На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Профессиональная компетенция специалиста СКД

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 28.05.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Ресурсная база отрасли СКД в целом представляет собой совокупность основных компонентов, необходимых для производства конкретного культурного продукта, культурных благ или услуг. Сам факт наличия ресурсов подразумевает производственный потенциал субъектов СКД, возможность реализации социально-культурных проектов и инициатив.
    Одним из важнейших показателей культурного  потенциала являются кадровые или трудовые ресурсы. Особый человеческий ресурс - персонал учреждения культуры представлен категорией работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В кадровом составе, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения; специалисты, осуществляющие функциональное руководство - выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т.п.); а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т.д.).
     Организационно-творческая работа в подавляющем большинстве  случаев зависит от специалистов социально-культурной деятельности. Проблема квалификации работников культуры давно вызывает вопросы и споры в обществе. Не может не тревожить некоторое снижение общего уровня квалификации работников сферы культуры за счет снижения профильных специалистов с высшим образованием, что негативно сказывается на качественном уровне проводимых культурно-массовых мероприятий. В повышении образовательного уровня работников культуры заключается один из существенных резервов в развитии культурной деятельности.
       Любого  сотрудника  этой сферы можно  охарактеризовать по наличию у него профессиональных знаний, профессиональных умений и навыков, опыта работы, профессионального  потенциала, по его личным качествам, «заточенным» под выполняемый функционал, по его отношению к организации, ее руководству и собственникам (лояльности), по его умению «вписываться» в обстановку фирмы. Все эти показатели и составляют понятие профессиональная компетенция.
       Каждый  работник стремится как можно  выгоднее «продать» свою профессиональную компетенцию, а работодатель — как можно выгоднее ее приобрести. Высокая профессиональная компетенция в ситуации кризиса позволяет работнику сохранить рабочее место или быстро найти новую работу. В условиях динамичных изменений на рынке труда обязательно нужно знать уровень своей компетенции, чтобы быть готовым к возможным грядущим изменениям в своей карьере и понимать, над чем нужно работать. Для диагностики своего уровня профессиональной компетенции можно использовать различные приемы.  
 
 
 
 

 

Общие требования к специалисту СКС

      Вопросам  определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется  ныне большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающихся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основной круг вопросов компетенции, которым должен удовлетворять идеальный менеджер. Но оказалось, что выявить такие конкретные требования практически невозможно, поскольку требования к менеджеру не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от особенностей среды, в которой менеджеру приходится работать. Но в то же время условия работы в процессе развития предприятия могут и должны трансформироваться и поэтому менеджеру важно обладать способностью менять методы и стиль руководства в зависимости от создающихся условий. В этом и заключается, в частности, способность менеджера при любых условиях успешно управлять организацией.
       Трудовой  потенциал можно определить в  виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.
     Способности каждого менеджера лучше всего  выявляются на практической работе. Только здесь можно проверить, как он в состоянии использовать имеющиеся  возможности, преодолевать трудности и добиваться успеха.
       Трудовая  этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и  результату своего труда.
      Разграничивая понятия - знание, умение, деловые и  личные качества менеджера, можно примерно так определить разницу между ними: знания служат для того, чтобы представлять, что надо делать; умения и навыки дают возможность осознать, как это сделать; деловые и личные качества обеспечивают способность к анализу обстановки, правильной её оценки, уверенность в принятии оптимальных решений и энергичные действия по претворению принятых решений в жизнь. Чтобы квалифицированно управлять фирмой, менеджеру необходимо иметь соответствующие знания в области техники, экономики, организации производства и управления.
      Знания  эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными  в процессе работы. Общий объем  комплекса теоретических и практических сведений для осуществления практического  руководства зависит от тех функций  управления, которые выполняет менеджер.
      Не  все даже самые высококвалифицированные  специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией. Менеджеру необходимо иметь способности в руководстве  людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не способен добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу и трудовую деятельность подчиненных, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру важно уметь предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые, напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию деятельности организации.
 

Профессиональная  компетенция специалиста СКД

      Вопросы формирования компетенций у руководящих  работников сферы культуры в период изменения  экономики в России можно считать одними из самых актуальных не только для отрасли культуры, но и для социальной сферы в целом.
       Профессиональная  компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала  фирмы, рассмотренных во временном  интервале.
       С течением времени компетенция работника  возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.
      Круг  вопросов компетенции современного менеджера.
    Организаторские навыки менеджера определяются целым комплексом его личных и деловых качеств, особенностями характера, способностью к выполнению управленческой работы.
    Успех на поприще управленческой работы во многом определяется аналитическими навыки, гибкостью в отношениях с людьми, а также ответственным отношением к работе, деловой предприимчивостью.
    Очень важны для руководителя такие черты, как тактичность, уравновешенность, самообладание и т.д. Эти типичные качества менеджера помогают ему завоевать авторитет как среди своих подчиненных, так и среди всего коллектива предприятия. Наличие авторитета является наиболее важным условием для успешного руководства предприятием.
      Развитие  профессиональной компетенции и  компетентности менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, овладение эффективными методами социального управления и человековедческими технологиями. Развитая профессиональная культура специалиста является необходимым условием его эффективной деятельности и активным компонентом социального управления.
      С методологической точки зрения профессиональная компетенция работника СКС выступает  как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе:
    совокупность свойств, обеспечивающих жизнедеятельность менеджеров;
    степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств;
    стратегическую ориентацию на будущее развитие организации, бизнеса.
      К числу условий, характеризующих развитую профессиональную компетентность менеджеров могут быть отнесены:
    деловые качества менеджера;
    способность осуществлять управленческие функции не только в обычных, но и в экстремальных ситуациях;
    степень освоения современных социально-экономических и психологических методов управления;
    гражданские и нравственные ориентиры;
    человековедческая компетентность.
      Профессиональная  компетенция, как мера профессионализма менеджера, в содержательном отношении  представляет:
    функциональные обязанности менеджера;
    диапазон вопросов, соответствующих профессиональным знаниям и опыту;
    способность реализовывать знания и личностные качества в различных социальных условиях.
   В недавнем прошлом  концепция непрерывного образования  в сфере культуры рассматривалась как продолженное образование, направленное на воспроизводство кадров художественных профессий (музыкантов, хореографов, художников). Школа – училище – вуз – вот та цепочка, и связанные с ней проблемы, которые осмысляло профессиональное сообщество в период стабильного социума, и в силу инерции практически до настоящего времени.
      Сегодня подобный подход кажется не достаточно полным. В первую очередь потому, что он не предусматривает постоянную актуализацию профессиональных компетенций. Понятие системы непрерывного образования может быть рассмотрено значительно шире. В рамках парадигмы «образование через всю жизнь» систему непрерывного образования можно рассматривать как непрерывный процесс актуализации профессиональных компетенций.
       Профессиональная  подготовка работников культуры осуществляется в гуманитарных высших учебных заведениях (академии, институты культуры, факультеты ряда университетов, вузы художественного творчества: театрального и музыкального жанров, изобразительного искусства, кинематографии), а также в средне-специальных учебных заведениях (колледжи, училища). Ежегодно для сферы культуры выпускается до 60 тысяч специалистов, однако укомплектованность сферы специалистами с высшим и средним специальным образованием до сих пор не превышает 50%, причиной чего является высокая текучесть кадров, державшаяся до самого последнего времени на уровне 1/3. В этом смысле замечание Г.М. Галуцкого (высказанное еще в девяностых годах) относительно того, что большинство выпускников специальных учебных заведений, профессионально подготовленных для работы в сфере культуры, занято в других отраслях народного хозяйства, а на их месте работают менее профессиональные люди, приобретает сегодня особую актуальность.
      Именно  эти важнейшие вопросы, вопросы формирования и актуализации профессиональных компетенций у работников сферы культуры, возможно в связи с традиционностью и инертностью мышления, не получили достаточной проработки и обоснования.  
      Ситуация  усугубляется еще двумя моментами:
      К настоящему времени практически  разрушена отраслевая система переподготовки и повышения квалификации
      В правовом поле  нет достаточно точных требований и нормативов по вопросам повышения квалификации и профессиональной переподготовки (в отличие от советского времени)
      Все это привело к серьезным противоречиям, требующим разрешения в самые короткие сроки. Сегодня можно наблюдать противоречия:
    между уровнем компетенций, которые имеются у руководителей учреждений культуры и современными требованиями к руководителю;
    между современными требованиями к руководителю и содержанием обучения со стороны образовательных учреждений системы подготовки и переподготовки кадров;
    между требуемыми компетенциями и системой оценки труда руководящих работников сферы культуры;
    между изменениями системы управления сферой культуры России и неспособностью большей части руководящих кадров муниципальных учреждений культуры реализовать новые стратегии;
    между стремлением руководителей к повышению своей квалификации и недостаточным финансированием этого вида потребностей;
      Указанные противоречия, а так же их практическая значимость и актуальность проблемы позволяют считать ее одной из самых острых и требующих решения.
 

Качества  менеджера культуры

      Качества руководителя учреждения культуры могут быть либо врожденными, либо воспитанными.
      Качества менеджера УК: открытость, решительность и смелость, любознательность, умение слушать других, внимательность и критическая настроенность, уверенность и спокойствие, гибкость и чувствительность, ориентирован на результат, а не на процесс, имеет богатый жизненный опыт, свободен от предрассудков.
      Успешному менеджеру нужно всегда оставаться восприимчивыми к новым знаниям, считать себя вечными учениками. Это важнейшее качество для руководителя.
      Один  из уроков лидерства, гласит: За миг  до победы случаются мелкие затруднения. Самое главное в этот момент - сохранять сосредоточенность и продолжать верить. Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств успешного менеджера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают его деятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности.
      Характер должен быть твердым. Укрепление и всестороннее развитие характера это основное условие развития не только как менеджера СКД, но и как личностей. Характер определяет сущность. Это, в свою очередь, определяет то, как воспринимается окружающий мир. Способ восприятия мира определяет поступки. Истинный руководитель всегда сможет увлечь других людей. Последователи перестают доверять руководителю, если узнают, что у тех неустойчивый характер, и никогда больше не идут следом за ними. Характер приносит успех в отношениях с людьми.
      Самое лучшее из того, что менеджер может сделать для людей, а заодно и привлечь их к себе, - это ожидать от них исключительно наилучшего. Если ценить окружающих людей, поощрять их в разных начинаниях и помогать им реализовать свой потенциал, то они полюбят своего руководителя и наставника за это. Дарить людям надежду. Самый большой наш капитал - это надежда.
      Преданность делу открывает двери для достижений. Менеджеру приходится сталкиваться с множеством препятствий и возражений, и если он хочет добиться чего-нибудь, то должен быть предан поставленной перед собой цели.
      Эффективному  менеджеру абсолютно необходимо развивать у себя навыки общения. Если он не в состоянии ясно довести до окружающих важную идею и мотивировать их к действиям, то факт наличия у него идеи вообще не имеет значения.
      Компетентность идет гораздо дальше слов. Она означает способность руководителя учреждения культуры сформулировать, спланировать и сделать то, что нужно, таким образом, когда другим ясно, что вам известно, как поступать.
      Мужество считается первейшим из человеческих качеств.
      Проницательность. Умные руководители верят только в половину того, что слышат. Проницательные же знают, какой половине верить. Проницательность - обязательное и незаменимое качество для любого лидера, который желает максимизировать свою эффективность.
      Сфокусированность. Для того, чтобы стать эффективным менеджером, для обретения той степени сфокусированности, требуются приоритеты и концентрация. Руководитель УК, который установил для себя приоритеты, но нет должной концентрации, знает, что надо делать, никогда этого не делает.
      Щедрость. Щедрость исходит от сердца и пронизывает каждый аспект жизни работника культуры, вплотную касаясь его времени, денег, талантов и имущества. Эффективный работник сферы культуры действует в интересах других людей, а не исключительно в собственных целях.
      Инициативность. Успех явно связан с конкретными действиями. Преуспевающие люди все время шевелятся. Они совершают ошибки, но никогда не выходят из игры. Инициативные лидеры не ждут когда кто-то вызовет в них мотивацию.
      Умение  слушать. «Чтобы вступать в контакт с сердцами людей, используйте уши». Подавляющее большинство проблем, связанных с общением, порождается неумением слушать. Умение слушать делает менеджера умным. Большинству людей хочется, чтобы их считали умными, сообразительными, но человека, который бесконечно делает умные замечания, всегда лезет из кожи вон, чтобы выглядеть умным, окружающие не признают умным человеком. Умение слушать может принести богатство, материальное благосостояние, а также удовлетворение от успеха и счастье.
      Решение проблем. Нельзя позволять Вашим проблемам оставаться проблемами. Лидеры всегда идут навстречу каждому вызову. В этом и состоит одно из свойств, которое отличает победителей от нытиков. Независимо в какой области действует руководитель, он столкнется с проблемами.
      Способность работать с людьми и укреплять взаимоотношения с ними необходимы каждому менеджеру, не только сферы культуры. Первое качество руководителя применительно к взаимоотношениям - это способность понимать, что чувствуют и думают окружающие.
      Ответственность. Руководители, желающие достичь совершенства и упорно работающие для ее достижения, всегда обладают чувством ответственности. И такой человек всегда живет в ладу с самим собой. Непременное свойство ответственного руководителя - доводить дело до конца. Они добиваются результата независимо от ситуации. «Если Вы хотите вести за собой других - Вы должны добиваться результатов».
      Уверенность. Никому не нравится слабый и неуверенный в себе человек. Каждому человеку инстинктивно нравятся люди, которые знают, чего хотят и поступают так, будто совершенно уверены в том, что получают желаемое. Люди не любят сомневающихся людей и неудачников.
      Самодисциплина. Без самодисциплины невозможно достичь успеха и преуспевающим человеком. Независимо от того, насколько одарен руководитель УК, он не может максимально развиться без самодисциплины. Успех, прежде всего внутренняя работа. Самодостаточный руководитель начинается с самодисциплины. Внешний успех начинается с успеха внутреннего. Чтобы овладеть искусством управления другими, необходимо овладеть искусством управлять собой. Самодисциплина позволяет любому человеку дойти до самых высоких вершин и является ключом к долговременному успеху.
      Готовность  служить другим. К сфере культуры это качество менеджера имеет непосредственное проявление, так как деятельность работника социо-культурной сферы связана с людьми.
      Способность к обучению. Перед каждым руководителем всегда существует такая опасность, как удовлетворенность достигнутым.
      Вот основные качества, присущие успешному менеджеру СКС. Без них руководителя учреждения культуры не состоится.
 

Профессиональный потенциал менеджера СКС, на примере директора МАУК «Водник»

       Рассмотрим  вопрос профессиональной потенции работника СКС на примере руководителя Муниципального автономного учреждения культуры «Дом культуры «Водник» Кукушкиной Екатерины Николаевны.
       Управление  творческим коллективом требует  от руководителя всесторонней компетентности в своей профессии. Девиз Кукушкиной Е.Н. – «Каждый сотрудник важен для коллектива, общего дела».  В этом и заключается формула успеха Екатерины Николаевны в должности директора ДК.
       Стили руководства, которые применяет  Кукушкина Е.Н. в управлении коллективом: наставнический, авторитарный, поддерживающий, делегирующий.
       Директор  Дома культуры «Водник» придает большое значение содержанию и особенности инновационной деятельности, в которой участвуют творческие люди, и предъявляют ряд требований к членам коллектива:
       1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандартным творческим мышлением;
       2) быть способным и стремиться  к самообучению в процессе  своей деятельности и использовать  опыт других;
       3) активно участвовать в инновационном  процессе, быть готовым к риску;
       4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;
       5) обладать высокой внутренней  культурой, быть коммуникабельным.
       Руководителю  необходимо принимать компетентное решение в короткие сроки, и оно должно поддерживаться подчиненными. Если работать над решением всем вместе, поддержка будет более полная, но на это может уйти слишком много времени. Если принимать решение самостоятельно, оно появится быстро, но не всегда будет опираться на поддержку. В некотором смысле длительные обсуждения, в которых задействованы многие сотрудники, могут считаться показателем некомпетентности самого руководителя.
       Коллектив Кукушкина Е.Н. подобрала молодой, динамичный, креативный.  Внутренним побудителем для инновационной деятельности является потребность людей к творчеству, заложенная в самом характере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновлению, совершенствованию производственной среды. Наличие и высокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интересен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своего вклада и достижений в общее дело.
 

Заключение

       Высокоуровневые менеджеры могут достаточно легко определить набор критических «знаний» для заводских рабочих, технических сотрудников, агентов по продажам и представителей других профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятельности, результаты которых поддаются количественному измерению. Гораздо более сложно определить подобный набор для творческих работников, занятых неструктурированной деятельностью, Предполагающей высокую степень свободы и творчества.
       Компетенции, как указывалось выше, в самом  общем виде представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места другое вместе с сотрудником. Заметим также, что человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике, для того чтобы они могли служить основой для вознаграждения.
       В современных условиях, когда технические  нововведения легко копируются и  быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть у менеджера СКД. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применяя систему оплаты за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованных, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией.
       И наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и особенно компетенции является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенции. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и представлениях исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.
       Квалификация  персонала не является достаточным, а лишь необходимым условием достижения успеха. Важно наладить хорошие деловые  отношения с сотрудниками, заботиться об их профессиональном росте, развивать у них коммуникабельность. Гибкое и нацеленное на успех руководство, заботящееся о развитии творческих способностей своих работников, поощряющее независимое мышление, выслушивающее их мнение и предложения, получит в ответ серьезное и продуктивное отношение в тех случаях, когда организация вступит в пору необходимых перемен.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.