На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Нематериальные мотиваторы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и культуры Российской Федерации 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа
по  дисциплине: «Менеджмент»
на  тему: « Нематериальные мотиваторы» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2007
Содержание 

Введение………………………………………………………..………………….3
1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда……….……….5
      1.1. Содержательные и процессуальные теории мотивации………….....5
      1.2. Современные формы и методы стимулирования продуктивной деятельности……………………………………………………….……………...9
2. Нематериальные мотиваторы  как метод стимулирования………………...14
      2.1. Нематериальные способы мотивации…………….………………...14
      2.2. Забота о физическом и психическом здоровье работников……….17
3. Анализ использования нематериальных мотиваторов на предприятии ООО «Молочка»………………………………………………………………………..21
      3.1. Характеристики и анализ деятельности ООО «Молочка»………...21
      3.2. Анализ системы стимулирования на ООО «Молочка» и выработка рекомендаций по внедрению нематериальных стимулов…………………….23
Заключение………………………………………………………………………28
Список  использованной литературы…………………………………………...30
Приложения……………………………………………………………………...31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Переход страны к рыночной  экономике, выход на мировой  уровень требует от предприятий  повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции  на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
      В этих условиях перед менеджерами   предприятий  встает ряд вопросов:
    какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
    как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
    как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.
        Эти задачи не могут быть  эффективно реализованы без создания  действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
        Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность  работников  в том, что кроме  выполнения   производственных функций,  они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут  относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.1
        Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять  основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа  с кадрами, на что нужно   обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
        Одной из основных проблем  современной кадровой работы  является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.  Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.   Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии.
     Жёсткая конкуренция заставляет постоянно  искать поиски снижения расходов организации, поэтому многие организации не могут  себе позволить дополнить бюджет заработной платы, составляющий значительную долю в расходах, ещё и суммы для стимулирования работников. Поэтому менеджеры всё чаще ищут способы нематериальной мотивации работников. С этой проблемой и связанна актуальность данной темы.
     Цель  написания данной работы заключатся в описании и исследовании  нематериальных мотиваторов. В связи с чем были поставлены следующие задачи:
    раскрыть теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров;
    рассмотреть современные формы и методы нематериального стимулирования труда на предприятии;
    проанализировать практическое применение нематериальных мотиваторов на предприятии.
    Объектом  исследования является предприятие ООО «Молочка».
     Предметом исследования являются нематериальные мотиваторы работников. 
 
 
 

1. Теоретические основы мотивации стимулирования труда 

      Содержательные  и процессуальные теории мотивации
 
      Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень  его благосостояния.
        Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
        Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со  средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется  в выборе стимулов.
      Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.1
        Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать  какими - то не принадлежащими  ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние  мотивы связаны с получением  удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.
       Мотивы формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы трудовые  усилия человека; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
      Основными задачами мотивации  являются: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
      Суть  эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
      Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.
      Маслоу - один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.
     В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:  Физиологические потребности; Потребность безопасности; Потребность принадлежать к социальной группе; Потребность признания и уважения; Потребность самовыражения.
       Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.
      Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
      Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение  человека потребностей: Потребность  достижения; Потребность соучастия; Потребность властвования.
      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования.

     Теория  двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

      Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой.
      Мотивирующие  факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности;  возможности творческого и делового роста.
      Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.
      Процессуальные  теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
      Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера - Лоулера.
             Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
      Теория  справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.  Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
      Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию  мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.  В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
      Изложенные  теории позволяют сделать вывод  о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека  и чем определяется мотивация.
      Каждая  из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.1 

1.2. Основные  тенденции изменения системы стимулирования персонала  

         По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение   по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.
       Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Механизм процесса мотивации представлен в прилож.1., схема 1.
      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
        Система мотивов и стимулов  труда должна опираться на  определённую базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
      Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”.1
  Существующая ранее система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.
      Наряду  с другими причинами это обусловлено  также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.
      Последнее десятилетие трудовое сознание характеризовалось отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:
    труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;
    низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы;  
    многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;
    отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;
    внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.
      Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.
    Лишь в настоящее время российские  предприниматели начинают понимать необходимость внедрения системы стимулирования работников на своих предприятиях.
      Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”.
      Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные. Соотношение их  в различных  компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
      К материальному вознаграждению относят:
    заработную плату;
    участие в распределении прибыли;
    премии;
    участие в капитале.
      Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка,  есть люди, потребность для которых в деньгах уже выросла до определенного предела и они стали условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Теперь в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
      По- настоящему эффективными стимулами  являются нематериальные. Только благодаря им можно действительно заставить наших граждан смотреть на свою работу как на место самореализации. 

    Нематериальные  мотиваторы как метод  стимулирования
 
2. Нематериальные способы мотивации 

      К нематериальным способам мотивации  относятся организационные и  морально - психологические.
      Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более  независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
      Совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
      Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
      Расширение  трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
      Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
      Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение для периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда.
      Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Значимость условий  труда возрастает как одна из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
      Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.
    Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах
    Правильно располагать и хранить нужные предметы
    Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте
    Постоянная готовность рабочего места к проведению работы
    Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
      Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.
      Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:
    создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;
    присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это “что-то” должно получить имя своего создателя.
    признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
    к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
    морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.