Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Управление мотивацией труда персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Управление  мотивацией труда персонала
    Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
    Механизм управления системой мотивации персонала.
    Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации труда.
    Применение мотивации на предприятии.
    Задача 7.3.6.
    Список литературы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     1. Понятие мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Функция мотивации охватывает разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Существует множество определений мотивации, вот некоторые из них:
    Мотивация – это процесс целенаправленного изменения структуры ценностей, взглядов и принципов работника для воспитания в нем осознанного желания трудиться;
    Мотивация – это готовность приложения максимальных усилий для достижения организационных целей, которая обусловлена способностью этих усилий удовлетворять определённую индивидуальную потребность;
    Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя и других к целенаправленному поведению или выполнению определённых действий, направленных на достижение собственной цели или цели организации.
     Для эффективного выполнения функции мотивации  в современных условиях менеджеру (руководителю) необходимо учитывать  и использовать в управленческой деятельности объективно существующую взаимосвязь таких понятий, как  мотив и стимул.
     Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей (в качестве награды) за выполнение определенных действий.
     Таким образом, мотивация – это динамика, так как она связана с ростом и воспитанием человека, а стимулирование – статика, так как представляет собой простое побуждение к труду с использованием основных желаний и стремлений работника.
     Мотивация и стимулирование, дополняя друг друга, находятся в диалектической взаимосвязи и зависят не от объективных причин и результатов анализа, а от стиля управления, присущего руководителю и модели менеджмента, используемой в организации.
     И мотивация, и стимулирование используют такие понятия как нужда, интерес, потребность, поведение.
     Нужда – ощущение недостачи, нехватки чего-либо. Нужда – подсознательное чувство, которое лежит в основе всех действий любого человека и наиболее фундаментальное понятие в теории мотивации. Различают нужды первичные и вторичные. Первичные нужды – активные, те, которые тревожат человека в текущий момент и вызывают его на какие-либо действия. Вторичные – пассивные, неактивные в настоящий момент времени.
     Интерес – законное желание человека удовлетворить нужду. Интерес служит основой для проявления мотивов и стимулов.
     Потребность – осознанное желание человека благодаря тем или иным действия реализовать свои интересы.
     Поведение – действия человека, направленные на реализацию его интересов (удовлетворение потребностей и нужд) с учетом последствий и затрат.
     В организации человек выбирает такой  способ поведения, который принесет ему наибольшее соотношение удовлетворения и затрат на его достижение с учетом всех предвидимых последствий.
     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, Теория FRG К. Альдельфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости, модель Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Дагласа Макгрегора и др.). Первые основное внимание уделяют анализы факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.
     Содержательные  теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений (нужд), что заставляет человека действовать так, а не иначе, определяют структуру нужд человека и обнаруживают среди них те, что имеют приоритетные значения.
     Иерархия  потребностей по Маслоу
     Создавая  свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий:
     
     По  теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.
     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
     В итоге можно сделать вывод, если вы руководитель, то вам нужно тщательно  наблюдать за подчиненными, чтобы  решить, какие активные потребности  движут им. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.
     Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.
     Основная  критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Теория  потребностей МакКлелланда
     Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, и причастности.
     Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
     Потребность успеха также находится где-то посредине  между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
     Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или  возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач, регулярно  и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
     Мотивация на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального  общения.
Двухфакторная теория Герцберга
     Во  второй половине 50-х годов Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (гигиенические факторы и мотивации).Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.
     Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. А чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить указать то, что они предпочитают.
     Несмотря  на то, что эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Исследователи  теории отмечают: “Один и тот  же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот”. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
     Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследователи, такая корреляция существует далеко не всегда.
     Все эти критические замечания ясно показывают, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуации. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.
    Группа  факторов      Факторы Влияние на деятельность людей
    Гигиенические (связанные с условиями работы)      Заработок      Даже  при полном удовлетворении не мотивирует к повышению эффективности труда
         Условия труда
         Отношение с другими  работниками
         Информированность о делах на предприятии
    Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)      Признание и одобрение руководством результатов  работы Мотивирует  к повышению производительности, эффективности, качества труда
         Возможность продвижения  по службе
         Высокая степень  самостоятельности и ответственности
         Интересная, сложная, требующая творческого подхода  работа
 
     Более современные ? процессуальные мотивационные теории основываются на поведении человека и учитывают её восприятие и приобретённый опыт. Сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилие на достижение желаемых результатов.
     Теория  ожидания
     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события. При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
      затраты труда – результаты – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
      результаты – вознаграждение – это есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;
      валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
     Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации  факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
     Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий предоставляет  для этого различные возможности.
     Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие.
     Следует помнить, что работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
     Экспериментальные исследователи обычно свидетельствуют  в пользу теории ожиданий. Другие специалисты  считают, что необходимо уточнить и  доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.
Теория  справедливости
     Эта теория постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
     Люди  могут восстановить баланс или чувство  справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
     Основной  вывод теории справедливости для  практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную  работу. Поскольку восприятие и оценка справедливости носит относительный, не абсолютный характер то производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказывать и объяснять, почему существует такая разница.
     В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Модель  Портера-Лоутера
     Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
     
     Согласно  этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником  усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой  вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объясняли механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Согласно их модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
     Один  наиболее важный вывод Портера и Лоулера  состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
     Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в применение мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
     Теория  подкрепления Скиннера
     Закон результата, предложенный американским психологом Скиннером в его теории подкрепления, формулируется так: "степень  удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем".
     Следовательно, если работника поощрить за выполнение поставленной задачи каким-либо образом, то в дальнейшем он будет стараться  выполнять эту работу так же; если же наказать – он постарается избегать подобного способа действий во всех ситуациях, которые покажутся ему аналогичными или сходными. 

     2. Механизм управления системой мотивации персонала. Часто работники выдвигают к создаваемой в организации системе мотивации и стимулирования, следующие требования:
    справедливая оплата труда;
    хорошее рабочее окружение;
    уверенность в завтрашнем дне;
    хорошее руководство и участие в управлении;
    признание достоинств и возможность продвижения по службе.
     Для выполнения этих требований и создается  система мотивации, которая действует  на основе понимания и использования механизма:
           Потребности                                           Ожидания                                      Мотивы 

                                                                                                                   Действия и получение
                                                                                                                             результатов
                  Возможная                                     Оценка степени
                корректировка                               удовлетворенности                           Вознаграждение
            ожиданий и (или)                                ожиданий и пот-
               потребностей                                        ребностей
     То, что на людей можно оказывать  влияние для реализации замыслов известно давно. Так называемый метод «кнута и пряника», т.е. вознаграждения за успешную продуктивную работу и применение штрафных санкций и наказаний за причинение препятствий или неудовлетворительную работу был наиболее распространённым и надёжным на протяжении многих столетий.
     Со  временем в управлении начали учитывать  психологические аспекты. С появлением «теории подсознательного» Зигмунда Фрейда, приобрёл широкое распространение тезис о том, что люди не всегда действую рационально, а после проведенияэкспериментов Элтона Мэйо, получили развитие современные концепции мотивации.
     Теории  мотивации, основанные на результатах  психологических исследований распределяются на две категории: содержательные и процессуальные.
     Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
 

     3. Организационно-экономические  и социально-психологические  резервы мотивации  труда. Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».
     Психологи определяют мотив как:
     -побуждения  к деятельности, связанные с удовлетворением  потребностей субъекта: совокупность  внешних или внутренних условий,  вызывающих активность субъекта  и определяющих ее направленность;
     -побуждающий  и определяющий выбор направленности  деятельности предмет (материальный  или идеальный), ради которого  она осуществляется;
     -осознаваемая  причина, лежащая в основе выбора  действий и поступков личности.
     Опираясь  на исследования психологической науки  о развитии потенциальных мотивов  в онтогенезе, философы приходят к  выводу о неизбежном возникновении  интериоризации - процесса становления индивидуальной деятельности внутри и на основе совместной (коллективной) деятельности.
     В социологии мотив рассматривается  как осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных  условий деятельности и как внутренние побуждения активности индивидов и  социальных общностей в отличие от внешних - стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действия людей, могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.
     Таким образом, все три науки определяют мотивы как внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время  необходимость наличия внешних  условий (стимулов) для реализации этой потребности. Другими словами, с  позиций любой науки, в том  числе экономической, было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы  проявления, механизм формирования мотивов  трудовой деятельности вне анализа  потребностей и стимулов. Причем и  те, и другие достаточно хорошо изучены  экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи  друг с другом и уж абсолютно никак  в системе трудовой мотивации.
     Экономическая наука определяет потребности как  условия жизнедеятельности человека либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес  же выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений. Стимулы - формы, методы и средства привлечения  и побуждения людей к труду.
     Производственные  отношения по природе своей латентны. Они проявляются и действуют  через интересы субъектов хозяйственной  деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели.
     Таким образом, выстраивается определенная логическая схема, характеризующая  структуру деятельности, подмеченная  и психологами, и философами:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.