. Начало развития рынка недвижимости в России положено в принятом Верховным Советом  Российской Федерации 3 июля 1991 года Законе о приватизации государственных  и муниципальных предприятий26. Переход к рыночной экономике привел к необходимости формирования рыночных механизмов распределения жилой недвижимости.
    Структура работы в компаниях, занимающихся недвижимостью, имеет специфические особенности, основные из которых:
    продолжительный рабочий день, который включает в себя презентацию продукции по телефону в удобное для клиента время (т.е., когда позвонил именно он, иногда – поздно вечером на мобильный телефон менеджера);
    большое количество рабочих выездов (в офис и непосредственно на объекты продажи);
    изменчивость потребительского спроса на объекты недвижимости – присутствие так называемого «сезонного» фактора», следовательно, нет стабильного постоянного заработка;
    необходимость безусловного выполнения плана продаж менеджерами, что очень затруднительно при недостаточном количестве клиентских групп;
    тяжелая с психологической точки зрения работа, т.к. происходит постоянное общение с разными по характерам и темпераментам людьми.
    Эти особенности часто приводят к тому, что наем, укомплектование кадрами и контроль за работниками в сфере недвижимости превращаются для руководителей в чрезвычайно сложную задачу.
    По  словам директора по персоналу и развитию агентства недвижимости «Бест-Недвижимость» И. Доброхотовой, в настоящее время в кадровой политике существуют «два подхода к управлению персоналом: экстенсивный и интенсивный» 27:
    При экстенсивном подходе (в самом крайнем его выражении) ставка делается на набор максимально возможного количества сотрудников. Причем подобный рекрутинг может повторяться через каждые полгода. Новобранцев сводят в большие группы и за деньги натаскивают по ускоренной программе. А так как при большом количестве людей трудно уделить достаточно внимания каждому, обучение носит весьма поверхностный характер, что становится причиной множества профессиональных ошибок и приводит в конечном счете к значительной текучести кадров. После учебы людей сразу «бросают в воду» с расчетом на то, что человек двадцать-тридцать обязательно выплывут, т.е. научатся самостоятельно заключать сделки. Если же в дальнейшем у них что-то не сложится, то это, как говорится, их проблемы. На смену придут другие, и все опять повторится по новой.
    При интенсивном подходе создается стройная и эффективная система управления персоналом, включающая штатных менеджеров по персоналу, преподавателей, специалистов различного профиля. Среди обязательных мероприятий – рекламная деятельность по привлечению людей, их обучение, последующая адаптация к условиям рынка недвижимости, а также постоянное повышение профессионального уровня и мастерства у всех сотрудников. Конечно же, этот подход значительно дороже, но является наиболее эффективным, при нём сводится к минимуму текучесть кадров.
     В то же время следует понимать, что  постоянные наём и увольнение сотрудников из агентств недвижимости – естественный ход событий. Во-первых, профессия риэлтора достаточно сложна, как и сам этот рынок, во-вторых – это работа с людьми, которая многим оказывается не по силам. Поэтому следует постоянно заботиться о создании и поддержании благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Взаимопомощь, взаимовыручка, внимательное отношение руководства к подчиненным, их интересам и пожеланиям должны стать основными принципами корпоративной культуры в компаниях недвижимости, которые хотят наиболее эффективно действовать на рынке.
     Что касается структуры управления персоналом, то в каждой компании она, конечно  же, различается. Далее приведены два примера работы с персоналом в организациях, различающихся по численности: компании «Бест-недвижимость» (700 штатных сотрудников и агентов-договорников) и ООО «СтройДом» (20 штатных сотрудников, в т.ч. 3 эксперта по продажам).
    Компания  «Бест-недвижимость» основана в 1992 году. Она занимает одно из лидирующих мест среди профессиональных риэлторских (сделки на вторичном рынке недвижимости) компаний Москвы и оказывает полный спектр услуг на рынках жилой, загородной, коммерческой недвижимостях: от оценки и проверки документов, до подбора объектов и сопровождения государственной регистрации права собственности.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.