На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Обнаружении и изучении взаимосвязи между мотивационной компонентой деятельности субъекта, в частности, мотивацией к достижению успеха, и склонности субъекта к рискованным действиям и поступкам

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.4.2014. Сдан: 2011. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.
Введение. 3
1 Теоретическая  часть. 5
1.1 История  изучения мотивов и мотивации. 5
1.2 Мотивационные  теории. 7
1.3 Мотивационный  процесс и методы мотивации. 12
1.4 Проблемы  мотивации труда на российских  предприятиях. 17
1.5 Мотивация:  зарубежный опыт. 18
1.6 Исследования  Я. Л. Эдельмана и Ю. Н.  Лапыгина. 25
2 Практическая  часть. 27
2.1 Цель  исследования. 27
2.2 Задачи  исследования. 27
2.3 Описание  выборки. 27
2.4 Объект  и предмет исследования. 28
2.5 Методы  исследования. 28
2.6 Гипотеза  исследования. 28
2.7 Результаты  исследования и их обсуждение. 29
2.8 Выводы. 29
2.9 Рекомендации. 30
3 Список  литературы. 31
Введение.
Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  мотивации.
Эта теоретическая  посылка, а также то, что мотивационная  составляющая является, пожалуй, одной  из главных организующих процесса деятельности, как нельзя лучше подчёркивает актуальность предлагаемого теоретического анализа  и практического исследования мотивации.
В работе широко освещена теоретическая часть  мотивационного процесса, раскрыто понятие  мотивации и его сущность, проанализированы основные теории мотивации как отечественных, так и зарубежных исследователей.
Актуальность  проблемы определяется ещё чрезвычайной сложностью, неопределённостью и  неоднозначностью самого процесса мотивации. К примеру, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой  силы должен быть мотивационный фактор и когда он сработает, не говоря уже  о том, почему он срабатывает.
Всё это  ещё раз подчёркивает неослабевающий интерес психологов-практиков к  данной проблеме.
Практическая  часть этой работы, опираясь на вышеизложенные теоретические основания, посвящена  исследованию мотивации преподавателей Московского финансово-экономического колледжа.
Объектом  исследования являлись индивидуальные партикулярности деятельности испытуемых.
Предмет исследования – склонность к риску  и мотивация к успеху: взаимосвязь  и взаимовлияние.
Цель  исследования состояла в обнаружении  и изучении взаимосвязи между  мотивационной компонентой деятельности субъекта, в частности, мотивацией к  достижению успеха, и склонности субъекта к рискованным действиям и  поступкам.
Исходя  из цели исследования были поставлены следующие его задачи:
1) выявить  и проанализировать у участников  эксперимента мотивацию к достижению  успеха;
2) исследовать  их склонность к рискованным  действиям, поступкам и к принятию  рискованных решений в различных  сферах деятельности;
3) проанализировать  взаимосвязь и взаимовлияние  склонности участников исследования  к риску и их мотивации к  достижению успеха.
Для проверки экспериментальным методом была выдвинута гипотеза о том, что  субъектом с высокой мотивацией к достижению успеха свойственен  высокий уровень готовности к  риску.
В ходе эксперимента выдвинутая гипотеза нашла  своё подтверждение.
По окончании  исследования были сделаны выводы и  на их основе были сделаны соответствующие  рекомендации. Хочется выразить надежду  на то, что полученные в ходе нашего эксперимента новые эмпирические факты  послужат отправной точкой в дальнейших научных изысканиях как представителей психологической науки, так и  в сложных дисциплинах.
1 Теоретическая  часть.
1.1 История изучения мотивов и мотиваций.
     Научному  изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало ещё великие мыслители  древности – Аристотель, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие  о «нужде» как учительнице  жизни. Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела  в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изнурённым, позволила приобрести язык, речь и  привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния.
Гераклит  подробно рассматривал побудительные  силы, влечения, потребности. По его  мнению, потребности определяются условиями  жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы золоту предпочитают солому, птицы  купаются в пыли и золе. Говоря о  связи побудительных сил и  разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается ценою « психеи», поэтому злоупотребление вожделениями ведёт к её ослаблению. В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и  совершенствованию интеллектуальных способностей человека.
Сократ  говорил о том, что каждому  человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное  заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место  они занимают в его жизни. Человек  не может преодолеть свою природу  и выйти из-под зависимости  от других людей, если он не в состоянии  управлять своими потребностями. Желаниями  и поведением.
У Платона  потребности, влечения и страсти  образуют «вожделенную» или «низшую», душу которая подобна стаду и  требует руководства со стороны  «разумной и благородной души».
Аристотель  сделал значительный шаг вперёд в  объяснении механизмов поведения человека: он полагал, что стремления всегда связаны  с целью, в которой в форме  образа или мысли представлен  объект, имеющий для организма  полезное или вредное значение. С  другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с  ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в  том, чтобы соблюдать и оценивать  пригодность или непригодность  данного объекта для жизни  организма. Таким образом, любое  волевое движение или эмоциональное  состояние, определяющее активность человека, имеют природные основания.
Близки  к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по их мнению, являются желания, вытекающие из потребностей.
Голландский философ Б. Спиноза считал главной  побудительной силой поведения  аффекты, к которым он относил  в первую очередь влечения, связанные  как с телом, так и с душой. Если влечение осознаётся, то оно превращается в желание.
Особое  значение придавали потребностям как  основным источникам активности человека французские материалисты конца  ХVIII века.
Э. Кондильяк  понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря  потребностям, полагал он, возникают  все душевные и телесные привычки.
П. Гольбах  также подчёркивал определённую роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают  движущим фактором наших страстей, воли. Умственной активности. Через  мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности  приводят в движение наш ум, чувства  и волю и направляют их к тому, чтобы предпринять определённые меры для поддержания существования  организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником их постоянной активности. П. Гольбах  в учении о потребностях утверждал, что для объяснения активности человека достаточно одних внешних причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и волевой деятельности.
К. Гельвеций  источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями. Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира.
В 20-е  и последующие годы ХХ столетия в  западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к  человеку. Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные, психогенные потребности, возникающие в результате обучения и воспитания. К ним отнесены потребность  в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости  и противодействии, в уважении и  защите, в доминировании и привлечении  внимания, потребность в избегании  неудач и вредных воздействий.
Как видим, в ХХ веке понятие «мотивация»  остаётся тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребности  теории мотивации противопоставлялись  взглядам на мотивацию бихевиористов, согласно которым поведение развёртывается по схеме «стимул – реакция».
Среди отечественных психологов начала ХХ века, поднимавших вопросы о мотивации  поведения человека, следует отметить прежде всего Л. Ф. Лазурского, опубликовавшего  в 1906 году книгу «Очерк науки о  характерах». В ней довольно большое  место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с  желаниями и влечениями, борьбой  мотивов и понятием решений, устойчивостью  решений и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов.
Высказанные положения не утратили актуальности и в настоящее время.
О влечениях, желаниях и «хотениях» человека, в  связи с вопросами о воле и  волевых актах, рассуждал в своих  работах и другой крупный отечественный  психолог Н. Н. Ланге. В частности, он дал своё понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние  – это влечения, переходящие в  активные действия.
Для него «хотение» -- это деятельная воля.
В 20-х  годах и позже вопросы мотивации  поведения рассматривали В. М. Боровский, Н. Ю. Войтонис, стоявшие на биологизаторских позициях.
Л. Е. Выготский  в своих работах тоже не оставил  без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» он отводит большую главу  о сущности интересов и их изменении  в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к  пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребёнка, изменением структуры направленности его поведения.
Несмотря  на некоторую односторонность в  вопросах об интересах, несомненно положительным  в его взглядах было убеждение, что  интересы не являются навыками, как  считали в то время многие психологи. В другой работе – «История развития высших психических функций» -- Л. Е. Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Одним  из первых он стал разделять мотив  и стимул, говорил о произвольной мотивации.
В 40-х  годах мотивацию, с позиции «теории  установки», рассматривал Д. Н. Узнадзе, говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал  очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.
1.2 Мотивационные теории.
В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКелланда, Фредерика Герцберга.
1.1. Потребность как  психологическая  категория
Потребность – чувство ощущаемой человеком  нехватки чего-либо (нужда), принявшая  специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью  инвалида. (Ф. Котлер)
Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию. Когда потребность  ощущается человеком, она пробуждает в нём состояние устремлённости. Побуждение является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели.
Цели  в этом смысле – это нечто, что  осознаётся как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворённой, частично удовлетворённой  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности  и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением (закон результата).
1.2 Теория мотивации  А. Маслоу
Первая  из рассматриваемых теории называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность её сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Её сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потребности человека, которые  можно разделить на пять групп:
• физиологические  потребности, необходимые для выживания  человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;
• потребности  в безопасности и уверенности  в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость  в социальном окружении. В общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;
• потребности  в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность  самовыражения, т. е. потребность в  собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.
 
 
 
ПОТРЕБНОСТИ
1. В самовыражении
2. В уважении
3. В общении с людьми
4. В безопасности  и социальной 
защищённости
5. Физиологические
 
 
 
     Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала более низких уровней, а  затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.
     Самая высокая потребность – потребность  самовыражения и роста человека как личности – никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.
     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчинёнными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.
1.3. Клейтон Алдерфер  и теория СВР
К. Алдерфера  прежде всего интересовала проблема первичных потребностей человека, то есть природных потребностей живого организма. Удовлетворение связано  с внутренним состоянием индивида, который получил то, к чему стремился.
Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с её источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.
Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами – членами семьи, коллегами, начальниками, подчинёнными и т. д. Человек удовлетворяет свои потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причём процесс этот должен быть обоюдным.
Потребности роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде.
В таблице 1 приведено сравнение концепций  А. Маслоу и К. Алдерфера.
Таблица 1
Сравнение концепций А. Маслоу и К. Алдерфера
Потребности, выделяемые А. Маслоу Потребности, выделяемые К. Алдерфером
Физиологические Безопасности  – материальные
Существования
Безопасности  – межличностные Любви (принадлежности)
Уважения  – межличностные
Взаимосвязей
Уважения  – самоутверждения самоактуализации
Роста
Основное  отличие теории К. Алдефера от концепции  А. Маслоу – отказ от идеи иерархии потребностей. Учёный выдвигает гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности  более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела. А. Маслоу же считал, что удовлетворение потребности  означает, что она перестаёт быть мотивом человеческой деятельности.
Основные  положения теории СВР К. Алдерфера:
• чем  меньше степень удовлетворения потребностей существования, тем более они  настоятельны;
• чем  ниже степень насыщения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности существования;
• чем  выше степень удовлетворения потребностей существования, тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
• чем  менее удовлетворены потребности  взаимосвязей, тем более они настоятельны;
• чем  ниже степень насыщения потребностей роста тем более настоятельны потребности взаимосвязей;
• чем  выше степень удовлетворения потребностей взаимосвязей, тем более настоятельны потребности роста;
• чем  выше степень удовлетворения потребностей роста, тем более они настоятельны.
1.4 Тория потребностей  МакКлелланда
Обобщая результаты исследований процессов  мышления и реакции людей в  различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд  и его коллеги разработали  модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и  объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.
потребность присоединения (причастности) – потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
потребность власти – потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.
потребность достижения (успеха) – потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.
В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями  в уважении и самоактуализации.
1.5. Двухфакторная теория  Ф. Герцберга
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал ещё одну модель мотивации, основанную на потребностях. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человек к  работе – таблица 2:
Таблица 2
Факторы теории Ф. Герцберга.
«Мотиватоы»,вызывающие положительные по отношению к работе эмоции и связанные деятельностью, которую выполняют индивиды: «Гигиенические  факторы», вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе:
• Достижения; • Признание;
• Работа сама по себе;
• Ответственность;
• Продвижение  по карьерной лестнице.
• Политика компании и администрирование; • Инспекции  и контроль;
• Заработная плата;
• Межличностные  отношения;
• Условия  работы.
Ф. Герцберг сделал вывод о том, что предопределяющие удовлетворение выполняемой работой  факторы могут быть выделены и  сгруппированы, поскольку они существенно  отличны от факторов неудовлетворённости  трудом.
«Гигиеническая» внешняя среда и построенная  на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить  недовольство и неудовлетворённость, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добтьься мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Герцберг  считал, что работник начинает обращать внимание на гигиеничекие факторы лишь тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер даёт рабочему удовлетворить  одну из таких потребностей, то рабочий  в ответ на это будет работать лучше.
В таблице 3 представлены соотношения теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга.
Таблица 3
Соотношение теорий потребностей А. Маслоу и Ф. Герцберга
Теория  А. Маслоу Тория Ф. Герцберга
Самоактуализация Уважение
Мотивирующие  факторы
Социальные  потребности Потребности в безопасности
Физиологические потребности
Гигиенические факторы
1.3 Мотивационный процесс и методы мотивации.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов, изображённых на рисунке 1:
 
 
 
Возникновение потребностей
 
 
 
Поиск путей  устранения потребностей
 
 
 
Определение направления действия
 
 
 
Реализация  действия
 
 
 
Осуществление действия за получение вознаграждения
 
 
 
Устранение  потребностей
 
 
 
Рисунок 1 – Схема мотивационного процесса.
Первый  этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые  различные, в частности:
• физиологические;
• психологические;
• социальные.
Второй  этап – поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий  этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить. Способно устранить потребность.
Четвёртый этап – реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает  влияние на мотивацию, то на этом этапе  может происходить корректировка  целей.
Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой  этап – ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание  логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Весьма важным фактором является также постоянная трансформация  мотивационного процесса.
Его характер зависит от того, какие потребности  его инициируют. Сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом воздействии, зачастую противоречат друг другу. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя  направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы мотивов его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения  в поведении человека и неожиданная  его реакция на мотивирующие воздействия. Ещё одним важным фактором выступает  различие мотивационных структур различных  людей, разная степень на них одинаковых мотивов. Разная степень зависимости  действия одних мотивов от других.
У одних  стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть очень слабым. Тогда  данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Бывает и такое, что два человека имеют сильный мотив на достижение определённого результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими. Он намерен добиваться результата любыми методами. У другого же указанный  мотив соизмерим по характеру  действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. Тогда и  реакция человека будет иная. Можно, следовательно, констатировать, что  процесс мотивации очень сложный  многоплановый и неоднозначный.
В менеджменте  всегда есть большой выбор методов  мотивации (см. приведённый ниже рисунок 2).

Мотивирование страхом и опасением
Мотивирование, Мотивирование,
ориентирование  на основывающееся на
малообразованный  и основании
низко ответственности и
           квалифицированный заинтересованности в
           персонал  результате труда
       
       
 
           Примитивное, отсталое Мотивирование,
           управление  базирующееся на
           доверии и весомом
           вознаграждении
 
 
 
Мотивирование, базирующееся на доверии
и весомом  вознаграждении.
Рисунок 2 – Выбор методов мотивации.
В системе  мотивации особенно существенно  достижение правильного соотношения  между поощрением, вознаграждением  и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства  сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создаёт стрессовые ситуации, снижает степень уверенности  в себе.
Подобная  реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчинённого. У наказанного  работника отнюдь не возникает страстное  желание трудиться усерднее. В  лучшем случае он ищет возможность  избежать наказания. Люди очень редко  соглашаются о справедливостью  наказания, отсюда отрицательная реакция  вызывает сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать  свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками. Поощрение вселяет  веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, даёт надежду  на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться  наилучшим образом.
Позитивное  подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится  к такой линии поведения, к  выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.
Положительные меры действуют эффективнее, чем  отрицательные меры (отрицательное  подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что  такие воздействия, применяемые  наедине с подчинённым, дают намного  больший результат, нежели применяемые  в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчинённым обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи.
Каждый  сотрудник хочет, чтобы на работе его воспринимали как творческого  и цельного человека. Поэтому он сам организует усиление внимания к  своей персоне, иногда с помощью  создания затруднительных ситуаций и даже сознательного допущения  ошибок. Здесь очень существен  механизм обратной связи. На основе такого рода связи люди формируют своё поведение  сообразно тому, как они её восприняли. Положительное подкрепление эффективно использовать как в индивидуальном порядке, наедине, скажем, в беседе, в которой анализируются достигнутые  результаты, так и в присутствии  группы. Никогда не стоит преуменьшать роль положительного подкрепления, даже незначительного, особенно в случаях, когда оно применяется оперативно и связано с решением текущих  практических ситуаций. В таблице 4 представлена модель действия механизма  обратной связи.
Таблица 4
Модель  действия механизма обратной связи.
Мера  В индивидуальном порядке, наедине Совместное  обсуждение в присутствии группы
Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и  т. д. Чаще всего  действует наиболее эффективно Обычно это  наилучший способ
Отрицательное подкрепление: наказание, упрёк, порицание  и т. д. Наилучший способ Как правило  это наихудшие действия
К примеру, менеджер может строить своё обращение  к подчинённому следующим образом: «В течение прошлого года вы замечательно освоили вопросы предварительной  подготовки к выполнению работы, но в последующем можно уделить  больше внимания точности в реализации намеченного и лучше распределять работу во времени». Используя положительное  или отрицательное воздействие  на подчинённых, не следует забывать, что за определённый период времени  реально воспринять только ограниченное количество информации. В этой связи  целесообразно давать работнику  или целой группе больше информации, чем может быть хорошо усвоено.
Во всех случаях наиболее эффективной формой контакта с подчинёнными является личное взаимовлияние. Руководитель призван  подумать о том, что он способен разъяснить свои мысли максимально эффективно, естественно использовать мимику, жесты, эмоциональную окраску речи и  даже наглядные пособия. Беседа по личным вопросам и обратная связь выступают  действенными способами мотивации. Вместе с тем индивидуальное подкрепление нужно применять соответственно ситуации, в нужный момент, иначе  и положительное подкрепление может  быть сведено на нет, а по своему воздействию даже превратится в  отрицательное.
Важно стремиться к тому, чтобы использование  отрицательного подкрепления было максимально  мотивировано. Оно всегда должно иметь  чёткие обоснования и применяться  в конструктивном духе. В первую очередь это касается материальных наказаний. Штрафы – далеко не лучший инструмент побуждения к плодотворной работе. В то же время без них  не обходится ни одно предприятие. Важно  придерживаться установленных правил.
Ещё одно обстоятельство. Чем раньше понесёт  сотрудник наказание за плохую работу, тем оно будет действеннее. Столь  же правильно и обратное: чем бастре награждение за успешный труд, тем  эффективнее оно воспринимается, тем больше пользы. Конечно, порой  приходится мириться с отсроченной  оценкой результатов работы (например, вычетами из зарплаты). Однако информировать  провинившихся сотрудников о  штрафе следует незамедлительно.
Если  руководитель наказывает своего починённого, он призван быть с ним выдержанным  и предельно вежливым. Важно чётко  объяснить, в чём конкретно его  вина. Прежде чем ругать, его следует  за что-то похвалить, например, оценив его деловые качества, однако в  конкретной ситуации он подвёл компанию и поэтому наказание заслуженно и неизбежно. Вести подобный разговор нужно, естественно, без посторонних, коллектив же следует поставить  в известность о случившемся, не разглашая сумму штрафа.
Размер  штрафа за конкретные проступки, как  правило, не должен фиксироваться. Когда  он колеблется, имеет верхний и  нижний пределы, это эффективнее. За проступок, совершённый впервые, сотрудника обычно штрафуют по минимуму, а максимальный штраф получает наиболее злостные нарушитель. Налагать взыскание за невыполнение работы в установленный срок, нужно  назначить новый срок для выполнения работы и проконтролировать исполнение. Цель руководителя – добиться того, чтобы сотрудники выполняли работу тщательно и в срок.
1.4 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях.
Отсутствие  приемлемого механизма мотивации  труда сотрудников ведёт к  утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно  испытывают трудности, связанные с  узодом грамотных и инициативных специалистов. Это говорит о недостаточной  проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем  труда эта проблема неактуальна, так как замена ушедшему специалисту  может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и  других организаций с высоким  уровнем специализации решение  этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных  кадров для них оборачивается  настоящей катастрофой.
Было  проведено исследование эффективности  методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения  можно разделить на несколько  групп:
Первая  группа:
• ценные подарки – в 64 компаниях;
• моральные  поощрения (благодарности, почётные грамоты  и т. п.) – в 58 компаниях;
• отгулы и дополнительные отпуска – в 40 компаниях.
Вторая  группа менее распространена:
• внесение имени сотрудника в анналы истории;
• вывешивание  портрета наиболее отличившихся на доску  почёта;
• награждение  памятными значками – в 11 компаниях.
В целом  вторая группа известна нам по ст. 131 КЗоТ РФ.
Третья  группа выглядит несколько  экзотично:
• компании в качестве поощрений берут у  своих сотрудников в долг под  проценты;
• 3 –  предлагают сотрудникам участие  в прибыли;
• 2 компании даже продают сотрудникам акции.
Если  применить комплексную оценку по признаку «эффективно – дёшево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором – оплата проезда. Далее, в порядке убывания, -- страхование, питание, обучение и  др.
Обращает  на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности  компенсационных пакетов вызвала  затруднения у значительной части  респондентов (от 39 до 67%% от числа использующих по различным их составляющим).
Доля  респондентов, затруднившихся с оценкой  иных форм поощрения персонала гораздо  ниже (от 17 до 33%, практикующих ту или  иную форму поощрения), чем попавших в это же положение при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67%%).
Снова применив комплексную оценку по признаку «эффективно – дёшево», получим  следующий рейтинг. Самое сильное  мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания):
• привлечение  средств персонала под %%;
• моральные  поощрения;
• занесение  в книгу истории организации  или на доску почёта;
• награждение  туристическими путёвками, памятными  значками и т. п.;
• отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.
Особого внимания требуют случаи долевого участия  персонала в прибыли и продажи  сотрудникам акций компании. Количество компаний, реализующих подобные программы, невелико, и судя по распределению  оценок, использование этих форм мотивации  и поощрения только апробируется. Как следствие, у компаний нет  однозначного мнения на этот счёт.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.