На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


сочинение Понятие, функции и роль конфликтов в организации

Информация:

Тип работы: сочинение. Добавлен: 27.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Санкт-Петербургский  Государственный Политехнический  Университет 

Кафедра: Экономика и менеджмент недвижимости технологий и материалов 
 
 
 
 
 
 
 

    ЭССЕ 

Тема: «Понятие, функции и роль конфликтов в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил  студент гр. 40712/ 2    __________      (подпись)   Гусинская Е.Г. 

Руководитель,                                 __________       (подпись)   Захарова И.Б 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург
    2011 
 
 

     Тема  моего эссе – это «понятие, функции  и роль конфликтов в организации», на мой взгляд, она очень актуальна, так как в скором времени я закончу университете и буду работать на предприятии, тем самым глубже разобраться в этой теме сейчас, нежели в будущем. 

     1.Понятие  конфликта и его  роль в организации 
     Сформировать  обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной проблемой. Он по-разному определяется в психологии, педагогике, социологии, менеджменте, теории организаций и других отраслях знаний. Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, прочитав множество понятий для себя,  я выявила  свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.
     Конфликт  можно определить как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения1. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.
     Субъекты  конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с  целями организации. В зависимости  от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:
    основные участники — это главные действующие лица — оппоненты;
    группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
    другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.
     Другой  важнейшей характеристикой конфликта  является степень остроты конфликтной  ситуации. Так, по степени остроты  выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности  протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.
     Предмет конфликта — существующая или  воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны  вступают в противоречие.
     Объект  конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.
     Можно говорить о том, что в возникновении  конфликтов определяющее значение играют так называемые конфликтогены, т. е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.
     На  практике широко распространены следующие  три основных типа конфликтогенов:
    стремление к превосходству;
    проявления агрессивности;
    проявления эгоизма.
     По  сути, психологическими составляющими  конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Развитие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информационной обеспеченности субъектов конфликта. Именно информация и ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов. Например, если начальник отдела по управлению персоналом строит свою деятельность только на основании имеющейся в его распоряжении информации, что типично для практики, его действия могут вызвать конфликтную ситуацию с руководителем организации. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер.
     Традиционно в организации конфликт ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т. е. конфликт предстает  как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным. Основное направление значений конфликтов в организации основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, процедур, должностной субординации.
     С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым  элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.
     Однако  конфликт не всегда оказывает положительное  влияние, так как в большинстве  случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной  личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.
     Роль  и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.
     По  сути, конфликты в организациях в  большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые  столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.
     2. Функции конфликта
     Сегодня конфликт является наиболее часто встречающимся  процессом в организации. Рассмотрение конфликта с позитивной и негативной стороны невозможно провести, не изучив природу и значение его функций  для социальных субъектов — организаций.
     С теоретической точки зрения установлено  разделение функций конфликта на две большие группы — положительные  и отрицательные функции. Данное разграничение функций не является единственным в теории и на практике. Это связано с тем, что функции  конфликтов невозможно разделить на абсолютно позитивные и негативные.
     Достаточно  упрощенно можно говорить о том, что положительные функции конфликта  направлены на конструктивные организационные  изменения. Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов среди конструктивных функций  выделяют следующие2:
    устранение противоречий в функционировании коллектива, возникающее в силу несовершенства деятельности организации, ошибок в управленческой деятельности;
    познание участниками конфликта друг друга, возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте;
    ослабление психической напряженности, которая является реакцией участников на конфликтную ситуацию;
    развитие личности и межличностных отношений;
    улучшение качества деятельности, повышение авторитета участника в случае его победы.
     К положительным функциям конфликта  относят также его способность  объединять людей в команду, что  выступает как средство активизации  организационной жизнедеятельности  индивидов.
     Основным  при использовании конфликта в целях создания коллективизма в организации является постоянное отслеживание его процесса, а также результатов. Следует учитывать, что конфликт в любое время может выйти из-под контроля и не только не привести к положительным результатам, но и вызвать негативные последствия. Все это должно быть учтено в полной мере при искусственном создании конфликта.
     Каждый  индивид в процессе конфликта  раскрывает свои скрытые психологические  особенности. Основными движущими  силами здесь являются подсознательные  потребности. Положительное влияние конфликта на сотрудников и организацию в целом заключается в том, что он активизирует социальную жизнь, высвечивает нерешенные проблемы, формирует гуманистические ценности, а также может способствовать сплочению группы и возникновению новых. Одновременно с этим конфликт может выступать одним из способов получения дополнительной информации относительно сотрудников, диагностике их потенциальных профессиональных и личных знаний, умений и навыков.
     При осуществлении управления организацией, как негативные функции, так и позитивные должны в полной мере учитываться. От масштабности и значимости конфликта зависит функционирование организации в дальнейшем, поэтому изучению и анализу отрицательных функций отводится большое значение. Например, Э.А. Уткин к негативным функциям относит:
    большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
    увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
    представление о побежденных группах как о врагах;
    чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
    после завершения конфликта возникает ситуация, в которой происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;
    сложное восстановление деловых отношений.
     Однако  негативное воздействие конфликта  на организацию с «помощью» данных функций не ограничивается. Последствиями конфликта может быть плохое настроение, применение насилия, разрушение межличностных отношений, возникновение болезней, ухудшение качества индивидуальной деятельности, закрепление социальной пассивности личности. Негативное влияние конфликта заключается в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, качества совместной деятельности, снижении сплоченности группы. Возникновение конфликта может свидетельствовать о наличии в организации проблем, различных по содержанию и направленности, — от конфликта чьих-либо интересов до организационной несостоятельности.
     Рассмотренные функции конфликтов можно разделить  не только на положительные и отрицательные. Это связано с тем, что процесс  конфликта более сложен, чем другие процессы организации. На практике отследить даже преимущественно положительное и отрицательное влияние конфликта на организацию достаточно затруднительно. Конфликт, однажды возникнув, вступает в сложную взаимосвязь со всеми процессами организации, а поэтому его последствия оказывают влияние практически на все стороны деятельности организации.
     В числе основных функций конфликта  можно назвать и те, которые  нельзя подвергнуть разделению. Практическое значение в анализе конфликтных  ситуаций имеет информативная функция, под которой понимают возникновение новых сведений об индивидуумах, организационных предметах, фактах, событиях, процессах, независимо от формы их предоставления. Она представляет двухсторонний процесс, с одной стороны — процесс общения, при котором конфликтующие стороны приобретают информацию о стратегии, тактике, целях и индивидуальных характеристиках противоборствующих сторон конфликта. Расширение информативного поля конфликта приводит к усилению коммуникативного обмена между участниками конфликта, т. е. обмена информацией в результате общения. В результате этого конфликт либо прогрессирует с большей силой, либо прекращается.
     Вторая  функция — дифференцирующая, она позиционируется как процесс переориентации, перегруппировки, переосмысления целей, задач, позиций и сил. Дифференциация отражает общую динамику поведения индивидов в конфликтной ситуации, она так же, как и предыдущая функция, состоит из двух этапов. На первом этапе участники конфликта отделяются друг от друга, приобретают противоположные позиции по проблемам, целям и путям развития, т.е. происходит разделение противоборствующих сторон. На втором этапе происходит единение и укрепление позиций каждого из полюсов. При этом каждый участник процесса конфликта мобилизует свои силы, привлекая все большее число сторонников. Эта функция может возникнуть либо на этапе формирования конфликта, либо на этапе его протекания.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.